1、器照明股份有限公司管理層績效考核辦法2002年 6月X X電器照明股份有限公司管理層績效考核辦法一、 績效考核目的目的在于對激勵對象的業績、工作態度、工作能力等方面進行綜合評價，其考評結果將作為長期激勵分配的依據。二、績效考核方案1、 考核模式：主管考核制，即由直接上級或管理責任者對各自 的下屬進行的考核。2、 考核主體：被考核者考核者（主管）總經理薪酬管理委員會其他高層管理人員總經理中層止職分管副總中層副職、技術骨干分管副總或中層正職3、 考核周期：一個完整的會計年度，一年一次4、 考核程序明確業績目標：在每年年初，激勵對象的業績目標由 直接主管在與其充分溝通的基礎上確定，并由總經理會議通

2、過，定案后轉薪酬管理委員會備案；建立工作期望：為了確保員工在績效形成過程中實現有效的自我控制，各級主管必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通，以達成一致的期望；績效形成輔導：下屬結合實際情況與個人能力，在績 效形成過程中可以要求上級給予適當的支持與幫助；主管應 該在員工工作過程中所表現出來的方向性和技能性的不足提 供及時的指導，并輔導員工達到績效目標?？冃гu價：根據年初與被考核者確定的績效目標，年 末直接主管對被考核者的業績與能力進行評估，填寫考核量 表?？冃嬲劊嚎己似诮Y束后進行績效面談，其目的在于讓員工 知道他是如何被評估，為什么這樣評估；哪些方面的表現值 得稱贊；哪些方面需要進一步

3、改進；并共同制定績效改進計 劃。考核者可以在績效面談結束后，最終確定該名下屬的績 效評價結果。績效公告：每年年末，在激勵對象進行年度總結述職報告后， 由其直接上級宣布其績效考核結果及理由。明確業績目標績效形成指導建立工作期望反饋調整5、 考核內容：圍繞業績、工作態度、工作能力等進行考核，其 中考核重點是業績目標完成情況。每年年初，根據公司發展規劃, 進行經營目標分解， 主管和下屬共同制定本年度業績目標。各 崗位的關鍵業績指標在考核量表上體現出來，詳見附件。6、 考核指標及其權重：考核指標的選取遵循定性指標與定量指標相結合，長期指標與短期指標相結合，指標與崗位職責緊密聯 系的原則。各指標的權重反

4、映了該指標的相對重要性。被考核者業績能力態度高層管理人通常包括財務對組織內部的責任感員劃旨標，如凈利了解能力原則性潤、投資回報率戰略規劃能力與廉潔等；經營類指判斷與執行能性標，如市場份力品德行額，新業務收入配置、培養優秀為占公司總收入下屬的能力出勤率比重等；管理類影響力與號召指標，如流程規力范性、員工滿意組織控制能力度等；正確后效授權的能力協調、溝通能力中層管理人如產量、次品理解力責任感員率、千人負傷計劃與執行能工作規率、銷售目標達力范性和成率等創新性紀律性推動組織學習品德行與發展新技能為的能力出勤率協調、溝通能力如技術先進性、理解力工作主新品研發進度判斷力動性與等工作及時性與責任心后效性工作

5、規創新性范性和熟練程度紀律性人際交往能力服務態情緒控制力度品德行為出勤率7、 計分方法(1)考核量表的最后得分為各項指標與權重的加權平均分，滿分100分；(2)定量考核指標的完成情況由各相關部門提供數據；(3)計分公式：n某考核者計分公式aj指標得分權重i 1i=指標 1, 2, 38、 考核結果的使用：(1)將考核得分轉化為績效系數，作為股權激勵基金分配的一個依據：(供參考)考核得分95-10090-9485-8980-8470-7970以下績效系數10(2)考核量表中可以設定單項的關鍵業績指標， 若該年度激勵對象沒有該項關鍵業績指標，則自動取消其參與股權激勵計劃的資格。9、 結果統計各部門各類人員的考核用表及統計匯總表，在考核結束后全部轉交給公司薪酬管理委員會工作小組，由薪酬管理委員會工作小組進行統計與分析。統計匯總表一式兩份，一份交薪酬管理委員會，進行股權激勵上的處理；另一份留存，用于人事管理工作。