1、戰略目標與人力資源規劃兩手抓，兩手都要硬【客戶行業】電子商務【問題類型】人力資源規劃【客戶背景】易通（化名）電子商務有限公司是中國首批從事航空電子客票開發與銷售的合資公司，由某大型航空股份有限公司與某投資有限公司在中國境內共同投資設立。公司的主營業務包括航空公司電子客票售后服務、系統開發、機票直銷業務等。公司成立于2007年，隨著網絡時代的到來和信息技術的迅速發展，電子客票已經在消費者中推廣開來，易通公司也得到了迅猛發展，目前，該公司已在多個城市設立了辦事處，員工人數近400人。隨著市場環境的競爭日益激烈，公司管理者也在思考如何拓展原有業務，實現利潤的逐步增長。但是，隨著公司業務的擴張，企業內

2、部管理建設的弊端日益明顯，特別是人力資源管理系統的不完善，已經阻礙了企業的進一步發展，員工的流動也比較大，給企業的長遠發展帶來了壓力。企業管理者也不清楚到底問題的根本原因在哪里，也無法有效解決問題。基于此，易通電子商務有限公司的高層管理者邀請華恒智信進駐企業，幫助企業診斷人力資源管理系統的問題所在，并提出有效的解決方案，實現企業的進一步發展。【現狀問題及分析】經過對該公司管理現狀的深入分析，華恒智信顧問專家團隊認為該公司的人力資源管理系統主要存在以下幾個方面的問題：1、 公司戰略目標不明確。公司成立短短幾年，處于業務探索、變革時期，再加上傳統航空客票銷售渠道的歷史原因，以及市場環境的不斷變化和

3、電子客票銷售業務的逐漸發展，公司發展的方向和戰略目標并不清晰，基本上只是延續原有業務或是模仿其他競爭對手的策略，更不用提實現戰略目標的途徑和方法了。另一方面，兩家合資公司派駐的管理團隊的管理方式存在較大差異，仍在不斷磨合，對公司的戰略發展方向和核心競爭力建設，尚未形成共識，因而也難以在公司范圍內進行貫徹傳遞。2、人力資源管理系統性不強，缺乏長遠的人力資源規劃。與大部分中小型企業類似，該公司在成立之初把精力放到了業務開拓和業績提升上面，欠缺人力資源管理的意識。該公司的人力資源管理仍停留在“人事管理”的階段，HR從業者多忙于事務性工作，無暇顧及人力資源管理系統的搭建。另一方面，公司的戰略發展目標不

4、明確，公司管理機制的導向、資源的配置與控制、薪酬管理與績效管理等方面都不同程度地反映出組織戰略導向的不確定性，進而導致了公司的人力資源規劃與公司發展階段性要求脫節，無法保證公司發展過程中的人才供給和調控。舉例來看，該公司的人員流動率比較大，公司采取的策略是“人走了就再招”，缺乏系統、長遠的人力資源規劃。3、人力資源管理基礎工作薄弱，薪酬體系的激勵作用不明顯。由于缺乏整體的人力資源規劃，很多組織管理的基礎工作無章可循，對組織架構及職位規劃、管控規范管理的力度不足，也直接影響了薪酬、績效管理機制的有效性。另外，薪酬分配的水平和標準不規范，很多自發的方式方法由下而上地產生，系統化程度低。由于公司缺乏

5、明確的工作分析和崗位評價，公司上下所有職位全部采用“低工資、高獎金”、“低保障、高激勵”的分配模式，且預期中按銷售任務完成情況計提獎金的模式，實際執行的難度較大，不利于真正實現“低保障、高激勵”，導致基層員工對薪酬的保障性要求得不到滿足，中層管理人員對薪酬的公平性提出質疑，削弱了薪酬管理預期的激勵作用。【華恒智信解決方案】通過對該公司管理現狀的分析及市場環境的深入調研，針對該公司所存在的問題，華恒智信顧問專家團隊提出以下解決方案：1、 明確公司戰略目標，規范公司組織結構戰略目標是企業宗旨的展開和具體化，是企業生存的關鍵所在。簡單點說，戰略目標即告訴企業該往哪里走，讓企業明確自己該做什么。明確的

6、戰略目標可以統一管理層共識，引導公司各部門朝著同一個方向努力，優化業務流程，規范經營管理。而組織架構是是在企業管理要求、管控定位、管理模式及業務特征等多因素影響下，在企業內部組織資源、搭建流程、開展業務、落實管理的基本要素。一個企業的組織架構是否合理，很大程度上影響公司的發展。同時，華恒智信顧問指出，該公司因其合資性質，需要結合公司實際情況，有效組織原有管理團隊及人才團隊，實現人力資源的合理配置。2、 搭建科學的人力資源管理系統，制定長遠人力資源規劃。該公司應理清整體運營管理的思路，在管理層達成共識的基礎上，全面完成人力資源管理體系的構建，制定相關的招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵與約束體

7、系，保證企業有明確的人力資源供給和調控計劃。同時，結合明確的戰略目標制定長遠的人力資源規劃。其中，華恒智信為該公司建立的人力資源規劃主要包括以下幾個方面的內容：（1）人才儲備規劃，基于企業的戰略發展目標及人才的供應情況等，有計劃的實行人才儲備和培養，以為企業發展提供支持。（2）晉升規劃，對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。同時，明確的晉升路徑也利于對優秀人才的保留。（3）培訓開發規劃：在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求

8、。建立合理的培訓開發規劃，提升培訓的針對性，促進培訓效果轉化。3、規范薪酬管理、績效管理體系。基于公司長遠的人力資源規劃，該公司需對各職位進行詳細準確的工作分析和崗位評價，明確各崗位的工作內容和職責，并在此基礎上，制定合理的薪酬管理、績效管理體系，有針對性地解決薪酬的公平性、激勵性問題。此次項目中，針對業務人員建立了基于目標管理的績效管理體系，引進KPI績效考核指標，并將績效結果與薪酬掛鉤，有效實現了對業務人員的激勵。【華恒智信總結】人力資源規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程，是企業人力資源管理的基礎和前提。華恒智信提出，基于戰略的人力資源規劃擬定可為企業的中長期人力資源實踐活動提供理性依據。缺乏有效的人力資源規劃是大多企業在制定發展戰略時經常犯的錯誤，往往忽視制定人力資源規劃，不考慮本企業的人力資源狀況，不知道人力資源與企業發展戰略是否匹配，人力資源管理體系也無法支撐企業的戰略發展。此次咨詢