1、淺析績效考評中可能出現(xiàn)的偏差及預(yù)防措施 在績效考評的工作階段，如何保證并提高績效考評的精度是一個極為重要的問題。準(zhǔn)確的績效考評能夠反映員工的實(shí)際績效水平，其結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣;不準(zhǔn)確的績效考評，不但容易造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，造成士氣地卜和流失的問題。遺憾的是，在現(xiàn)實(shí)的操作過程中，沒有偏差的準(zhǔn)確的評分相當(dāng)少見，而考評的不準(zhǔn)確經(jīng)常被歸因?yàn)榭荚u者的失誤。 一、影響績效考評準(zhǔn)確性的因素 影響員工工作績效的因素很多，不僅員工個人的行為和努力，而且員工所面臨的工作環(huán)境、工作分配方式、領(lǐng)導(dǎo)方式及工作風(fēng)格、其他員工的工作表現(xiàn)等等都可能影響員工的工作業(yè)績。通

2、常，人們將考評出現(xiàn)的誤差歸因于考評者，并認(rèn)為考評的偏差主要來自以卜因素:(1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性;(2)考評者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán);(3)觀察片面，記憶信息失真;(4)考評程序設(shè)計不夠合理和科學(xué);(5)出于政治性考慮;(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等等。二、績效考評過程中可能出現(xiàn)的偏差 由于績效考評對象與考評方法的多樣性，在績效考評過程中出現(xiàn)各種各樣的問題很難完全避兔。 1.寬松誤差和偏緊誤差。寬松性誤差即考評結(jié)果是負(fù)偏態(tài) 大多數(shù)員工被評價為優(yōu)良，事實(shí)上就是許多被考評者被給出了不應(yīng)有的過高評價。寬松性評價可能會引起諸多問題:員工可能不能正確認(rèn)知其工作中的缺陷，從而影

3、響其工作績效的改進(jìn);引起那些工作真正出色員工的不滿;解雇一個評價記錄不錯但事實(shí)上表現(xiàn)很差的員工的難度很大。與寬松性誤差對應(yīng)，也存在評估者給與過分批評的情況，即偏緊誤差。評估者往往采用比公司制定的標(biāo)準(zhǔn)更為u刻的標(biāo)準(zhǔn)，使得員工感到壓抑，顯然不利于管理工作的開展和員工積極性的提高。2.中間傾向性誤差。即評價結(jié)果接近，所有員工都得到平均或者接近平均的得分，難以真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)者不強(qiáng)，弱者不弱”的局面。這種誤差的出現(xiàn)往往是由于企業(yè)所制定的評價標(biāo)準(zhǔn)木身不明確或者評估者在評定過程中的“平均主義”心理造成的。 3.暈圈誤差。當(dāng)評估這對于員

4、工的總體印象是以該員工的某個特點(diǎn)(如智慧、外貌或者某種能力)為基礎(chǔ)，因某一人格上的特征而掩蔽了其他人格上的特征，就會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。這種誤差主要是缺乏明晰、操作性強(qiáng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，或者考評者沒有嚴(yán)格按照評價程序和標(biāo)準(zhǔn)操作而造成的。 4.個人偏差。即基于被考評者個人無法改變或者控制的特征，譬如年齡、身高、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的好惡的不同所帶來的評價偏差，這種偏差有時候有利于受評者，有時候則對受評者是不利的。 5.優(yōu)先和近因效應(yīng)。所謂的優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)卜屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)所做出的總的評價，以前期的部分信息代替全期的全面信息，從而出現(xiàn)了“以偏概

5、全”的考評偏差。所謂的近因效應(yīng)是指考評者根據(jù)卜屬最近的工作績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息來代替全期的全面信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。 6.記錄效應(yīng)。即被考評者在上一個考評周期內(nèi)的評價結(jié)果的記錄，對考評者在木考評期內(nèi)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是，考評者不能認(rèn)真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評記錄的影響，不能對每一個員工獨(dú)立的根據(jù)其木期的表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價。 7.自我中心效應(yīng)。自我中心效應(yīng)表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為正確和恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。一是對比誤差，即考評者按照自己的初、準(zhǔn)尋找被考評者的不同方面進(jìn)行評定。

6、二是相似誤差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價。 8.評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運(yùn)用和考評結(jié)果，具有重要的重要的影響和制約作用。績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。 三、績效考評過程中各種偏差的防i1= 為了有效避免和解決上述各類可能出現(xiàn)的誤差和偏頗，以及其他方面不利的情況和問題，應(yīng)注意以卜各種必要的措施: 1.制定科學(xué)、明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出全面具體、切

7、合實(shí)際，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定要嚴(yán)格遵守SMART原則，即:目標(biāo)具體化;目標(biāo)可以度量;目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn);目標(biāo)是現(xiàn)實(shí)的:目標(biāo)有時限性。 2.建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。大量事實(shí)也證明，能力潛力只是一種可能性，并非直接的現(xiàn)實(shí)，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他潛在的有多大多高的能力，更重要的是他是否能夠?qū)⒛芰D(zhuǎn)化為實(shí)際的工作成果或業(yè)績。 3.選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。績效考核的工具和方法的選取與設(shè)計是績效管理的關(guān)鍵步驟。各種考核工具和方法體系雖然有一些共同之處，但是它們也各有

8、側(cè)重和特點(diǎn)，有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。作為企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮木企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，一切從實(shí)際出發(fā)、有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。 4.引入360度考評方法，實(shí)現(xiàn)考評主體多元化、考評信息的主體化。360度反饋的出發(fā)點(diǎn)就是從所有可能的渠道收集信息，它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進(jìn)行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、卜級和客戶(包括內(nèi)部客戶和外部客戶)等信息資源的收集信息、

9、評估績效并提供反饋的方法。360度反饋與傳統(tǒng)自上而卜反饋的木質(zhì)區(qū)別就是其信息來源的多樣性，從而保證了反饋的準(zhǔn)確h .客觀性和全面性。 5.加強(qiáng)對考評者的培訓(xùn)。根據(jù)上述的分析不難看出，在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因?yàn)榭荚u者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。因此在考評前必須對考評人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，首先對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評政策原則和紀(jì)律的教育，提高他們的考評水平;其次要對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評方法的訓(xùn)練。 6.重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)當(dāng)著力于對績效考評者過程中各個環(huán)節(jié)的有效管理。如加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理;重視績效考評的會見、面談活動的開展，考核結(jié)束后，應(yīng)對考核結(jié)果進(jìn)行審查，保證考核結(jié)果的雙向交流，建立暢通的申訴渠道，通過交流最大限度地減少可能出現(xiàn)的偏誤;注意不斷地調(diào)整勞動關(guān)系，完善薪酬獎勵制度，等等。 事實(shí)