1、寵物清潔品項目人力資源分析報告目錄第一章 項目背景分析3第二章 項目概況9一、 項目概述9二、 項目總投資及資金構成11三、 資金籌措方案11四、 項目預期經濟效益規劃目標11五、 項目建設進度規劃12第三章 人力資源費用預算的審核13一、 審核人工成本預算的方法13二、 企業人力資源費用的構成15第四章 勞動定額的修訂18一、 勞動定額不定期修訂18第五章 績效考評方法19一、 綜合型績效考評方法19第六章 績效考評指標與設計21一、 基于不同維度的績效考評指標設計21第七章 市場薪酬調查分析25一、 市場薪酬調查的基本概念25二、 薪酬市場調查報告25第八章 崗位評價的基本步驟28一、 崗

2、位評價的概念28二、 進行崗位評價的基本原則29第九章 勞動爭議的協商與調解分析32一、 勞動爭議處理的程序32二、 勞動爭議的協商解決32第十章 最低工資保障制度35一、 最低工資35二、 工資支付保障35第一章 項目背景分析隨著國內居民生活水平提升，為獲得精神滿足，國內養寵居民持續攀升，養寵數量也持續增長，在2020年我國城鎮飼養犬貓數量已經超過一億只。隨著寵物行業逐漸完善，消費者對于寵物衛生提升高要求，寵物清潔用品需求持續攀升，寵物清潔行業快速發展。寵物清潔產品可分為基礎清潔品、五官清潔品、環境清潔品、身體清潔品，包含滴眼液、滴耳液、除味劑、浴液等。目前來看基礎清潔仍舊是最大細分領域，其

3、中貓砂是市場主要驅動產品。隨著寵物清潔場景趨于家庭化，洗護產品需求持續攀升，當前香波是寵物身體清潔中最大的產品類目。五官清潔中，滴耳液和滴眼液能夠預防疾病，因此得到普及，市場需求較高。在寵物經濟快速發展帶動下，寵物清潔產品作為細分產業也得到迅速發展。在2020年我國有寵物用品市場規模約為14億元，寵物洗澡和美容產品市場規模為4.3億元。在寵物面部清潔產品中，耳部清潔產品市場占比較高，達到52%，眼部和口腔占比一致，為24%。就產品增長幅度來看，近幾年寵物口腔清潔產品市場規模得到快速增長，未來寵物口腔清潔產品發展潛力巨大。就行業發展來看，我國寵物清潔護理產品逐漸向細分化、專業化方向發展，腳掌滋潤

4、、口腔清潔等產品未來發展潛力巨大。當前消費者在寵物清潔產品選購時，更加注重產品的安全性、健康性、深層清潔能力，以及護膚美毛、除臭留香等功能。國內寵物清潔市場被國貨占據，以消費需求較高的香波產品舉例，市場中有雪貂留香、寵愿、逸諾、嬉皮狗等品牌，國際品牌愛犬島、那非普、獅王也有一定市場份額，其中雪貂留香市場占比最高，也僅有10%左右，由此看出該市場集中度較低。除味劑產品同樣由國內企業占據，代表品牌有雪貂留香、杜邦衛可、魯芯鮮、敵特等。近幾年國內養寵人數增長，寵物數量持續攀升，寵物經濟隨之快速發展。隨著國內養寵行業產業鏈上下游逐漸成熟，養寵逐漸向精致化、精細化方向發展，寵物清潔產品需求攀升，行業得到

5、快速發展。在寵物清潔眾多細分產品中，當前香波、滴耳液等產品需求較高，行業發展前景較好。堅持工業主攻方向不動搖，深入實施“武漢制造2025”，加快發展戰略性新興產業，推動產業邁向中高端水平，著力構建“現有支柱產業戰略性新興產業未來產業”有機更新的迭代產業體系，初步建成國家先進制造業中心。實施“戰略性新興產業倍增計劃”，以重大技術突破和重大發展需求為基礎，促進新興科技與新興產業深度融合，把戰略性新興產業培育發展成為先導性、支柱性產業。（一）聚焦發展三大優勢產業集群信息技術。重點布局物聯網、光電子、集成電路、新型顯示、地球空間信息、智能終端等領域，構建完整的信息技術產業鏈。加快推進武漢新芯大容量存儲

6、芯片、華星光電第六代多晶硅面板等重大項目，策劃建設云計算、大數據等產業基地，引進系統集成電路設計、智能平板電視等一批重點項目，打造具有全球影響力的新一代信息技術產業創新基地。到2020年，信息技術產業產值6000億元。生命健康。重點布局生物醫藥、生物醫學工程、精準與智慧醫療等領域，超前布局生命、信息、納米等科技的融合創新領域，發展針對重大疾病的藥物和醫療器械新產品。加快推進湖北智慧醫療健康產業基地、基因測序儀生產基地等重大項目，建設全國重要的生命健康產業中心。到2020年，生命健康產業產值3000億元。智能制造。重點布局發展高端數控機床、機器人、海洋工程裝備、激光加工設備等智能裝備制造和智能汽

7、車、智能船舶、智能軌道交通裝備、智能家居等智能產品，打造國內重要的智能制造產業創新基地。推進以商業航天為主導的國家航天產業基地和武漢國家衛星產業國際創新園建設，打造國際知名、國內領先的航天產業名城。到2020年，智能制造產業產值4000億元。（二）培育壯大成長型產業新材料產業。重點發展高端金屬結構材料、石墨烯材料、新型輕合金材料、高性能復合材料，重點支持納米材料、生物材料、智能材料、超導材料等前沿新材料的研發和產業化。到2020年，新材料產業產值1000億元。新能源產業。優先發展燃料電池、氫能、生物質能、太陽能光伏產業，打造全產業鏈體系，風電、核電、頁巖氣開采核心零部件及裝備配套能力達到國內領

8、先水平。到2020年，新能源產業產值1000億元。節能環保產業。重點發展水污染防治與循環利用、大氣污染防治與相關綜合利用、固體廢棄物回收處理與綜合利用、環境監測技術與裝備等領域，推進產品與技術高端化、企業總承包運營一體化、設備制造與環保節能服務融合化。到2020年，節能環保產業產值1000億元。（三）超前謀劃未來產業著眼于未來510年全球產業發展前沿，重點聚焦人工智能、無人機、無人駕駛汽車、3D打印、可穿戴設備等領域，選準突破口，設立專項扶持資金引導各類資本持續投入支持，推進新型技術和新興產品的研發突破和產業化應用，搶占發展制高點。（四）推動支柱產業高端化以汽車及零部件、鋼鐵、石化、裝備制造、

9、煙草食品、家電輕工等支柱產業為重點，重點圍繞兩化融合、節能降耗、質量提升等領域，推廣應用新工藝、新裝備、新材料，提高產品技術含量和附加值。發揮研發設計對產業升級的引領作用，積極培育引進產業鏈中高端環節核心企業、關鍵項目，提高產業的核心競爭力。支持龍頭企業積極擴大先進產能，加快產業戰略重組，提高規?；⒓s化經營水平。注重運用市場機制和經濟手段化解過剩產能，完善企業退出機制。（五）實施制造智能化提升工程推進信息化與工業化深度融合，推動新一代信息技術與制造技術融合發展。發展工業互聯網，支持重點領域建設工業云服務和大數據平臺，發展基于互聯網的大規模個性化定制、云制造、產品全生命周期管理等新模式，推動

10、智能工廠、數字化車間建設改造，全面提升制造業數字化、網絡化、智能化水平。（六）實施綠色制造工程加快制造業綠色改造升級。積極推行低碳化、循環化和集約化，提高制造業資源利用效率。強化產品全生命周期綠色管理，打造綠色產品、綠色工廠、綠色園區、綠色企業，構建高效、清潔、低碳、循環的綠色制造體系。（七）實施“四基”強化工程提升核心基礎零部件（元器件）、先進基礎工藝、關鍵基礎材料和產業技術基礎等工業基礎創新能力，提高綜合集成水平，構建較為完善的產業技術基礎服務體系。加大對“四基”領域技術研發的支持力度，引導產業投資基金和創業投資基金投向“四基”領域重點項目。（八）發展服務型制造引導和支持制造業企業延伸服務

11、鏈條，從主要提供產品制造向提供產品和服務轉變。鼓勵制造業企業增加服務環節投入，發展個性化、柔性化、網絡化服務。支持有條件的企業由提供設備向提供系統集成總承包服務轉變，由提供產品向提供整體解決方案轉變。鼓勵優勢制造業企業“裂變”專業優勢，通過業務流程再造，面向行業提供社會化、專業化服務。支持符合條件的制造業企業建立企業財務公司、金融租賃公司等金融機構，推廣大型制造設備、生產線等融資租賃服務。第二章 項目概況一、 項目概述（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx有限公司2、項目性質：擴建3、項目建設地點：xx（以選址意見書為準）4、項目聯系人：夏xx（二）主辦單位基本情況面對宏觀經濟增速放緩、結構

12、調整的新常態，公司在企業法人治理機構、企業文化、質量管理體系等方面著力探索，提升企業綜合實力，配合產業供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經營來贏得信任。當前，國內外經濟發展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環境的不穩定不確定因素增加，中小企業外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發展階段的轉變使經濟發展進入新常態，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創新驅動為主。新常態對經濟

13、發展帶來新挑戰，企業遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發展新環境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續維持高位。公司發展面臨挑戰的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業化、城鎮化、信息化、農業現代化的推進，以及“大眾創業、萬眾創新”、中國制造2025、“互聯網+”、“一帶一路”等重大戰略舉措的加速實施，企業發展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發展機遇，轉變發展方式，提高發展質量，依靠創業創新開辟發展新路徑，贏得發展主動權，實現發展新突破。公司在發展中始終堅持以創新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發設備

14、，更新思想觀念，依托優秀的人才、完善的信息、現代科技技術等優勢，不斷加大新產品的研發力度，以實現公司的永續經營和品牌發展。公司秉承“以人為本、品質為本”的發展理念，倡導“誠信尊重”的企業情懷；堅持“品質營造未來，細節決定成敗”為質量方針；以“真誠服務贏得市場，以優質品質謀求發展”的營銷思路；以科學發展觀縱觀全局，爭取實現行業領軍、技術領先、產品領跑的發展目標。 （三）項目建設選址及用地規模本期項目選址位于xx（以選址意見書為準），占地面積約66.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。二、 項目總投資及資金構成本期項目總投

15、資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資31260.66萬元，其中：建設投資24596.48萬元，占項目總投資的78.68%；建設期利息339.43萬元，占項目總投資的1.09%；流動資金6324.75萬元，占項目總投資的20.23%。三、 資金籌措方案（一）項目資本金籌措方案項目總投資31260.66萬元，根據資金籌措方案，xx有限公司計劃自籌資金（資本金）17406.35萬元。（二）申請銀行借款方案根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額13854.31萬元。四、 項目預期經濟效益規劃目標1、項目達產年預期營業收入（SP）：73100.00萬元。2、年綜合總

16、成本費用（TC）：60843.48萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：8946.47萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：21.18%。5、全部投資回收期（Pt）：5.63年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：31697.91萬元（產值）。五、 項目建設進度規劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產運營共需12個月的時間。第三章 人力資源費用預算的審核一、 審核人工成本預算的方法（一）注重內外部環境變化，進行動態調整1、關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線，用三條線即基準線預警線（上線）和控制下線來衡量本企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業和員工雙方

17、各自合法權益。（1）基準線。生產發展正常、經營成果良好的企業可以圍繞基準線調整工資水平。（2）預警線（上線）。生產發展快、經濟效益增長也較快的企業可以在不突破預警線的范圍內調整工資水平，預警線可以防止企業“吃光花光”的短期行為，給企業留有一定的發展空間，同時也要注意克服迎合董事會某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態，杜絕“鞭打快?！钡腻e誤做法。在完成董事會下達的利潤指標后，企業應當在調整工資之后，將剩余部分用于固定資產投資，改善和更新企業生產的工裝設備，為提高生產能力做好準備，同時工資調整也不可突破預警線，要居安思危，防止不測。如果提高員工的工資，員工會很開心。但是企業遇到困難，如果要下

18、調工資，就會引起震動，人心浮動，造成員工的流失。所以說，工資是雙刃劍，工資的增長應“瞻前顧后”，不僅要看到當前，還要考慮長遠。（3）控制下線。那些當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業，在支付員工工資不低于當年本地區最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。值得注意的是，如果當年本地區最低工資標準提高了，企業即使虧損，而企業員工的工資在最低標準以下，也要調整到最低工資標準水平。虧損企業要降低工資時，必須慎之又慎，除非企業領導與員工在這方面達成共識。2、定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業各類員工工資水

19、平進行比較分析，看清本企業工資水平處在何種位置上，對內是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據，決定是否應當調整本企業工資，以及具體調整的幅度。這里強調的是同類企業的比較，不同類型的企業進行比較會出現偏差不是加大人工成本，使企業不堪重負，就是造成人員的流失，挫傷員工的積極性。3、關注消費者物價指數，消費者物價指數與老百姓的日常生活息息相關。消費者物價指數是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數。在審核人工成本預算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數是上升還是下降。

20、物價指數被稱為“經濟的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價指數上升的時候，工資也應當進行相應調整。總之，國家的工資指導線、社會的消費者物價指數和企業的工資市場水平調查是相互關聯的，在進行人工成本預算的審核時應當將三者聯系起來一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上年度的費用預算，以及上一年度的費用結算和當年已發生的費用結算情況統計清楚，然后比較分析，從預算與結算的比較結果分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產經營狀況，以及下一年度預期的生產經營狀況進行分析。二、 企業人力資源費用的構成企業人力資源費用包括人工成本和人力

21、資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經費，如招聘費用、培訓費用等。（一）人工成本工成本是指企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，支付給員工的全部費用，主要包括三方面內容。1、工資項目。即根據勞動合同以及國家相關規定，定期直接支付給本企業全體員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛生費、上下班交通補貼）以及加班工資等部分組成。2、保險福利項目。即根據勞動合同以及國家相關規定，定期支付給本企業全體員工或定期為員工繳納的保險福利費用，包括基本養老保險費和補充養老保險費、醫療

22、保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費、員工福利費、員工教育經費、員工住房基金，以及其他費用（如根據國家規定應提取的工會基金）等。這部分人力資源人工成本與工資項目存在一定比例的依存關系，各個項目的提取比例與企業所在地區的經濟發展水平、勞動力的結構狀況、政府現行的法律法規和政策等有直接的聯系。3、其他項目。這些費用項目是在企業人力資源人工成本中，除上述兩項基本費用之外的其他一些費用預算，如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎金”“其他退休費用”等，是在發生之后才有的費用項目。（二）人力資源管理費用人力資源管理費用是指企業在一個生產經營周期（一般為一年）內人力資源部門全部管理活動的費用支出，它是計

23、劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括三方面內容。1、招聘費用。即招聘過程中發生的所有費用。（1）招聘前：調研費、廣告費、招聘會經費、高校獎學金等。（2）招聘中：選拔測試方案制定與實施的經費、獲取測試工具的經費等。（3）招聘后：通知錄取結果的經費、分析招聘結果的經費、簽訂勞動合同的經費等。2、培訓費用。即培訓過程中發生的所有費用。（1）培訓前：績效考核經費和制定培訓方案的經費，前者包括考評方案制定與實施的經費、獲取考評工具的經費、處理考評結果的經費等。（2）培訓中：教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）等。培訓后：測評培訓結果的經費、評價培訓結果的經費等。3、勞動爭議處理費用。即

24、處理勞動爭議的過程中發生的費用，如法律咨詢費等。第四章 勞動定額的修訂一、 勞動定額不定期修訂根據有關規定，企業在發生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調整。1、產品設計結構發生變動。2、工藝方法改變。3、設備或工藝裝置改變。4、原材料材質、規格變動。5、勞動組織和生產組織變更。6、個別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時的一次性改變，可給予補加偏差工時，而不修改現行定額。此外，新產品經技術鑒定合格后，應在正式投產前對原試制定額進行修訂。勞動定額的修訂或臨時補加工時，均應填寫定額修改單或補加工時票，并錄入臺賬，以便隨時掌握勞動定額的動態，保持企

25、業定額數據資料的一致性。第五章 績效考評方法一、 綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業績評定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設計，在美國工商企業中被廣泛使用。本方法首先是根據崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應性、積極性等）、與工作成果有關的因素（工作質量、數量等）、與行為有關的因素（合作程度、工作態度等）。然后，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標）每個項目分成5-9個等級，用數字或文字表示，如最優、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說

26、明。最后，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得的分數相加，即可得到考評的總結果。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優點。但考評的信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。第六章 績效考評指標與設計一、 基于不同維度的績效考評指標設計根

27、據績效的內容，可以將績效考核指標分為能力指標、態度指標和業績指標，不同指標的來源和設計方法有所區別，在實際設計過程中需要對其進行系統把握。（一）工作業績指標設計根據指標的來源及重要性程度，可以將業績類績效指標劃分為關鍵績效指標和崗位職責指標兩種類型，可以采用不同的方法進行設計。1、關鍵績效指標設計。關鍵績效指標來自組織戰略和經營規劃；是對企業發展具有重要影響的指標。這類指標的設計需要有高層管理者的參與根據組織戰略逐級制定。常見的關鍵績效指標設計方法有目標管理、標桿管理、KPI和平衡計分卡。（1）目標管理。目標管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美國著名的管理

28、學家彼得德魯克在管理的實踐一書中提出的德魯克認為，企業的目的和任務都必須轉化為目標，而企業目標只有通過分解變成每個更小的目標后才能夠實現。并不是有了工作才有目標，而是有了目標之后，根據目標確定每個人的工作。這種方法并沒有明確指出如何設計指標，而是提供了指標設計的思路，強調指標或目標的設計需要上下級共同協商制定，并且通過由上至下的目標體系進行管理和監控。（2）標桿管理。標桿管理（Benchmarking）又稱基準管理，起源于20世紀70年代末。首先開辟標桿管理先河的是施樂公司，后由美國生產力與質量中心進行了系統化和規范化總結。具體而言，標桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為

29、基準與本企業進行比較、分析、判斷，構建績效考評指標體系的過程。通過標桿管理，企業能夠明確產品服務或流程方面的最高標準，然后進行必要的改進來達到這些標準。（3）KPI，KPI即關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator）它不同于指標的概念，是專指一種關鍵績效指標的設計方法。該方法起源于20世紀80年代，至今在各類組織中的應用仍十分廣泛。具體而言，KPI是企業根據宏觀戰略目標提出具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。從其名稱和定義中可以看出，“關鍵二字是KPI的核心，也是指

30、標體系選擇和確立的基礎。（4）平衡計分卡。平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀90年代共同提出的，其基本思想是通過一個包含財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個層面的框架，將組織戰略利用目標組合的形式予以逐層描述，繼而將目標轉化為具體的、相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現狀況進行監控，從而為企業戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎。因此，發展到今天，平衡計分卡已經成為一套“描述戰略、衡量戰略、管理戰略”的完整體系，被很多大中型企業應用。上述幾種關鍵績效指標的設計方法思路各異。目標管理理解起來比較簡單，即將戰略目標轉化成一系列的

31、績效目標作為考評的依據，但對于如何走行轉化并沒有方法上的指導；標桿管理是在學習標桿企業先進標準的基礎上，通過考評和監控達到自我提升的目的；KPI是抓住關鍵，從組織戰略出發，逐步明確關鍵績效領域、關鍵績效要素，最終確立關鍵績效指標，思路更加清晰，指標體系更加系統；平衡計分卡則不僅是一種績效指標設計方法，更是一項戰略管理工具，通過四個層面的目標將戰略逐層描述，然后轉北為可操作的績效指標體系，達到戰略衡量和監控的目的，但是這種方法在理解和操作上都比較復雜，對管理環境的要求也較高。總之，幾種方法各有利弊，并無絕對的優劣之分，并且在現實的管理實踐中日趨呈現出融合應用之勢。2、崗位職責指標設計。崗位職責指

32、標主要是指根據部門和崗位工作說明書中的“崗位職責、工作內容”歸納提煉而成的指標。工作說明書是通過工作崗位調查與分析而獲得的有關部門及其崗位的各種相關信息，它反映了企業組織發展對該部門及其崗位的要求。如果崗位職責指標的內容與KPI指標的內容有相同、重疊的地方，則應該劃入KPI的范圍。工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事務所作的統一規定。由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體分為崗位工作說明書（即以崗位為對象所編寫的工作說明書）、部門工作說明書（即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書）。例如，根據某機場

33、客服部接待室主任的崗位說明書中“崗位職責”部分內容，可以歸納出該崗位的職責主要包括本部門制度建設、外部關系協調、顧客信息收集、本部門計劃制訂、員工思想管理等，對應設定相應的考評指標，可以包括部門制度健全度、外部關系和諧度、顧客信息全面和準確度、工作計劃落實及時率以及員工滿意度等具體指標。第七章 市場薪酬調查分析一、 市場薪酬調查的基本概念薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。目前，國內外絕大多數的企業，為了贏得人才競爭的優勢，在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視市場薪酬調查數據的采集和分析，以此作為企業薪

34、酬決策的重要依據。在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現為用人單位與勞動者之間的博弈，企業一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益，而勞動者總是希望在付出一定數量和質量的勞動后，能夠獲得高于市場水平的收入。通過薪酬的市場調查，能夠獲得勞動力市場各類企業（包括自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調查信息的企業，不僅可以更加明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據人力資源發展戰略的要求，及時調整自已企業的薪酬結構和水平。二、 薪酬市場調查報告薪酬市場調查報告是通過對薪酬調查得到的數據進行匯總、整理、核對，并采用一定的方法

35、對這些數據進行處理和分析，總結而成的報告。（一）薪酬市場調查報告的內容薪酬市場調查報告包括調查對象的基本資料和相關薪酬數據。具體內容可以分為兩大部分：一是薪酬調查概述，包括薪酬調查的背景、調查對象的資料、調查開展的具體過程、調查方法、調查樣本量的描述、調查的職位（崗位）描述；二是薪酬數據統計資料，包括薪酬數據的匯總表格、結構圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數、均值、眾數等數據進行描述。（二）外部薪酬調查報告的應用相比于參與薪酬調查的企業而言，更多的企業希望能夠直接購買相關的市場薪酬數據。外部薪酬數據的來源主要有兩個：一是政府部門的薪酬調查數據，即由人力資源社會保障部

36、門定期發布的區域工資指導價數據；二是專業的管理咨詢公司或專業人力資源網站發布的薪酬數據。這兩者各有利弊。企業在使用外部薪酬調查的結果時，還應當注意以下問題。1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調查的結果對企業來說永遠是參考。企業可以借助這些數據信息，判斷個人的市場價格并及時調整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失。但是，企業應該如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結構，不是薪酬數據本身能夠解決的問題，而是薪酬設計和薪酬戰略應該關注和解決的。2、對應職責而不是對應職位進行數據比較。在使用薪酬調查結果時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所提供的基準職位和企業內

37、部崗位之間的對應關系。沒有進行嚴格的職位匹配而收集獲得的薪酬數據是沒有市場參考價值的。例如，企業對于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經理、客戶經理”等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數據的優缺點。第八章 崗位評價的基本步驟一、 崗位評價的概念崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結果對企業中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。崗位評價的實質是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業薪酬等級結構的過程

38、。崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規范兩個方面的內容，而崗位評價是在前面兩個環節的基礎上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結構、等級和實現薪酬內部公平性提供依據。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質測評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業單位生產或工作的重要組成部分

39、。2、崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐進行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業單位構建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎。二、 進行崗位評價的基本原則崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說，這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業技術知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注

40、意遵守以下原則。（一）系統原則系統，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區別又相互依存的要素的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構成子系統，而子系統本身又從屬于一個更大的系統。系統的基本特征是整體性、目的性、相關性、環境適應性。崗位評價是一項系統工程，從整個評價系統來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數據處理等若干個系統構成。這些子系統相互聯系、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。（二）實用性原則崗位評價必須從目前企業生產和管理的實際出發，選擇能促進企業生產和管理工作發展的評級因素。尤其要選擇目前企業人力資源管理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接應用于企業勞動

41、管理實踐，特別是企業勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作，以提高崗位評價的應用價值。（三）標準化原則標準化是現代科學管理的重要手段，是現代企業勞動人事管理的基礎標準化的作用在于能統一技術要求、保證工作質量、提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規范化和評價結果的可比性，提高評價工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標準化。崗位評價的標準化就是對衡量勞動者所耗費勞動大小的依據以及崗位評價的技術方法、特定的程序或形式作出統一規定，在規定范圍內作為評價工作中共同遵守的準則和依據。崗位評價的標準化具體表現在評價指標的統一性、各評價指標的統一評價標準、評價技術方法的統一規定和數

42、據處理的統一程序等方面。（四）能級對應原則在管理系統中，各種管理功能是不相同的。根據管理功能把管理系統分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩定的組織形態。對于任何一個完整的管理系統而言，一般可分為四個層次，即決策層管理層、執行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著四大能級差異。同時，不同能級對應不同的權力、物質利益和精神榮譽，而且這種對應是一種動態的能級對應。只有

43、這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。第九章 勞動爭議的協商與調解分析一、 勞動爭議處理的程序根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方都可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。二、 勞動爭議的協商解決勞動爭議的協商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。從訴訟和仲裁法學的視角考察爭議或糾紛的協商解決是指權利的自力救濟方式。所謂自力救濟，是指爭議的當事人在

44、沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身的力量，通過商談、妥協、讓步解決糾紛?，F階段解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協商、和解。當事人可以完全自行解決爭議，也可以請求第三方介入協助解決爭議。協商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規范性。根據企業勞動爭議協商調解規定，協商的具體步驟如下。1、發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。2、勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。3、一方當事人提

45、出協商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應。5日內不作出回應的，視為不愿協商。協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。4、協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。經勞動爭議仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。5、發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成，或者達成和解協議后一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動

46、就業社會保障服務所（中心）等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。第十章 最低工資保障制度一、 最低工資在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。3、法律、法規規定的勞動者福利待遇等實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于最低工

47、資規定。用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動者賠償金。二、 工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。勞動關系在本質意義上是一種勞動給付與工資的交換關系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權的保護和勞動關系的調整更進一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發展到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規則1、貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名、支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除的項目和金額、實發金額以及支付時間等事項，并保存兩年