1、第一章 人力資源規(guī)劃1. 簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序和方法。(1) 基本原理： 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。包括以下設(shè)計原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，企業(yè)組織設(shè)計的根本目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)；專業(yè)分工和協(xié)作的原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。(2) 新型組織結(jié)構(gòu)模式： 超事業(yè)部制(又稱執(zhí)行部制)；矩陣制；多維立體組織；模擬分權(quán)組織；流程型組織；網(wǎng)絡(luò)型組織。(3) 組織職能設(shè)計程序： 職能分析t職能調(diào)整t職能分解。組織職能設(shè)計方法： 基本職能設(shè)計 t根據(jù)組織

2、設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能設(shè)計 t 根據(jù)組織職能的重要性程度， 在各項職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。包括技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。組織部門的設(shè)計程序： 部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計 t 部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計 t 企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式。2. 簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合方法。(1) 關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系(增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱

3、向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略)戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性(企業(yè)戰(zhàn)略的 變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化) 。總之，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式。(2) 程序：組織結(jié)構(gòu)診斷： A.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： 工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。B. 組織結(jié)構(gòu)分析： 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能； 分析各種職能的性質(zhì)及類別。C. 組織決策分析： 決策影響的時間；決策對各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。D. 組織關(guān)系分析： 分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和服務(wù)；它應(yīng)對別 的單位提供什么樣的協(xié)助和服務(wù)。 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革： A.

4、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。B. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革；爆破式變革；計劃式變革。C. 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和 變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革 后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正 變革

5、方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。(3) 整合方法：擬定目標(biāo)階段：組織設(shè)計人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。 規(guī)劃階段：通過組織規(guī)劃和多余資源運(yùn)用來達(dá)到整合的目的。 互動階段：執(zhí)行規(guī)劃。 控制階段：當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進(jìn)行有效控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。3. 簡述工作崗位設(shè)計的基本原則和內(nèi)容、工作崗位設(shè)計的基本方法，以及崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計的方法。(1 )基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則。合理分工協(xié)作的原則。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。(2) 內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。崗位工作的滿負(fù)荷。崗位的工時工作制。勞動環(huán)境的優(yōu)化。(3) 基本方法：傳統(tǒng)的方法研

6、究技術(shù)：A.程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖B. 動作研究：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計 現(xiàn)代工效學(xué)的方法：通過研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計出來“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特點(diǎn)， 達(dá)到保障勞動者在安全、 健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。 其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程，研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計、改善和設(shè)置。其功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新四個方面。(4) 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的設(shè)計方法：崗位寬度擴(kuò)大法：延長加工周期、增加崗位

7、的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé) 崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計、崗位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計4. 簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。(1) 內(nèi)容：狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃。主要有人員配備計劃、人員補(bǔ)充計劃、人員晉升計劃。 廣義： 泛指各種類型的人力資源規(guī)劃。 包括人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、 員工薪酬激勵計劃、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃、 其他人力資源計劃 (勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃)(2) 作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的幵展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。 提高企業(yè)人力資源的利用效率。使組

8、織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。( 3)制定原則： 確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動性的原則(4) 程序和步驟：人力資源需求預(yù)測-人力資源供給預(yù)測-供需綜合平衡調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)營環(huán) 境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其他人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確 而翔實(shí)的資料。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 人員規(guī)劃

9、的評價與修正。5. 簡述人力資源預(yù)測的概念、內(nèi)容、作用和局限性，人力資源需求預(yù)測的影響因素、預(yù)測的程序和方法。( 1)概念： 人員預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。人員需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，他是公司 編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。企業(yè)人員的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未 來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。(2) 內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測。企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測。企業(yè)特種人力資源預(yù)測。( 3)作用： 在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引

10、企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 主要表現(xiàn)在兩個方面： 對組織方面的貢獻(xiàn)： A.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。 B.提高組織的競爭力。 對人力資源管理的貢獻(xiàn)：A.人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。B.有助于調(diào)動員工的積極性。(4) 局限性：環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同。企業(yè)內(nèi)部的抵制。預(yù)測的代價高昂。知識水平的限制。(5) 影響因素：顧客的需求變化(市場需求)。生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)。勞動力成本趨勢(工資狀況)。 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。追加培訓(xùn)的需求。每個工種員工的移動情況。員工的出勤率。政府的方針政策影響。工作小時的變化。退休年齡的變化。？社會安全福利保障。

11、( 6)程序和方法： 準(zhǔn)備階段： A. 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)B. 人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法、競爭五要素分析法C. 崗位分類：如專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員D. 資料采集與初步處理：數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理 預(yù)測階段： A. 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。B. 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計分析。C. 將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門主管進(jìn)行討論，修正并得出的統(tǒng)計結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量D. 可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析。E. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)

12、劃，以及工作任務(wù)量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和 人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量。F. 對現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測算， 得出未來預(yù)測期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。6. 簡述人力資源預(yù)測的原理、技術(shù)路線，以及人力資源預(yù)測的定性定量方法。( 1)原理： 慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理( 2)技術(shù)路線：(3) 定性方法：經(jīng)驗預(yù)測法。描述法。德爾菲法定量方法：轉(zhuǎn)換比率法。人員比率法。趨勢外推法。回歸分析法。經(jīng)濟(jì)計量模型法。灰色預(yù)測模型法。生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法。定員定額分析法。計算機(jī)模擬法。7. 簡述企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測

13、的各種基本概念和方法。（1） 企業(yè)人員總量需求預(yù)測：趨勢外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）回歸分析法運(yùn)用灰色預(yù)測理論進(jìn)行預(yù)測利用模型預(yù)測（2） 企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測：企業(yè)勞動定員定額分析（定性分析、采用勞動效率定員法進(jìn)行預(yù)測）回歸分析（ 3）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測：P81（ 4）企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測： P828. 簡述人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測的基本方法。（1）企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測：不同工種純在穩(wěn)定的比例關(guān)系。相關(guān)分析（SPSS ）回歸分析（ 2）企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測：P859. 簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容、程序和基本方法。（1） 內(nèi)容：內(nèi)部供給預(yù)測：企業(yè)人力資源需求的滿足

14、，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內(nèi)部流動、跳槽等。 外部供給預(yù)測： 影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好、戶籍制度 主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動人員、其他組織在職人員。（2）程序/步驟：對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。 向各部門的主觀人員了解將來可能出現(xiàn)的認(rèn)識調(diào)整狀況。 將上訴的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。 分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供

15、給預(yù)測。 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。（3）方法：人力資源信息庫：通過計算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。分為技能清單和管理才能清單。 管理人員接替模型 馬爾可夫模型：是分析組織人員流動的典型矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。10. 簡述企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內(nèi)容和基本方法。（ 1 ）人力資源供求平衡 ：極少見，即使總量平衡，層次、結(jié)構(gòu)也會不平衡。（2） 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 若高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，內(nèi)部無法滿足要求時，擬定外部招聘

16、計劃。 若短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，可根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)適當(dāng)延時加報酬。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 制定聘用全日制臨時用工計劃。（3）企業(yè)人力資源供大于求 ：永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) 鼓勵提前退休或內(nèi)退。提高員工整體素質(zhì)加強(qiáng)培訓(xùn)工作。減少員工工作時間，隨之降低工資水平。 采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工 資。11. 分析人力資源管理制度體

17、系的特點(diǎn)與構(gòu)成。（1）特點(diǎn)：企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。 企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。（2）構(gòu)成：勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定（含合同管理） ；員工績效管理（目標(biāo)管理）的規(guī)定；人員培訓(xùn)與 開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定（含社保） ；勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定。 對員工管理的制度：工作時間如加班、輪班、不定時工作的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護(hù)與計劃 生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理

18、規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝 通渠道的規(guī)定； 員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；其他有關(guān)規(guī)定如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。12. 簡述制定人力資源管理的原則、要求和步驟。（1）原則：將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。 從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。 企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)。 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須

19、與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。 必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。（2）要求：從企業(yè)具體情況促發(fā)。滿足企業(yè)的實(shí)際需要。符合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性。保持合理性和先進(jìn)性3）人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出人力資源管理制度草案。廣泛征求意見認(rèn)真組織討論。逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。第二章 招聘與配置1. 簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。（1）基本原理： 個體差異原理：認(rèn)為人的素質(zhì)是有差異的，且客觀存在。 工作差異原理：認(rèn)為不同的職務(wù)具有差異性，工作任務(wù)和內(nèi)容的差異 人崗匹配原理：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的

20、素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上， 從而做到人盡其才、物盡其用。 包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配； 工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各 類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。（2）類型：選拔性測評：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能；測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性；測評指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。 幵發(fā)性測評：指以幵發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。主要為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢和不足，從而為其指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。測評結(jié)束后應(yīng)對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。 診斷性測評：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，測評內(nèi)容精細(xì)（查找原因）或全面廣泛

21、（了解現(xiàn)狀）。結(jié)果不公幵，有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 考核性測評： 又稱鑒定性測評， 指指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，經(jīng)常穿插在選拔性測評中，具有概括性；結(jié)果要求有較高的信度與效度，（3）主要原則： 客觀測評與主觀測評相結(jié)合：指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用，既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評 主體主觀能動性的作用，讓他們優(yōu)勢互補(bǔ)而不對立。應(yīng)具體體現(xiàn)在測評目標(biāo)體系制定，手 段方法選擇及評判與解釋結(jié)果的全過程中。 定性測評與定量測評相結(jié)合：定性就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性

22、質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；定量是采取量化方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：靜態(tài)是指被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)，忽略了原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展趨勢。動態(tài) 是根據(jù)素質(zhì)形成于與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行素質(zhì)測評，有利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水 平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神，但不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。 心理測驗一般是靜態(tài)的，評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性，兩方面要結(jié)合。 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合：素質(zhì)測評是對一個人的徳、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測

23、評是一種業(yè)績實(shí)效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。 分項測評與綜合測評相結(jié)合：分項是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨(dú)立地進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。綜合則 是對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。2. 簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。（1）測評量化形式： 一次量化：指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。二次 量化：指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫。其對象一般沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異。 類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后每個類別賦予不同的數(shù)

24、字。每個對象僅屬于一個類別 模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。順序量化： 先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。 等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間差異相等，然后再次基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。 比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。（ 2）測評標(biāo)準(zhǔn)體系：

25、要素： A. 標(biāo)準(zhǔn)： 從表現(xiàn)形式看：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。從測評指標(biāo)操作方式分：測定式和評定式B. 標(biāo)度： 量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等C. 標(biāo)記：對應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示。通常字母（ABC ）、漢字（甲乙丙） 、數(shù)字（123 ） 構(gòu)成： A. 橫向結(jié)構(gòu)： 結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素。B. 縱向結(jié)構(gòu)： 測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)、測評指標(biāo)設(shè)計原則（與測評對象同質(zhì)原則、可測性原則、普遍性原則、獨(dú)立性原則、完備性原則、結(jié)構(gòu)性原則） 類型： A. 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系： 一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，如飛行員選拔標(biāo)

26、準(zhǔn)來自對飛機(jī)駕駛工作本 身的直接描述。B. 常模參照性指標(biāo)體系： 與測評課題直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于此類。3. 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。（ 1）品德測評： FRC 品德測評法：是事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。借助計算機(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定 一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測者就自己是否具備這些表征 行為與事實(shí)予以報告。報告方式可以是個別談話或集體問卷。 問卷法：是一種實(shí)用、方便、高效的方法。代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇打多相個性問卷 投射技術(shù)：測評目的的隱蔽性、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與幵放性

27、、反應(yīng)的自由性。（ 2）知識測評： 是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測評與評定。布盧姆的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué) ”把認(rèn)知目標(biāo)分為六個層次：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。我國專家結(jié)合實(shí)踐，提出了三個層次：記憶、理解、應(yīng)用（3）能力測評： 一般能力測評：即智力測驗。按照測驗方式不同，分為個別智力測驗和團(tuán)體智力測驗。 特殊能力測評：主要對于某行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評 創(chuàng)造能力測評：在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時，創(chuàng)新能力的高低是非常重要的考慮因素。 學(xué)習(xí)能力測評：方式有心理測驗、面試、情境測驗等，最簡單有效的是心理測驗

28、，具體的應(yīng)用形式是筆試4. 簡述構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。（1 ）構(gòu)建步驟： 需解決兩個問題： 對需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定。步驟：明確測評的客體與目的：以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為依據(jù) 確定測評的項目或參考因素：A.工作目標(biāo)因素分析法。B.工作內(nèi)容因素分析法。C.工作行為特征分析法。 確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)： 篩選與表述測評指標(biāo)： 確定測評指標(biāo)權(quán)重：德爾菲法、主觀經(jīng)驗法、層次分析法 規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法： 試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系：（2）準(zhǔn)備：收集必要的資料。組織強(qiáng)有力的測

29、評小組。測評方案的制定（3）實(shí)施：測評前的動員。測評時間和環(huán)境的選擇。測評操作程序（4）結(jié)果調(diào)整： 引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足。 測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析。測評數(shù)據(jù)處理：繪制素質(zhì)測評曲 線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。（ 5）綜合分析： 綜合分析測評結(jié)果：測評結(jié)果的描述（數(shù)字描述、文字描述-基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果）、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)） 、測評結(jié)果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）5. 簡述應(yīng)聘筆試的概念、種類，筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序

30、，應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計方法。（ 1）概念： 廣義：以書面形式測量、考核應(yīng)試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力及文字表達(dá)、邏輯推理等能力的重要工具。狹義：指對應(yīng)試者知識水平的測量和檢驗（2）種類：技術(shù)性筆試：主要針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的。題目主要設(shè)計崗位需要解決的技術(shù)性問題，業(yè)性較強(qiáng)。 非技術(shù)性筆試：測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對應(yīng)聘者的專業(yè)背景要求相對寬松。（3）設(shè)計與應(yīng)用的程序:成立考務(wù)小組。制定筆試計劃。設(shè)計筆試試題。監(jiān)控筆試過程。筆試閱卷平分。筆試結(jié)果運(yùn)用（4）試題設(shè)計方法： 根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為

31、基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、體量、計分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。 客觀題： A. 選擇題的設(shè)計：由題干和選項構(gòu)成，分為單選題和多選題，多選題難度相對大。答案固定，批閱統(tǒng)計容易。B. 填空題的設(shè)計：由未完成的陳述句構(gòu)成，要求考生填寫關(guān)鍵詞。旨在考察應(yīng)聘者對知識的認(rèn)知和記憶。答案唯一。 主觀題：答案往往是幵放性、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的綜合能力和思維深度。形式有簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等。A. 簡答題的設(shè)計：針對某一明確的知識點(diǎn)進(jìn)行發(fā)問，答案比較明確。可以考察對知識點(diǎn)的理解，題目編制容易，容易批閱B. 論述題的設(shè)計：要求應(yīng)聘者對某一個現(xiàn)

32、象或者問題進(jìn)行深入分析，并能夠有說服力地說明自己的觀點(diǎn)。6. 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序，常見問題與實(shí)施技巧。1）內(nèi)涵： 指在特定的時間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面 試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。主要用于員工的終選階段，也可用于初選和中選。2）類型： 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 :結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 根據(jù)面試實(shí)施的方式：單獨(dú)面試、小組面試。 根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性面試、分階段面試。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)驗性面試（3）發(fā)展趨勢：面試形式豐富多樣。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

33、提問的彈性化。面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試考官的專業(yè)化。 面試的理論和方法不斷發(fā)展。4）基本程序：面試準(zhǔn)備階段： A. 制定面試指南： 組建面試團(tuán)隊、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法B. 準(zhǔn)備面試問題： 確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題C. 評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表D. 培訓(xùn)面試考官：包括提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等 面試實(shí)施階段：A.關(guān)系建立階段。B.導(dǎo)入階段。C.核心階段。D.確認(rèn)階段。E.結(jié)束階段 面試總結(jié)階段：A. 綜合面試結(jié)果： 綜合評價、面試結(jié)論。B. 面試結(jié)果反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對

34、未被錄用者的信息反饋C.面試結(jié)果的存檔：這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是對新員工系統(tǒng)考評的開始 面試評價階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。（5）常見問題： 面試目的不明確。面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。面試缺乏系統(tǒng)性。面試問題設(shè)計不合理面試考官的偏見（6）實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備。靈活提問。多聽少說。善于提取要點(diǎn)。進(jìn)行階段性總結(jié)。排除各種干擾。不要帶有個人偏見。 在傾聽的同時注意思考。注意肢體語言溝通7. 簡述結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。（ 1）實(shí)施程序： 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型： A. 組建測評小組，包括公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門

35、的主管、招聘崗 位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。B. 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。C. 對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測驗人員的素質(zhì)特征。D. 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E. 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級。 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱： A. 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。B. 請專家很對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。C. 將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性。D. 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表： 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提

36、高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度： 結(jié)構(gòu)化面試及評分： 決策：（2）幵發(fā)方法： 測評標(biāo)準(zhǔn)幵發(fā)（即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）。結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計。評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。8. 簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。（ 1）內(nèi)涵： 行為描述面試簡稱 BD （ Behavior Description ）面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的 行為性問題。這種面試方法在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng) 聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。一般來說考官要了應(yīng)聘者過去的工 作經(jīng)歷和他對特定

37、行為所采取的行為模式。2）設(shè)計要求：9. 簡述招聘決策中的群體決策方法。( 1)定義： 指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價 意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。(2) 特點(diǎn)：決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工。這使得企業(yè)能從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提咼了招聘決策的客觀性。 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和

38、有效性。(3) 步驟：組建招聘團(tuán)隊。實(shí)施招聘測試。做出錄用決策。10. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。( 1)概念： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論( Leaderless Group Discussion, LGD )是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6-9 )，在規(guī)定時間內(nèi)(約 1 小時)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被 評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評 人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。(2

39、) 類型：根據(jù)討論的主題有無情境性，分為無情境性討論、情境性討論。 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論、指定角色的討論。( 3)原理： 目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動機(jī)、價值觀等)、知識和技能、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過被測評者的外在表現(xiàn)來 反應(yīng)其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對被測評者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：測評者的知識和經(jīng)驗。被測 評者暴露的外在行為的范圍(4) 優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：A.具有生動的人際互動效應(yīng)。B.能在被評價者之間產(chǎn)生互動。C.討論過程

40、真實(shí)，易于客觀評價。D. 被評價人難以掩飾自己的特點(diǎn)。E.測評效率高 缺點(diǎn)：A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。B.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。D. 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。11. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。( 1)前期準(zhǔn)備 : 編制討論題目： 題目必須具有爭論性、 題材要大家熟悉， 保證人人有感可發(fā)， 并且題目的內(nèi)容不會誘發(fā)被測評者的防御心理。 設(shè)計評分表：包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍，重點(diǎn)是確定測評能力指標(biāo)。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)；評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10 個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判；確定個能力

41、指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級分配值。 編制計時表：用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，被測評人數(shù)為7人左右，討論時間半小時左右。 對考官的培訓(xùn)：深入理解觀察方式和評分方法，必要時要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。掌握本次評分規(guī)則、各測評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。 選定場地：安靜、寬敞、明亮等，考場布置要得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感，座位無主次之分，123抽簽 確定討論小組：一般 6-9人。分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，保證相對公平性。(2)具體實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語：介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要用規(guī)

42、范的指導(dǎo)語言，包括任務(wù)、時間、注意事項 討論階段：考官讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言，不涉及討論內(nèi)容可以適當(dāng)回復(fù)。討論最后必須達(dá)成一致意見，。測評者的觀察要點(diǎn)為發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響。(3) 評價與總結(jié)： 考官按照事先設(shè)計好的測評要素和觀察點(diǎn)進(jìn)行評價，最后召幵評分討論會，逐一評價被測評者。討論過程中，考官應(yīng)著重評估：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。討論會有兩個作用：通過交換意見，測評者可以補(bǔ)充自己觀察時的遺漏，對被測評者做出更加全面的評價；若不同測評 者對同一被測評者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行成分的討論。總之，評分討論會可以使測評者對每個被測評

43、者形成一個更加清晰、完整的評價。12. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原則和流程。(1) 題目的類型： 幵放式問題：主要考察被測評者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解， 范圍廣，無固定答案，題目表達(dá)簡潔，容易出題，但不太容易引起爭辯，答案易于趨同。 兩難式問題：主要考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。編制時兩個選項要有對等性。 排序選擇型問題：一個問題有若干個備選答案，讓被測評者進(jìn)行排序。主要考察分析問題能力、語言表達(dá)能力題目易于爭論，但主題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定有一定難度，常以情景模擬形式出題。 資源爭奪型

44、題目：給被測評者一些有限的資源，每個小組成員地位平等，設(shè)法獲得更多分配。主要考察的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力 題目能引起被測評者充分辯論，但出題難度較大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵，常被各大企業(yè)采用 實(shí)際操作型題目：主要考察被測評者的主動性、合作能力等。題目不易引起爭辯，要求題目的可操作性強(qiáng)，同時評價的標(biāo)準(zhǔn)較難把握，對測評者的要求也較高（2）設(shè)計題目的原則： 聯(lián)系工作內(nèi)容。難度適中。具有一定的沖突性。（3）題目設(shè)計的流程:選擇題目類型：結(jié)合招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇題目類型。 編寫試題初稿：類型確定后幵始收集材料、案例，然

45、后進(jìn)行初稿編寫。撰寫試題初稿時，注意團(tuán)隊合作和廣泛收集材料（與人力溝通、與直接上級溝通、查詢相關(guān)信息）。進(jìn)行試題復(fù)查：初稿設(shè)計出后，采用多種方式，通過各種渠道，對試題進(jìn)行復(fù)查，是否有過雷同，以免被事先準(zhǔn)備。聘請專家審查： 盡量消除題目中常識性錯誤，減少試測次數(shù)。復(fù)查內(nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力；如果是資源爭奪型或兩難式，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。 組織進(jìn)行試測：所選員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被測評者有一定的相似性。著重測試題目的難易度和題目的平衡性。 反饋、修改和完善：收集試測結(jié)果及反饋信息，分析參與者和測評者的意見，以及統(tǒng)計分析的結(jié)果。修改完后，進(jìn)行再次試

46、測，重新修改，進(jìn)一步完善題目，直至最終定稿。13. 簡述人力資源優(yōu)化配置的概念、意義和員工個體素質(zhì)的構(gòu)成。（ 1）概念： 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個部門實(shí)際投入和占用的勞動力總量。 按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動活動分為工藝性勞動、輔助性勞動、技術(shù)和管理性勞動。為了提高企業(yè)人力資源配置的效益，不僅要從總量上重視人力資源在空間和時間上的優(yōu)化配置，還要特別關(guān)注各類員工數(shù)量 和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，處理好企業(yè)中各類人員的比例關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類員工的合理布局。按配置方式分：空間上和時間上。按配置性質(zhì)分：數(shù)量配置和質(zhì)量配置。按配置成分：企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。按

47、配置范圍：企業(yè)人力資源的 個體配置和總體配置。（2）意義： 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度， 也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。（3） 員工個體素質(zhì)的構(gòu)成：年齡。性別。體質(zhì)。性格。智力。品德。14. 簡述員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析的方法。（1） 員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析方法：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)是指人力資源系統(tǒng)中，各種不同類型的人力資源配置的方式及其比

48、例關(guān)系。具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)。性別結(jié)構(gòu)。知識結(jié)構(gòu)。專業(yè)結(jié)構(gòu)。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。企業(yè) 人力結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。（2）企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析方法： 為了不斷提升人力資源配置的質(zhì)量和效益水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取多種措施和手段，不但要適時地調(diào)解員工整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也要處理好一下五種重要人員的比例關(guān)系：生 產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系：生產(chǎn)人員的比重大小，取決于企業(yè)的生產(chǎn)類型和實(shí)際工作特點(diǎn)。 生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系：包括 A.合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系；B.合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系；C.合理安排不同專業(yè)技能水

49、平員工的比例關(guān)系 企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系： 技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系：A.技術(shù)與管理人員在企業(yè)全員中的比例關(guān)系。B.技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員之間的比例關(guān)系。C.管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系。 其他比例關(guān)系： A. 企業(yè)中青年、 老年員工的比例關(guān)系； B. 從事后勤保障的服務(wù)人員與企業(yè)全員的比例關(guān)系。15. 簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方法。（1）個體與整體優(yōu)化配置的方法：勞動定額配置法：勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的貨勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產(chǎn)人員為對象，

50、 采用工時定額、 產(chǎn)量定額、 看管定額、 服務(wù)定額等多種形式。 某工序的員工不能按照工時定額完成生產(chǎn)任務(wù)，找出原因，采取以下措施：A. 通過技能訓(xùn)練，提高該工序員工的操作水平。B. 進(jìn)行人員調(diào)整，指派具有更高一級操作技能水平員工承擔(dān)本工序崗位的工作。C. 分解工序操作程序，進(jìn)行必要調(diào)整或改進(jìn)。D. 改進(jìn)生產(chǎn)工具，提高生產(chǎn)設(shè)備轉(zhuǎn)速。E. 如有必要， 可以對整體生產(chǎn)流程進(jìn)行再設(shè)計，優(yōu)化生產(chǎn)節(jié)點(diǎn)或關(guān)鍵工序， 修訂工序工時定額企業(yè)定員配置法：A.按勞動效率定員法；B.按設(shè)備定員法； C.按崗位定員法（設(shè)備崗位定員、工作崗位定員）D.按比例定員法。E.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)方位和業(yè)務(wù)分工定員法。崗位分 析配置

51、法：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承 擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位認(rèn)識規(guī)范的過 程。包括三個步驟： A. 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍 作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、 權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn) 行比較、分析和描述，并做出必要的總結(jié)和概括。B.在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，注入知識水平

52、、工作經(jīng)驗、 道德標(biāo)準(zhǔn)、心里品質(zhì)、 身體狀況等方面的資格和條件；C.將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人 事文件 除上述三種傳統(tǒng)方法，還出現(xiàn)了新的配置方法：基于員工素質(zhì)測評的人力資源配制方法、基于崗位勝 任特征模型的人力資源配置法、以及上述多種方法有機(jī)結(jié)合在一起的人力資源綜合配置法。2）配置效率分析的方法： 生產(chǎn)率指標(biāo)是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一項極其重要的指標(biāo)，它等于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)的產(chǎn)出與創(chuàng)造這一產(chǎn)出的各種投入之比。 按構(gòu)成分：單要素生產(chǎn)率、多要素生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率；按實(shí)際投入的資源不同分：勞動生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、設(shè)備生

53、產(chǎn)率、材 料生產(chǎn)率、能源生產(chǎn)率，直接勞動成本生產(chǎn)率和總成本生產(chǎn)率等多種指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率是企業(yè)生產(chǎn)率測定的基本指標(biāo)，是研究人力資源配置的基本依據(jù)之一。按成果表現(xiàn)形式分：實(shí)物老產(chǎn)率和產(chǎn)值勞產(chǎn)率；按時間單位分：工時勞產(chǎn)率、工日勞產(chǎn)率、月勞產(chǎn)率和年勞產(chǎn)率； 按員工范圍分：生產(chǎn)工人勞產(chǎn)率、全員勞產(chǎn)率勞動生產(chǎn)率指標(biāo)可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法： 產(chǎn)量表示法：勞產(chǎn)率 二實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值） /實(shí)際消耗的勞動時間（工時或工日）時 間表示法：勞產(chǎn)率 = 實(shí)際消耗的勞動時間（工時或工日） / 實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值）單位合格 產(chǎn)品所消耗的勞動時間越少，說明勞動生產(chǎn)率水平越高，反之越低。當(dāng)物

54、理和財力等客觀的其他物質(zhì)因素不變的情況下， 企業(yè)員工的產(chǎn)出越多， 或者單位產(chǎn)品中活勞動消耗量越少， 說明企業(yè)人力資源配置的水 平越高，取得的經(jīng)濟(jì)效益越好，因此，勞動生產(chǎn)率可以從側(cè)面，反應(yīng)企業(yè)人力資源配置的效益以及被開發(fā)利用的程度。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1. 簡述企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念、培訓(xùn)計劃制定的內(nèi)容和要求，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序和方法。（ 1）培訓(xùn)規(guī)劃的概念：是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時間，培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的 預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)

55、一安排。（2） 培訓(xùn)規(guī)劃制定的內(nèi)容：培訓(xùn)的目的。培訓(xùn)的目標(biāo)。培訓(xùn)對象和內(nèi)容。培訓(xùn)的范圍。培訓(xùn)的規(guī)模。培訓(xùn)的時間。 培訓(xùn)的地點(diǎn)。培訓(xùn)的費(fèi)用。培訓(xùn)的方法。培訓(xùn)的教師。？規(guī)劃的實(shí)施。（3）培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求： 系統(tǒng)性。標(biāo)準(zhǔn)化。有效性（可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性）普遍性（適應(yīng)不同的工作任務(wù)、對象、培訓(xùn)需要。（4）基本程序： 明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。 培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正（召幵相關(guān)專題會議、加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通、領(lǐng)導(dǎo)作出決策）。把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點(diǎn) 撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案（規(guī)劃背景說明、規(guī)劃概括說明、制定規(guī)劃的工作過程說明、規(guī)劃信息的陳述和分析、規(guī)劃目的與預(yù)期成效、培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施工作安排與

56、建議。撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。（5）方法：制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)。確定具體項目的子目標(biāo)。分配培訓(xùn)資源。進(jìn)行綜合平衡。2. 簡述企業(yè)員工年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成和基本內(nèi)容，年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序和主要步驟。（1）構(gòu)成：封面模塊。目錄模塊。計劃概要模塊。主體計劃模塊。附錄模塊。（2）基本內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)時間和地點(diǎn)。培訓(xùn)內(nèi)容與課程。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師。培訓(xùn)對象。培訓(xùn)教材及相關(guān)工具。 培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法。培訓(xùn)預(yù)算。（3）基本程序： 前期準(zhǔn)備：包括上年度培訓(xùn)總結(jié)、本年度計劃制定工作、培訓(xùn)粘度計劃制定動員會、面對各機(jī)構(gòu)或部門的宣傳鼓動等。 培訓(xùn)調(diào)查與分析研究：包括內(nèi)部訪談與收集信息、現(xiàn)況分析與策略思考、機(jī)制評價、資源評估、培訓(xùn)計劃分解、