1、淺談中小企業(yè)知識(shí)型職工的激勵(lì)李紫雪內(nèi)容摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資本和知識(shí)資本日益成為企業(yè)取得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要的戰(zhàn)略資源，因此發(fā)展中的中小企業(yè)如何能在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮人的作用顯得至關(guān)重要。本文通過對(duì)知識(shí)型職工的特點(diǎn)及需求分析，試圖探討出一些激勵(lì)知識(shí)型職工的方法。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 知識(shí)型職工 激勵(lì)理論1 引言目前，我國(guó)的中小企業(yè)占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的90以上，中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中處于重要地位，正逐步成為發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的主力軍。中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，擴(kuò)大就業(yè)，增加地方財(cái)政和居民收入，增加有效供應(yīng)等方面都具有重大的意義。但是，我國(guó)中小企業(yè)的規(guī)模一般不大，給職工帶來的安全感和自豪感不強(qiáng)

2、烈；企業(yè)內(nèi)部適合于知識(shí)型職工輪崗的崗位較少，使得知識(shí)型職工內(nèi)部流動(dòng)的時(shí)機(jī)不多；對(duì)人才觀念認(rèn)識(shí)不足。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)中小企業(yè)如何激勵(lì)知識(shí)型職工，吸引留住知識(shí)型人才，使充分發(fā)揮其能力，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。20世紀(jì)末，世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越呈現(xiàn)出兩種趨勢(shì)：一是經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)日趨依賴于知識(shí)，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Γ欢鞘澜绺鲊?guó)間的經(jīng)濟(jì)開放性和相互依賴性不斷加強(qiáng)。我們將前者稱之為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；將后者稱之為經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)。在這樣的時(shí)代背景下，如何利用知識(shí)經(jīng)濟(jì)與全球化的特點(diǎn)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何用運(yùn)用更有效地方法激勵(lì)職工已威為中小企業(yè)的時(shí)代主旋律。2 激勵(lì)理論在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過

3、程中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵(lì)問題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。著名管理大師哈羅德孔茨認(rèn)為，激勵(lì)是應(yīng)用于動(dòng)力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個(gè)類別。所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為標(biāo)準(zhǔn)和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng)，工作效能就越高；反之，激勵(lì)水平越低，則缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，

4、工作效率也越低。早期的激勵(lì)理論研究是對(duì)于“需要”的研究，答復(fù)了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起職工工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。3 知識(shí)型職工的界定3.1 知識(shí)型職工的概念知識(shí)型職工(knowledge worker)，最早是由美國(guó)管理大師彼得德魯克以知識(shí)工作者的概念提出來的。他將“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”稱之為“知識(shí)型職工”，特指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。不過發(fā)展到今天，知識(shí)型職工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。就發(fā)展中的中小企業(yè)而言本文所指的知識(shí)型職工包括在企業(yè)中從事以上工作的部門經(jīng)理以下的人員。3.1 知

5、識(shí)型職工的特點(diǎn)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體知識(shí)型職工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型職工的特點(diǎn)，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的職工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。知識(shí)性職工的具體特點(diǎn)如下：一具有專業(yè)的相應(yīng)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)知識(shí)型職工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能；同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型職工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識(shí)層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。二具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望知識(shí)型職工通常具有較高的需求層次，往往更注重自

6、身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。三工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制。知識(shí)型職工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型職工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒有意義。四工作選擇的高流動(dòng)性。知識(shí)型職工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)

7、，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)時(shí)機(jī)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)時(shí)機(jī)。所以，知識(shí)型職工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。五對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬具有特殊認(rèn)識(shí)知識(shí)型職工的需求層次較高，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和普通職工有著不一樣的認(rèn)識(shí)。首先，他們認(rèn)為報(bào)酬雖然仍是生存所必須的物質(zhì)基礎(chǔ)，但勞動(dòng)報(bào)酬的高低更是他們價(jià)值大小、社會(huì)地位高低、人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)與否的重要衡量尺度；其次，他們認(rèn)為他們身上凝結(jié)的知識(shí)是長(zhǎng)期投資獲得的人力資本，作為一種資本，應(yīng)當(dāng)和其他生產(chǎn)要素一樣參與企業(yè)利潤(rùn)的分配。3.2 知識(shí)型職工的影響因素知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)

8、過大量的實(shí)證研究認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型職工的前四個(gè)因素依次為個(gè)人成長(zhǎng)(3374)、工作自主(3051)、業(yè)務(wù)成就(2669)和金錢財(cái)富(707)。筆者認(rèn)為除了以上因素，環(huán)境支撐也是一個(gè)重要的激勵(lì)因素。4知識(shí)型職工的激勵(lì)方法依據(jù)我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀分析和知識(shí)型職工的特點(diǎn)及影響因素，對(duì)知識(shí)型職工的激勵(lì)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。首先，協(xié)助知識(shí)型職工的成長(zhǎng)需要和成就的實(shí)現(xiàn)。第一，運(yùn)用工作輪換和工作豐富化方式，滿足職工成長(zhǎng)和成就需求。在單位的組織制度上為職工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)職工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓職工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓職工對(duì)自

9、己的工作過程享有較大的決策權(quán)。第二，為知識(shí)型員的個(gè)體發(fā)展提供廣闊的成長(zhǎng)空間。每位職工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解職工的理想，并努力將單位的目標(biāo)與職工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)單位和職工的共同發(fā)展。其次，增運(yùn)用柔性管理的方法，增強(qiáng)職工的自主選擇性。第一，實(shí)行彈性工作制。知識(shí)型職工從事腦力工作并且難于監(jiān)控其工作過程，因此企業(yè)可根據(jù)自身和知識(shí)型職工的實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制。第二，建立自我管理團(tuán)隊(duì)，并將其作為企業(yè)基本的管理單位。知識(shí)型職工創(chuàng)造性地積極發(fā)揮要求組織成員間的關(guān)系是一種平等的伙伴關(guān)系。再次，以人為本，建立合理的薪酬體系。第一，提高

10、薪資待遇，雖然知識(shí)型職工對(duì)勞務(wù)報(bào)酬有特別的認(rèn)識(shí)，但滿足他們的物質(zhì)需求還是很有必要的。另外，企業(yè)向知識(shí)型職工提供報(bào)酬的高低也意味著企業(yè)對(duì)知識(shí)型職工工作的認(rèn)可和重視程度。第二，實(shí)行自助式的福利待遇。在實(shí)際操作中企業(yè)可根據(jù)知識(shí)型職工的特點(diǎn)和具體要求，提高知識(shí)型職工的福利水平，并列出一些福利項(xiàng)目，讓他們自由選擇，各取所需，滿足不同的福利偏好，通過不同的企業(yè)福利起到激勵(lì)作用。最后，重視環(huán)境激勵(lì)的作用。首先應(yīng)該加強(qiáng)政策環(huán)境的激勵(lì)，單位良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證職工的公平性，而公平是職工的一種重要需要。如果職工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提

11、高工作的效率。同時(shí)，客觀環(huán)境的激勵(lì)也很重要。單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響職工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，職工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。5 結(jié)語中小企業(yè)對(duì)知識(shí)型職工更好的激勵(lì)，需要根據(jù)我國(guó)國(guó)情和企業(yè)自身實(shí)際綜合地合理運(yùn)用以上方法。人是知識(shí)的主人。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和財(cái)富積累更加依賴于知識(shí)的所有者一人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識(shí)資本為前提獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要發(fā)揮掌握知識(shí)的人的作用。采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵(lì)方法，將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，通過內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使職工的工作內(nèi)容豐富化、擴(kuò)大化。當(dāng)然除了以上

12、提到的方法之外，還有很多其他方法，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新，吸引、留住更多知識(shí)型人才。同時(shí)，管理者自身素質(zhì)的提升，直接有助于其激勵(lì)機(jī)制的完善。正確以及準(zhǔn)確地激勵(lì)知識(shí)型職工必將促進(jìn)中小企業(yè)的成長(zhǎng)與進(jìn)步。參考文獻(xiàn)：1.Kang, Jina. The knowledge advantage: Tracing and testing the impact of knowledge characteristics and relationship ties on project performance. Dissertation Abstracts International, Section: A, 2003

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