1、冠東車燈有限公司任職資格管理制度討論稿）第一章 總則1.1 目標 為規范公司職位管理， 加快冠東員工的職業化進程， 加強員工的 職業生涯通道管理，進一步提高人力資源管理水平，特制訂本制度。1.2 適用范圍 適用于冠東車燈有限公司和所屬全資子公司， 合資或參股公司可 參考執行。第二章 職位管理1 一般職位的設置1.1 職位設置應遵循以下原則：（1）依據組織目標設置職位。 職位產生于組織目標與戰略的分解，產生于部門職能的分類組 合，職位的設置應與組織目標和部門職能相對應。（2）依據業務流程設置職位。 戰略決定流程，流程決定組織，職位的設置應遵循業務流程。（3）依據價值創造設置職位。每一個職位都應是

2、企業的價值創造點， 不創造價值的職位應堅決 予以取消。（4）依據工作量設置職位。每一職位的工作量都應盡量飽和， 工作量過大的職位應增加編制 或予以分解，工作量不足的職位應減少編制或合并。戰略變化，組織結構調整，部門職能增加或減少。業務流程變化，結構調整或工作方式改變，原有職位無法 包含其內涵。員工能力提高，工作量不飽和，部門職能需要重新分解。2 部門副職的設置1.2 下列情況下，可以根據職位設置管理權限申請設置或取消職 位：（1）（2）2.1 冠東車燈有限公司實行“部門負責人負責制”，原則上不設置 部門副職。部門沒有正職時； 部門正職兼任其它職務時； 部門正職管理幅度較大（超過 10 名直接下

3、屬）時； 部門有二、三班工作時； 部門正職臨近退休或離職時。2.2 下列情況下，可以增設副職。（1）（2）（3）（4）（5）2.3 副職的定位 部門副職協助正職開展工作，是正職的助手。2.4 副職的主要職責（1）配合正職工作， 正職不在時承擔正職責任， 行使正職權力。（2）在正職授權下承擔某專項或某領域的管理工作。正副職不在同一時間、同一位置上進行指揮。 副職必須得到正職的授權。副職與正職所作決定發生矛盾時，副職服從正職。 正職有權修正或取消副職的任何決定。2.5 副職行使職權的原則（1）（2）（3）（4）2.6 副職的權力與義務（1）正職授權后，副職即為該項職責（項目）的直接責任人， 享有與

4、職責相應的知情權、領導權、決策權和指揮權，正 職不得隨意越級指揮。（2）副職有義務接受正職質詢， 定期或不定期向正職匯報工作， 提交述職報告。3 職位設置審批程序3.1 職位管理的組織（1）公司人力資源委員會是職位設置的最高決策與管理機構， 全面負責公司的職位設置與管理。（2） 公司人力資源部是公司人力資源委員會的秘書機構， 在公司人力資源委員會的授權下承擔日常職位管理事宜。（3）各部門負責人是各部門中心職位設置的建議與管理機構， 承擔提出合理設置本中心職位、優化人力資源配置的建 議，報公司人力資源部審核后，由公司總經理辦公會決策。（4）部門負責人還是本部門業務運作與流程運轉的直接責任 人，承

5、擔本部門職位設置建議及人員配置的責任。3.2職位設置權限分配表公司總 經理辦 公會行政 副總 經理人力資源總監人力資源部部門主管1.作業類職位設置決定審核提議2.專業、技術、市場類職位設 置決定審核審核提議3.管理類執行職種職位設置審議決定審核審核審核提議4.管理類管理 監督、經營職種 職位設置審議決 定審核審核提議3.3職位管理辦法修訂權限（1）各部門負責人具有職位管理辦法修改的提議權。（2）人力資源部具有職位管理辦法的起草權與修訂建議權。（3 ）總經理辦公會具有職位管理辦法的審議與決定權。4職位名稱規范4.1職位名稱設置原則（1）內涵一致原則。職位名稱應與職位內涵相符，能夠準確反 映職位的

6、內容和承擔的責任。（2）統一規范原則。集團職位名稱應統一規范，職責相同或相 似的職位名稱盡量保持一致。4.2職位名稱的管理（1）名片、胸卡等的職位名稱管理。凡公開場合表明身份的各 類卡片，必須使用職位體系表中規范的職位名稱。確 因業務需要使用不規范或與本人職位不一致的名稱，報人 力資源部審批后使用，業務一旦結束，須立即停止該職位 名稱的使用。（2）正式文件的職位名稱管理。公司所有正式文件均應使用統 一職位名稱，人力資源部統一負責職位名稱的管理。（3）職位設計與重新設計的名稱管理。新職位的設置審批中， 名稱是否規范為人力資源部審核的一項內容。職位內容發 生變化，須由部門主管按職位設置權限向人力資

7、源部提出 申請，經審批后更改并使用。4.3 職位體系表（見附件 1 ）5 臨時性職位的管理5.1 基本概念 臨時性職位指為完成階段性任務而設置的職位，一般情況下，臨時性職位產生于以下兩種途徑：（1）（2）5.2 管理臨時性組織。 臨時性工作。公司不鼓勵設置臨時性職位，臨時性職責與任務應盡量分 派至正式職位。臨時性職位根據所承擔職責而設置，職責產生時設置，職 責消失時取消。臨時性職位設置參照正式職位設置進行，申請時應注明該 職位取消的時間。臨時性職位取消由設置申請者提出，集 團人力資源部決定并備案。臨時性職位設置期間的管理與正式職位一致。6職位說明書的管理61 職位說明書是人力資源管理，特別是任

8、職資格管理的基礎。人 力資源部負責組織相關部門及人員編寫職位說明書（見附件 2）。 6 2 相關部門負責人與相關人員一起負責完成職位說明書的編寫并 報人力資源部。63 人力資源部負責審核職位說明書并報行政副總經理審批后實施。（1）第三章 任職資格標準的管理1、人力資源部負責組織相關部門負責人及人員完成對新設立職位的 任職資格標準的開發（見附件 3）。2、冠東任職資格除管理類外，原則上分為三等六級，即每職等上分 兩級。2、相關部門負責人負責完成本部門職位的任職資格標準的開發并上 報人力資源部。3、人力資源部負責審核任職資格標準并報行政副總批準后實施。4、人力資源部要按照公司發展戰略、業務流程和部

9、門職責要求審核 任職資格標準， 確保其一致性。 遇相關前提改變， 需組織相關部門和 人員對現有任職資格標準進行修訂，并按流程審批后實施。5、臨時性崗位不進行任職資格標準的開發。6、崗位撤消后的職位任職資格標準應該及時費除。第四章 任職資格定等管理1、現有員工的初次入級按以下規定和流程進行：1 1 由人力資源部組織相關員工進行定級必備知識培訓和考核，并 將考核結果匯總報總經理辦公會。12 由人力資源部組織由員工所在部門負責人為主的相關專家組對 員工的專業技能進行評級， 并將評級結果報人力資源部匯總后報總經 理辦公會。13 由人力資源部負責對員工的專業經驗進行審查鑒定，并將相關 情況匯總報總經理辦

10、公會。14 人力資源部負責將上一年度的績效考核結果匯總報總經理辦公 會。1 5 總經理辦公會對人力資源部提交的符合任職要求的必備知識考 核結果、專業技能評級、 專業經驗審查結果及上一年度合格以上的員 工考核結果進行討論，并最后確定員工的任職資格等級。16 人力資源部根據總經理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現 其相關待遇。2、新進員工按以下方式入級：2 1 由人力資源部組織員工參加必備知識考核合格后，對其專業經 驗進行審查，并組織其所在部門負責人為主的專家組對其專業技能進 行評級。4 由公司內部其他職種職位員工轉入的員工也按此辦法處理。第五章 任職資格等級調整23 由其所在部門負責人提出簽報申

11、請，經人力資源部審查后匯簽， 報行政副總經理審批后實施。21、1升等管理1 在一個任職資格等級任職滿兩年，且績效考核結果大于 4 分以 上，有資格進行上一等任職資格的調整。12 由員工所在部門負責人根據員工的能力和業績提升情況提出簽 報，并經員工本人同意后報人力資源部。1 3 人力資源部組織培訓并對其學習情況進行考核，通過后人力資 源部組織由其所在部門負責人參加的專家組對其的技能進行評級。14 人力資源部對其部門負責人的簽報進行審核，并將相關評審結 果、考核成績及其他所需材料匯總報總經理辦公會議。1 5 總經理辦公會議對有關材料進行審查并組織討論確定。16 人力資源部根據總經理辦公會的決定以文

12、件形式公布，并兌現 其相關待遇。2、升級管理 員工在該等一級上任職滿一年且考核結果為 4 分以上者，可以晉升至 該等的二級。3、保級管理31 對連續兩年考核業績大于等于 3小于 4 分的員工進行保級，無 需再進行評審和重新確定。3 2 升級員工的等級評審未通過或未被確定，其任職資格等級自然 保留，按原任職資格等級享受相應待遇。3、降級管理31 對連續兩年考核業績小于 3分者進行降級，并由人力資源部將 符合條件的員工名單及連續兩年的考核結果匯總并由相關部門負責 人匯簽后報總經理辦公會議。3 2 總經理辦公會對降級員工的相關材料進行審查討論和確定。 33 人力資源部根據總經理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現 其相關待遇。3 4 對于無級可降的員工可以對其進行轉入觀察試用期處理或予以 解除勞動合同處理。第六章 任職資格等級管理1、公司的任職資格等級原則上每個職種分為三等六級，一般為初、 中、高級，沒有等級的員工稱為預備級。個別職種根據工作需要和崗 位特點可設四等，分別可稱為初、中、高及特級。（見附件4）2、管理類各職種員工任職資格也分為（一、二、三等）三等，但不 開發任職資格標準， 也不設級， 僅根據其每兩年的績效考核結果達到 升級要求者，經其主管領導提出意見并由人力資源部匯總報總經理辦 公會討論確定后公布并兌現其相關待遇。 其保級和降級按第五