1、附件四：提綱范例對私營企業人才流失問題的思考（提綱）一、人才流失對企業的不利影響（一）人才流失會增加企業的經營成本（二）人才流失會造成企業凝聚力和士氣的低落二、私營企業人才流失成因的分析（一）主觀原因（二）客觀原因三、解決私營企業人才流失問題的對策（一）建立科學的人才選拔和用人制度（二）企業要加強對人才的教育培訓（三）建立和實施有效的激勵機制（四）建立科學有效的績效考評制度和薪酬福利制度（五）科學合理的使用人才（六）改善人才的生產、生活、學習環境（七）企業決策者要不斷學習，提升自身綜合素質1格式范文對私營企業人才流失問題的思考莊明歡 內容提要：當前私營企業的人才流失現象還比較嚴峻，私營企業 應

2、充分認識到加強人力資源管理的必要性和重要性， 堅持“以人為本” 的管理理念，并結合企業自身特點找出適合自己企業特色的留住人才 對策。本文針對人才流失對企業的不利影響，分析了私營企業人才流 失的成因，提出建立科學的人才選拔和用人制度；加強對企業人才的 教育培訓；建立和實施有效地激勵機制；建立科學有效地績效考評制 度和薪酬福利制度；科學合理地使用人才；企業決策者要不斷學習， 提升自身綜合素質等幾方面對策。關鍵詞：私營企業 人才 流失改革開放以來，私營企業伴隨著工業化、城市化進程的快速推進 呈現跨越式發展態勢，特別是近幾年，私營經濟已逐步成為整個我國 經濟發展力量的重要組成部分，成為推動經濟持續穩定

3、、快速增長的 生力軍。但隨著我國經濟的進一步發展，市場機制在人才資源配置過 程中的作用不斷增強，加上人才市場的日益完善和健全，使得現代的 私營企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留 住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。在整個社會人才流動加劇的大 背景下，私營企業人才頻繁跳槽表現得尤為突出，這已成為私營企業 家面臨的較為棘手的問題。一、人才流失對企業的不利影響我們知道，人力資源在企業生產經營和管理中具有重要的地位， 人才作為科學的管理理念、先進的營銷模式和技術的載體，是企業經 營和發展不可缺少的因素。正常的人才流動對于企業增加競爭優勢， 持續培養人才方面大有益處。但是，如果人才的

4、流動過于頻繁，流動 面過大，影響到企業的經營穩定性和連續性時，對企業就會產生負面 影響。（一）人才流失會增加企業的經營成本 人才流失不僅會給企業帶來了高昂的額外費用，而且還會給留下 來的人造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術或商業機密的知 識型人才的離職，致使企業可能無法立刻找到可替代的人選，從而導 致企業關鍵崗位的空缺，也可能導致企業的核心技術或商業機密的泄 露，這樣一個惡性循環現象。企業需再培養一批掌握核心技術等知識 型人才，必然要花費企業的人力、物力和財力。這勢必影響或增加企 業的正常成本運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。（二）人才流失會造成企業凝聚力和士氣的低落 企業里經常發生人

5、才流失的現象，不管人才是什么原因離開企 業，在其他人不清楚原因的情況下， 將會造成多種猜忌、 猜測、傳言， 產生從眾心理。這些都不利于企業的正常運轉，還會對企業精心塑造 的人才管理形象帶來損失。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其 他人才中引起強烈的心理沖擊，這會導致人才對領導管理能力產生的 懷疑，導致企業內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員 的士氣，容易形成連鎖的不良反應。、私營企業人才流失成因的分析文中所說的“人才”，主要是強調在企業中層的核心管理人才、 掌握核心企業技術的人才和具有高銷售能力的人才。近年來，隨著珠江三角和長江三角經濟的不斷發展，各地私營企 業里不少的優秀人才紛紛

6、“跳槽”到上海、廣州、深圳、南京、蘇州、 杭州等經濟發達地區的私營企業工作，以致部分私營企業出現求人才 難，留人才更難的局面，導致這種人才流失的原因是有多方面的，本 文從主觀原因和客觀原因兩個角度進行了分析。主觀原因現階段，私營企業中流動性最強的往往是具有一定學歷和專業技 能的管理人員、營銷精英和技術骨干。這部分人才，因為掌握管理知 識、掌握企業核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業內較為先進的技術 而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業選擇空間更為廣泛，需求也 越高。企業決策者的領導水平和領導方法也間接影響人才的流失，依 據這樣的前提， 從人才和企業決策者自身考慮， 原因主要有以下幾點：1、人才對薪

7、金福利提出更高的要求 我們知道，金錢是市場經濟中的主要交換媒介物，因此薪酬福利 對個體始終是一個極為重要的影響因素。人才的薪酬決定了他的經濟 與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間等等。有時雖然人才不 太愿意呆在一家沒有什么發展空間的私營企業里，但具有較高的薪金 福利使得他們還是愿意留下來為企業做貢獻。由此可見，薪金福利對 留住人才、減少人才流失具有一定的重要作用2、人才對晉升前景有更高的需求 從成就需要理論中，我們了解到，沒有人喜歡平庸，尤其對于那 些年紀輕、干勁十足的人才來說， 富有挑戰性的工作和成功的滿足感， 比實際拿多少薪水更為重要。 一個人才往往努力工作， 希望得到晉升， 或者希望

8、能做更有樂趣和挑戰性的工作。但許多私營企業的建立往往 是家族、親朋好友一起合作的結果，私營企業里的高級職位都是與企 業具有血緣關系的人占據，而優秀人才對職位及權利有較高的需求卻 難以實現。因此，人才為了實現自己的發展目標，自然會選擇離開該 企業。3、私營企業決策者的決策水平有待提高 當私營企業的決策者與人才在經營風格、經營理念、價值觀等方 面的發生沖突時，私營企業的決策者不懂得對于不同職位屬性的人 才，采取不同的管理方式。 有的私營企業常常采用家長式的管理模式， 在企業中從上到下企業決策者一個人說了算，完全失去了企業民主的 氛圍，這種管理方式會打擊人才在工作上的主動性和積極性。私營企 業決策者

9、領導水平的高低，也是人才流失不容忽視的一個主觀因素。客觀原因 人才流失除了人才及企業決策者的主觀因素外，還有企業自身存 在的一些客觀因素，這往往是造成人才流失的主要原因。1、私營企業管理制度不健全私營企業內部管理制度不完善， 內部管理混亂， 缺乏基本的制度， 組織結構不合理，從而導致人才無所適從，不知道怎樣做才符合企業 的要求。由于沒有明確的工作標準，人才即使再努力工作，也難以獲 得企業的認可，以至于造成對企業內部管理的疏忽，導致了許多制度 規范建設的不完善。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度 規范，導致了許多制度規范建設的不完善。即使有部分規范，實際上 也引起不了大家的重視，工作追求

10、簡單直接，遠遠達不到現代企業制 度的要求。2、缺乏完善的人才培訓制度 在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快，學習已 經不是人生某個階段的事情。隨著我國加入 WTO私營企業也不斷面 臨著新的情況，過去的被動式的學習已經無法適應時代的要求，許多 私營企業對人才培訓不夠重視，不能滿足人才對自身素質提高的需 求，沒有長遠的眼光， 只顧眼前利益， 不愿意在培育人力資源上投資， 使企業發展缺乏后勁，人才缺乏繼續工作的動力。私營企業要想在劇 烈的國際競爭中取得有利位置，必須與時俱進地給人才補充新的科學 文化知識。3、缺乏有效的激勵制度 企業的激勵機制在某種程度上決定了私營企業的人才競爭力，它有物

11、質激勵和精神激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。 如果私營企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能 提供滿足人才精神需要的具有企業特色的精神待遇，這樣的私營企業 就在很大程度上難以吸引和留住人才。4、缺乏科學的用人機制私營企業受制于傳統制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手 段落后，無法形成合理流動的優化配置機制，崗位設置不合理，再加 上家族式的管理，不少私營企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現 象，人才“出頭”機會較少，造成人力資源的浪費，以致人事安排往 往是因人設崗 , 缺乏一套科學用人機制，導致人才的聰明才智沒有的 得到充分發揮和體現的機會。5、績效考評管理不完善導致私

12、營企業人才待遇不公的原因，在于私營企業缺乏一個科學 的績效評估機制，不能把人才對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起 來，這樣使人才在工作上付出再多的努力也不會得到什么物質鼓勵， 導致人才不會心甘情愿為企業做出自己最大的貢獻。企業的績效考核 制度不合理或者不完善，通常會打擊人才的工作熱情和積極性，往往 是引起人才流失的直接原因。6、私營企業人才成長環境欠佳一直以來，私營企業的決策者一味追求產量效益而忽視了對人才 的關心照顧，也忽視了人才精神文化的需求。有的私營企業工作環境 簡陋，許多設施簡單、老化，企業間的交流活動少，未能形成良好的 人才工作氛圍。還有，企業的人文環境較落后。企業文化建設滯后， 尚

13、未形成一種關愛和諧的企業人際關系氛圍。長此以往，不但使人才 工作效率下降，并最終將導致人才另謀高就。三、解決私營企業人才流失問題的對策“人力資源是企業的第一資源”，人才是企業最寶貴的財富。任 何一個私營企業都不希望自己的人才流動率過高，影響企業和組織的 發展戰略、組織目標的實現。同時企業人才都希望自己有一個穩定的 收入來源，也不會希望自己過快的流動，這樣會損失自己的時間、精 力，更不利于自身的職業生涯的發展。私營企業要解決這些矛盾，減 少人才流失，除了充分利用我國經濟發展自身的環境優勢外，私營企 業關鍵還要從自身著手進行調整。（一）建立科學的人才選拔和用人制度私營企業的管理制度的構建和完善是避

14、免人才流失的首要措施。 首先要建立科學的人才選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代 人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成 富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要 建立科學靈活的用工制度，為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機 會，吸引和留住人才。因此，企業的管理一定要制度化、規范化，通 過實施現代企業制度來強化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才 能吸引人才、 用好人才、留住人才，從而構筑一個能容納人才的制度（二）企業要加強對人才的教育培訓教育培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能 和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力

15、資源是高 增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要人才 在企業工作中能力不斷得到增值，企業得到的回報就愈大。還要通過 對人才進行教育培訓，增強人才對企業的歸屬感和團隊意識，使人才 心甘情愿為企業的發展做出貢獻。因此，私營企業的決策者應該注重 對企業人才的教育培訓，特別要對年輕人才的培養，不斷提升人才的 綜合素質，這樣也滿足了人才喝望知識的需求。（三）建立和實施有效的激勵機制 隨著全球經濟不斷增長，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為 了增強競爭力，所以爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住 人才，許多私營企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。私營企業 面對人才外流的壓力，傳統

16、的激勵機制已收效甚微。因此私營企業要 最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制 上下功夫。企業也要根據人才的不同特點 “適時激勵”、“適度激 勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵 和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一 的方式，切實發揮激勵機制最大的效能。（四）建立科學有效地績效考評制度和薪酬福利制度績效考評制度和薪酬福利制度對留住人才具有極其重要的作用。 企業的績效考評制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理 的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。許多人才對 企業的薪資和待遇很不滿意，這種不公平的績效考評制度

17、和薪酬福利 制度，導致人才會選擇離開企業。所以要建立以績效考評制度和薪酬 福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確的評估人才的價值，正 確的評價人才對企業的貢獻值， 以此為依據， 制定在行業內有競爭力、 對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的 空間。保證人才在企業內有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。 在績效考核和薪酬福利方面，私營企業因為其與生俱來的家族式管理 的特征，更容易把利益的天平向家族成員傾斜，這是最可能挫傷人才 工作積極性的。（五）科學合理的使用人才私營企業決策者應該認識到，私營企業首先應該是一個企業，然 后才有私營的特性，自己也只是企業的其中一員，要認同別

18、人對企業 的貢獻，認同別人應有的地位和尊嚴，沒有這種理念，要留住關鍵人 才是非常困難的。私營企業如果想要留住人才，那么給予人才以足夠 的信任和個人事業空間是絕對必要的。合理科學地使用人才是留住人 才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心 理分析，給人才以公平的晉升和發展機會。在掌握人才心態的基礎上 應用適當的方法進行調節作用，做到留人先留心；同時要將企業的發 展、崗位的需求與企業人才群體和個體的素質、技能相結合，讓人才 有展示其才華、 實現其人生價值的大舞臺， 從而起到一種留人的作用（六）改善人才的生產、生活、學習環境 安全、清潔、舒適的環境能使人才在工作中產生愉悅、舒適的

19、感 覺，保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高 工作效率。除了改善人才工作的自然環境之外，同時不能忽視人才的 人文環境。好的人文環境會讓人才在企業里有一種家的感覺，因此公 司要注重人文環境的營造。要制定統一的團隊合作行為守則，使人才 與人才之間有一種協作、溝通的精神；同時要制定優秀團隊的標準， 并作為業績考核指標之一，定期考核。還要關心人才的日常生活，切 實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。總之， 要一人一策，幫助人才解決最關鍵最迫切的問題，增強其對企業的認 同感和歸宿感。（七）企業決策者要不斷學習，提升自身綜合素質企業決策者的領導水平在防止人才流失上具有重

20、要的作用。企業 決策者要樹立科學的人才觀，學會尊重人才，要對人才的重要性有足 夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。這都是企業決策者用人 的水平高低的體現。企業決策者要更多的從人才和企業的利益一致性 方面看待問題，要樹立“雙贏”理念。決策者觀念的轉變和正確價值 觀的樹立具有重要意義。事實證明，越是高層次人才，越是看重企業 家的個人素質和人才觀念，看重和企業家之間的合作融洽和雙方價值 取向的一致。綜上所述，人才資源是現代私營企業保持競爭優勢的一個重要 資源和因素。而深圳的私營企業也正是在競爭激烈的背景下，認識 到了人才的戰略地位和作用，也進一步認識到了人才流失隊企業造 成的消極影響，進而在人才在企業中的定位上，明確提出企業競爭 的根本是要從人出發。尤其是深圳的私營企業，不論從競爭上，還 是從環境的日益發展上，都是異常激烈的，