1、分享為什么寧波三生獎金制度如此的吸引力在2009年8月之前，我和很多朋友都沒有聽過有一家國產的直銷公司叫做寧波三生?？墒墙裉旌芏嗳硕奸_始去大量的推廣這個生意的時候，寧波三生的名聲開始大漲了，這就是寧波三生獎金制度的吸引力所在。那么究竟為什么那么多人都在很努力去宣傳三生的公司都去推廣這個生意呢?原因其實很簡單，就是在別的直銷公司同樣的努力下在別的直銷公司里你可以賺10萬，那么在寧波三生里你可以賺30萬。付出是一樣的，回報是不一樣的。實在找不到不去做的理由。在這里的理由之下，寧波三生自然可以吸引到很多的聰明的朋友的到來。這些聰明的朋友一定就是在這個行業里比較有眼光的人。有眼光的人可以預見事物的發展

2、方向，這樣就可以賺錢了。寧波三生獎金制度來源多層次直銷經過六十多年的演變和發展，從五十年代的級差制(代表公司-安利)，到八十年代的代數分紅制(代表公司-如新、康寶萊)，再到八十年代后期的矩陣制(代表公司-美樂家)，最后到九十年代的雙軌制(代表公司-優莎娜)，今天直銷界的所有公司的制度都是這幾種，以級差和代數分紅制的老牌公司業績最大，以雙軌制最受歡迎，各有各的優勢，都不完美。一直到2006年10月，中國有一家公司設計了一個嶄新的制度：雙軌+矩陣，僅僅用兩年的時間打入中國直銷五大公司之一，造就了六十戶千萬富翁，四百多位百萬富翁，被業界成為神話，同時也讓很多專業人士開始深度研究制度，希望能找到一種制

3、度，前期要跟雙軌制一樣快，中期要跟級差一樣穩，后期要跟代數分紅一樣大，經過三年的研究，終于在2009年7月誕生了這種制度，這就是三生國際制度的來源。下面簡單解析一下這項史無前例的獎勵計劃，所有的案例以鉆卡級別會員為例。三生起步用的是組織獎金提成方式，這跟所有的雙軌制提成方式雷同，只是提成比例非常高，可以拿到無限代小區業績的15%，這讓新人起步很容易存活下來。這個制度的優勢就算撥付率高，起步存活周期短，不象那些級差公司的制度，1-2年還存活不下來的現象比比皆是，不是那些人不努力或者心態不好或者觀念不到位，是確實堅持不下去了才放棄的。所以說新人的存活周期決定了起步的快慢，三生制度的新人的存活周期是

4、3-6個月，非常有利于網絡的建立和發展。三生國際計劃的中期用的是領導獎，在其他公司也叫培育獎，就是培養領導人所獲得的獎勵，這筆獎金的多少決定團隊領導人的心態和時間投入比例。過往的所有制度獎勵培養獎最高的是提成四代，三生的領導獎高達八代，等于其他公司培養獎金提成的一百倍，假如把三生的領導獎全部提完，一年可以提成三十多億，常言說的好"重賞之下必有勇夫"，這么高的領導獎，必然促使每個系統都會大力去培養領導人，問題是你有沒有一個真正的系統?其實系統的定義非常簡單，就是在一秒鐘內團隊有多少人會發出同一種聲音，聲音的大小就是系統成員的多少，如果就是一個名字，沒有經受市場的檢驗，也沒有成

5、功的歷史，那你跟隨的團隊在激烈的競爭中必敗無疑。為了中期的更加穩健，三生制度在中期還設立了一個高達16層的復消獎金，半強迫團隊會員必須復消，這就加強了團隊的穩定性，不至于形成空網。另外還補充了一個銷售獎勵，銷售提成起步就達到26%，同時銷售傭金還計算小區業績，這給那些會做銷售的人員提供了一個養活自己的有利平臺。三生國際制度的后期用的是分紅獎勵，一般的公司的分紅在0.5%-1.5%之間，三生的制度的旅游分紅是1%，二星以上就可以享受海外旅游獎勵；車房獎勵分紅是1%，五星就可以享受；最可觀的是現金分紅高達2%，這讓那些培養領導人的領袖們的收入大大提高，相當于安利的FAA獎金，這筆獎金基本上同我們一

6、年的總收入相差無幾，等于收入翻番。這個制度在你正確的系統化運作的過程中，你會體會到我們上面所講的所有威力，但是如果你用固有的思維或者那些網頭的思維，你無法成為真正的領導人，更不可能享受財務自由和時間自由。賺錢是我們一種手段，但不是我們最終的目的，三生公司要打造成中國直銷界的標桿，要打造成中國直銷界唯一成功的系統。我們已經積淀了六年，經歷了巨大的成功，也經受了巨大的考驗，所以在業界獲得很多尊敬，我們要把這些優良的文化傳統發揚下去，并在三生事業發揚光大。各主要直銷公司的制度分析：安利的制度是加入簡單，初級很難賺錢，流失率大，后期收入較高。雅芳的制度前期收入較高,但團隊獎只能拿三代,后期收入少。玫琳

7、凱的制度前期定美容包收入較高,但上級別要求較高.中期收入一般。如新的制度是難度最大，每月任務要求高，完不成就開除，這類制度在發達資本主義國家追求挑戰的人來說是好事，但中國是發展中國家很難適應它的強度?？当ＨR的制度是反應一般，相對安利來說培養一個獨立部門小組達標能拿錢。比安利有進步。美樂家的制度是矩陣制的代表，它走的是會員制，就是只能發展5個橫排，拿下級的7代，它要求會員每月消費400-700，否則取消資格，它說到95%是回購率是指你不買產品就把你開除，這樣不是消費者自愿的情況下取得的是毫無意義的。而是在中國普遍很貧困的情況下，是很不合國情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的團隊中第八代出現一

8、個人才，他的業績再大也和你沒關系了。歐瑞蓮的制度是一個入門費低，初期能很快賺到錢，中期有一次性獎，中期比較高，而且培養一個獨立經銷商也能拿領導獎，能拿無限代的領導獎，這是一個培養忠誠顧客，留住人才，培養人才，激發人的潛能的制度。市場反應好，能很好的適應中國政府的要求，同時也很適應市場的要求。一定會發揮出強大的威力。天獅的制度是累級三三制在前期容易達成,很容易啟動市場,但累積制當下級級別并級后收入很少,很難留住高層人才,天獅高層流失率很高。南方李錦記制度是雙月累積級別只升不降,但團隊某個人級別上到10%后,拿不到差價了,前期收入較少。完美的制度是累積制,對消費者來說很好,但對經營者來說并不好,當

9、消費累積到五星后,上級拿不到下級的差價了還要跟顧客服務。新時代的制度和完美等累積制大同小異,也存在并級拿不到錢,不能調動人的積極性.E科士威的制度是無限代，不脫離，不封頂的，不管的你組織網絡發展到多少代，永不脫離，不封頂。既有雙軌兼極差的影子，又可以發展多條線。缺點是：多軌獎金才高，但是復制不下去，業績歸零，兩條腿不平衡就什么獎金都拿不到。雖然E科產品價格便宜，但是做直銷的人都是想賺錢的，不是來當消費者，沒利潤，怎么做零售?沒獎金拿?誰愿意主動購買15EV產品呢?中國直銷難民，E科制造最多。三生國際電子商務獎金制度魅力分析：1一個企業的文化、歷史需要時間的沉淀，但是制度卻不需要，一定是新的就比

10、舊的好。(國際計劃是09年7月18日推出的，8月份推出全球最新的獎金制度)。2然而直銷人在選擇時往往陷入兩難境地：老公司實力雄厚、穩定可靠，可惜制度也老，很難做；新公司，制度肯定更好做、更容易賺錢，可惜往往做不長、風險太大。3有百年歷史的品牌(海狗丸)、擁有亞洲最大的健康產業園，占地566畝。一期工程就投資十個億的公司、再投資5億港幣拿下寧波東錢湖的開發權，成立游艇俱樂部，還有濕地公園，三生名酒莊。公司擁有31款小藍帽認證的保健食品，這些認證，是所有直銷公司擁有的總和。(黃金寶董事長)全力投入做直銷，用的是一套最先進的21世紀的獎金制度。擁有強大整合力。4做過大公司的人一定明白，具備同樣的公司、產品、運作實力，如果制度是一套更好做的制度我們會怎么樣?5做過小公司的人一定明白，如果所做的制度可以一直延續下去，公司不會垮，會賺多少錢?6三生的國際制度甚至比很多小公司的制度還容易賺錢。7兩個銷售部門就可以做到月收入30萬封頂，沒有其他任何小組業績等要求；8大象腿也能賺大錢；(只要你下面有一個人復消，你就能有8.4元,假如你大象腿有一萬個人復消,你就能拿8.4萬).這是其他公司沒有的.9三個部門就能做到最高級別、享受無限收入；10全球業績連線，業績長期累計，多勞多得；12固定獎金撥付比例(小區業績15%)任何一家公司沒有這樣的比例，公司既不要沉淀，也永遠不會崩盤。13為什么可以這樣