1、股權激勵方案（10定模式）財神爺趙文! IE _I I |;, -U. I.irj 1 pmL價格丿定:股權激勵的目的股權激勵的目的要明確，不應是趕潮流與模仿，目前有較多中小企業主認為股權激勵能夠有效激勵員工，把自己企業沒有做大做強的原因歸集到沒有做股權激勵，草率的實施股權激勵，反而達不到 效果，因此中小企業主必須搞清公司做股權激勵的目的是什么。不同性質、不同規模的企業，或者同一企業處于不同的發展階段，他們實施股權激勵計劃的目的 是不一樣的:有些企業為了吸引和留住對企業整體業績和持續發展有直接影響的管理骨干和核心技術 人員；有些企業是為了調動員工的工作積極性和潛力，為公司創造更大的價值；有些是

2、為了回報老員 工，使他們甘為人梯、扶持新人成長，有些或者是以上幾個目的的綜合。具體到企業，應明確實施股權激勵計劃的目的，這是企業制定股權激勵計劃的第一要素，也是最重要的一步。明確了目的也就知道了激勵計劃所要達到的效果，接下來才能夠據此選擇合適的激勵模 式，確定相應的激勵對象和實施程序。明確實施股權激勵計劃的目的，很有必要對公司及高管做充分 的調研，其中包括高管的深度訪談、關鍵核心員工調研訪談、其他利益者的調研訪談、必要時借助于 無記名的線上調研問卷。股權激勵的制定需要遵守如下幾大基本原則:3 X 為公司戰略與業務發展服務以公司的業績增長為前提L激勵和約束并重8慮與資本市場（融資、IPQ）對接原

3、則一：為公司戰略與業務發展服務，股權激勵的核心在于激勵未來，其激勵的模式與方法要服務 于公司發展戰略，并且根據具體業務制定合適性的激勵模式及對應的考核方式。原則二：以公司業績增長為前提，業績的增長是激勵的前提，但業績不一定是凈利潤的增長為單一 目標，可能會側重合同訂單的簽署、銷售額的增長、或者其他指標如用戶的增長等。原則三：業績為導向為主同時兼顧穩定和吸引人才 ，關鍵核心人才是公司的核心競爭力，通過股權 激勵一方面需要激勵人才，并且需要穩定人才及吸引外部人才的加盟。以股權激勵方式的中長期激勵, 有助于培養公司人才的當家作主的企業文化，并且對于留住人才起到非常重要作用（跳槽及離職具有 較大的機會

4、成本）。原則四：激勵與約束并重，做任何事情都要考慮周全考慮，股權激勵在注重激勵的同時也是對激勵 對象的約束，擬激勵對象簽署股權激勵協議后，可獲得未來預期收益也同時承擔了公司業績及個人業 績考核承諾及離職懲罰性約定的約束。原則五：激勵實現梯度與差異化，兩個方面，一是公司做股權激勵不是一次性做完就ok,也是通過 這個激勵制度持續的激勵公司現有人員和未來引進人員，股權激勵在公司層面最好通過多批次去實施, 讓后面的人有機會參與，進而提高激勵性。二是針對激勵的個人激勵數量和規模應該根據崗位和業績 貢獻大小拉開差距，而不是很多企業老板認為不好平衡這些老員工的分配就平均分配，在數量和規模 的平均的分配反而是

5、最大的不公平，會挫敗有貢獻和能力的核心人才。正是因為分配的不公平導致很 多企業股權激勵做完后有不少核心高管的離職，正所謂應了“患不寡而患不均”古話。原則六：考慮與資本市場對接，股權核心價值在于其股權增值和兌現，公司的股權在進入資本市場基ipo前股本能實現較大的增值，我們設計股權激勵方案需要充分考慮與資本市場對接，如成熟企業在 權激勵需要重點考慮股權激勵模式及股份支付的影響等。二定：股權激勵的對象 股權激勵的對象應是在公司具有戰略價值的核心人才，核心人才是指擁有關鍵技術或擁有關鍵資源或對少支撐企業核心能力或掌握核心業務的人員。公司在激勵對象選擇層面需要把握寧缺毋濫的原則, 數重點關鍵人才進行激勵

6、。核心人/支持企業核心能可公司核心人才一般包括 高管、技術類核心人才、營銷類人才等，如下圖所示，應根據公司行業屬性和公司具體崗位重要性做具體化區分。簡夏說明核心人才范主要是扌旨公司核心經營管理a隊，包括螢事長，總經理等未來可能設S前高管.如茁秘、副總等主要足指工作內容與殘術頑投相關的員工，比如研發總監 .高級丄程師、技術負責人尊主要是指工件內彎與莒銷相關的員工，比如市場總監、核 心項B經理人員等核心人才評估：利用企業人才模型，從人員的 崗位價值、人員的素質能力水平和人員對公司的歷史貢獻三個角度進行評價。其中崗位價值是評估最重要的因素，建議占比50%素質能力代表未來給公司做貢獻的可能性，建議占比

7、30%歷史貢獻也需要考慮不要讓老員工心寒也是給現在員工做出榜樣，注重歷史的貢獻，建議占比20%崗位價值員工的一部分儻值要通 過具所處的 崗位價（11來 體現明確股權激勵前 捉卜園KH命値的評偷藍 索，評價離位的價值， 進而評價W付上的員工 價値50%員丄索匱能力水平的高低. 阱表示他臼前為公司創造 的價ffit,也足刈他未來發 展潛力的預期足對老慌丄成績的兇宦、 同時也起到為制員工樹 5典范的作用.讓新 員丄看到.只孌為公司 發展做岀貢獻，就公得 到公詞發展帶來的收益70%具體到評估工具可用打分制進行數量化衡量，如下圖所示。維度序號因素名稱因素權重因素含義1戰略妙啕商怔怖吐協笑響刑的戰略層if

8、n和杜唆崗 W值仃鋰理責任N伸f訝書fW h /j-ffrD忖啲耐肽小3工件址雜件L(n応険匚們中啼血臨問的頂牡杵50%1Lftiiii 性叭対位止解決啊國的所盂我的創辿能力5業知訓曉力譌65 r所英有的0giiE能力荊r叫船策咤能力6黴昂管理能力13%陰所典仕的號導管M能力水f30%1-14溝通轡響能力1曲擴1所Hh詢仏也切m他人能fJ水申歷史B舖售業綺頁械7SlU，III nil村請円業埼的丁“檢1；小貢獻9技卑迸歩頁欷7幻j niit對技術進涉的貞獻火小20%10訐Ff改妙近就叭就3111；對w再刊進的也獻人小擬定分數標準，人才價值分數得分高于該分數標準的人員可以進入股權激勵計劃，成為激

9、勵對象。員工A3WTBI員工眈員.I：B3羈工A5園工制員工C3員工鵰員工踴員rc4SXAT員工BE員1X5MTB7員丁館員工朋員工朋罰工傭訝理層三定：股權激勵的模式 基于中長期激勵方式的工具大致有兩大類，一是現金類，主要包括獎勵基金和虛擬股權。二是股權類,主要包括實際股權和期權。如下圖所示。7吉HO咖:佬fix激勵模式與工具一：獎勵基金獎勵基金：公司當年初與當年末形成的凈資產增值或該年度凈利潤額按超率（額）累進原則提出其中一部分作為獎勵基金,以現金形式獎勵給激勵對象。計要點廷期支W*將計劃所澇及員工的提成或獎命的一定比例在今后的若干年中分期支 付.并存此期間內按約定獲得一定報酬的薪嵌設計方法

10、周期計量-可啟年度.任期（三年）、中期戰略規劃（五年）件為獎勵基金的計 劃時間長效獎勵-年度獎勵棊金一般占到半年艾勵基金的20%.年摩獎勵金按照年度進 行發放-長效獎金一般占劍當年獎勵金的80%以預存的方式記入激勵 對氟的名下滿足忙司規定的條件時，發放給激勵對象激勵模式與工具二：實股（限制性股權） 激勵計劃中的實股一般是有限責任公司（包括股份有限公司）的實際股權，該等股權代表著其持有者（即 股東）對公司的所有權，這種所有權是一種綜合權利，如參加股東會、投票表決、參與公司的重大決策、 收取股息或分享紅利等，但對該等股權的處置權存在轉讓時間與轉讓對象的限制，這部分實股激勵在操作 上一般通過合伙企業

11、進行間接持股，其股東權利及退出存在較大的限制性。激勵模式與工具三：期權 期權：是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股權的權 利。激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利，但不得轉讓、抵押、質押、擔保和償還債務。激勵模式與工具四：虛擬股權 虛擬股權：虛擬股權是指公司在期初授予激勵對象名義上享有股份，而實際上沒有表決權和剩余分配權, 不能轉讓，僅享有持有這些股份所產生的一部分收益，其中收益分如下三種方式。分紅權是公司向符合條件的滋勵對彖占總股本一宦出例的席W股份.未來瀏肋對象有權利 棍據公司的分紅彖件享受此那分股枳的分紅收.其本質足員工參與公司年度剩余制

12、湎的 分享.廬戸朗;話帥.年效益好則計劃效S好，年if效益養則其作用就體不出乘第二樂r第二類分紅權十增值權-增值權（SARS :公司給予計&舂與人的一種權利，持冇人可哄不通過實際買賣股柔-僅 通過模襯般某認股權方氏*在授予特宥人SARSaj,以授子射凈資產為虛擬行權價格，在規 遠時段內抿據H持有的5A烝份額,所對應的凈資產的増加額麼，fr再iff 司支付n須1-5 N忙司向符合條件的激別對象授予占總股本一定比鋼的虛擬股份激耐對彖有權利拿有該零 股權的分級收益相增佰收益.卩無表決權.其本星員工像股東一樣辜有稅茜村潤及利潤 滾存，滋M.I效舉背鬲罠期仲。股權激勵主要三種模式和工具優缺點比較簡要說明

13、及優缺點股權激勵三種工具優缺點股權激勵模式和工具的選擇實標股權：股持有者對公司的所有權，包括參加股東大會、投架 表決、優點：缺點：參與公司的S大決策、收取證息或分享紅利等綜合性杈利歸屬感最強，于崔期激勵手綾復雜.變iStt差虛擬股權：指名義上享有股票而實際上沒有表決權和剌余分配權， 僅享有分皇1收以a部分收益優點：是代替實際股tt的變通方式是否同時享有分紅權和股票的 增值釵，以及是否需要岀資等各種情況都可以址合，由11匕可以形成 多種解決萬秦.相對f股枚 易十操作和控制缺點：忙司規旗較小時.激勵厲與介UP的歸屬感都比較低股票期權匚公詞授予激勵對象的一沖可以在規定的時期內，以事先 約定的忻格購買

14、一定數a的本公司流通股的權利股票期權的行 杈有時間和數S上的隕制.且需激勵對彖自行為行權支岀金優點：股權增值/有行權的f值，可促便激勵對象為公司業務發展 而跨力；多次行權的安拝可綁定激勵対鮫較長時間缺點：業務停滯和下滑階投完全無澈仟用股權激勵的模式和工具主要由如下幾種，在選擇的時候需要根據企業內外部環境條件和所要激勵的對象不同，結合各種激勵模式的作用機理，充分關注股權激勵中存在的問題，初步選擇適合企業實際、有效的幾種激勵方法，以備篩選：實股、限制性股權、期權、虛擬股權、獎勵基金等。具體到某家企業，應在詳細研討的基礎上，綜合考慮（但不局限）如下幾種因素，選擇激勵模式:企業的性質：上市公司或非上市

15、公司；股份公司或有限責任公司激勵對象：如果激勵對象是經營者和高級管理者，可能期股、業績股票和股票期權比較合適；如果激勵對象是管理骨干和技術骨干等重要員工，可能選用限制性股票和業績股票比較合適；如果激勵對象是銷售人員，業績股票和延期支付時比較適合的方式。?原有股東的意愿?公司未來的發展潛力? 激勵成本?激勵和約束的平衡?未來資本運作需求如下圖所示，可以總公司層面和子公司或事業部層面實施不同的激勵方式。大股東代表澈勵對象皆限制性股杈和期權股東A股東B般東C般東D持股公司投資商20%總公rtl 激勵平臺XXX公司子公司激呦平臺虜擬檢収四定：股權激勵的載體基于實股和期權主要有3種不同持股方法。自然人

16、j了 r設立殼公司丄-以個人Fl文運用購股資金貢接購 人損權-捉也：個人收益旨搓；稅收懇低-缺點：人數眼制；不笏集中譽埋抬漱勵對象委托信托機構特有股權, 井在這址訃劃設左的條件石將股權 作相馬處埋*扯點：引人第三方于統一管理； 缺庶；1、上市時和障詣上帀后列 行） Z公司焉要支忖信托機構一 i扯爸截用或收益分S設有眼責仟處司新設冇眼合伙企業其中設立殼公司，可以通過設立有限責任公司、股份有限公司或有限合伙企業三種不同的殼公司。ri卜諒設有限任公-耽穴：冇眼頁仟址司受50 人.限制約；雙甲祈鼾2： 公司投資收祎需發交細介 業所稅個人獲得公司 派發的子M【收益鑒交納 個人所衍稅.-仇白.te于統一管

17、理；人數 丄限較右限蚩任公司畫松；*銚點.ffi岌起人200人丄限 制約,若向持定刈彖發行證 券眾計超過200人則為公開 發行.在相關管埠辦味岀臺 罰證監*B不受理幾上市公 列發行般票的申a：雙atiL 脫；沐冊資本最低額較高撫點：便于統營謹，較右 限及股份公珂外通過合伙協 議釣定蛍多事項，無需交納 企業所得稅，企業所得由合 恢人分別交納所得稅r新設有限 i合伙金業j-缺點：至少需荽1舉一名評通合伙人，承擔尢限辻帶責任；召限合伙公司爰50人上 限制約如下圖所示。公司在上市前進股權激勵的載體的選擇一個重要考慮因素就是未來資本運作后的稅收因素, 行的股權激勵的稅負成本，主要包括公司整體變更設立股份

18、公司時的稅負成本、取得上市公司現金分紅的 成本和上市后退出時的稅負成本。二種員工持股方武稅負匯總表自然人持股i通過有限公兀持股通過合伙企業扌寺般1整體變更W 稅負成木未分配利洶轉增股本的部分將 會被視為分配利潤.若股東是 自然人，則需就該部分繳納個 人所得稅20%若股東対法人，則境內法人 獲得的纖利無須繳納企業所 得稅掃限合伙企業不屬于 居優企業范疇，需笈 為有限合伙人代交納 個人所得稅20%取得上市公 司現金分紅 成木如果限售殷按照10%交納所得 稅，芥限答股按照持股時間區 分交納稅收（5%-）0%-20%）公司無需繳納企業所得稅* 向個人從持股公司取得的分 纖仍施擔20%的個人所得稅需耍為

19、有限合伙人代 交納亍人所得稅20%上巾后處S 股權成木a接持股的滋勵對象僅需繳納 股權轉讓的所得稅.實際成本 為20%持股公司首先需要 WK轉 讓所得繳納企業所得稅，然 后自然人股東就持股公司的 分紅再行繳納個人所得稅. 稅負成本較高.實際綜合稅 負成為40%大部分地區為20%實踐中多數采用有限合伙企業為持股平臺。工作實踐中，越來越多的企業采用有限合伙企業作為股權激勵持股平臺，主要優勢為:5-25%,是降低稅負（相對于公司而言），降低自然人股東的稅負（相對于公司而言），雖然稅法規定是 但實務中可以按20%來變通。二是股權穩定性較好，保持被投資企業股權穩定，不致因員工離職等原因導致目標企業股權頻

20、繁變更。三是有利于實際控制人保持控股地位，實際控制人可以擔任有限合伙企業普通合伙人，因有限合伙企業不 以出資額的多少行使權利，有限合伙人只有收益權，沒有決定權，保證了普通合伙人最大限度地行使權利。四是通過合伙企業約定激勵人員的進入與退出，方便管理與約束?？梢酝ㄟ^入伙條件和退伙條件對股權轉 讓作出約定，更方便地限制和管理有限合伙人的股權變動，而不影響目標公司的股本結構。五定：股權激勵的數量 主要分為兩個方面數量的確定，一是公司股權激勵總量，核心需要考慮分批次激勵數量和預留數量。二是股權激勵的激勵對象個量，即每位激勵對象可獲得的激勵額度，根據“二八定理”，核心對象重點激勵, 真正做到激勵的的公平性

21、，避免大鍋飯或搭便車現象?？偭坎皇莻€量的簡單加總，個量不是總量的簡單分 配，量的確定是個雙向過程，關系股權激勵效果與成敗。CEO的分享10-30%, 15%是 個股權激勵的總量確定方法 第一種方法：通常較為實用的方法直接確定一個比例，根據企業自身特點，目前的估值水平、 精神、同行競爭對手的激勵水平等因素來確定股權激勵的總量。根據業界通常的比例為 中間值。第二種方法：以員工總薪酬水平為基數來確定股權激勵總量，股權激勵總價值=年度總薪金支出X系數 其中系數可根據行業實踐和企業自身情況來決定。采用股權激勵總量與員工總體薪酬水平掛鉤的方式，使 企業在股權激勵的應用上有較大的靈活性，同時又保證了激勵總量

22、與企業的發展同步擴大。股權激勵總量的確定需要考慮以下因素 總量確定與大股東控制力的關系；總量確定與公司引入戰略投資人、上市的關系。公司規模越大、發展階段越高，持股比例越小，反之則持股比例越大 總量需要部分考慮預留未來新進或新晉升員工 股權激勵個量的確定 激勵的原則不僅考慮公司發展和行業特點，還需要考慮激勵對象的中長期薪酬比例。20%40%基層60%20%40%20%中層1肯層20%30%60%屮期激勵長期激勵短期滋勵個人股權激勵數量具體原則靈活把握，企業處于初創期，人數較少建議直接判斷法，簡單明了，企業處于 成熟期，人數較多可以考慮用分配系數法，通過數據的測算有助于確保公平公正。個人股權激勵數

23、量的的確定，需要考慮未來預留的數量，并且充分考慮分批次給予。核心經營團隊激勵數量不少于激勵總額的 60%第一責任人不少于激勵總額的 20%直接判斷法期望收人法* 個人殽權滋勵數股權激勵收益期學侑十預期毎股收益二個人年薪X倍 數+預期每般收益-先假定漱勵對象行杈時應發得幾倍年薪的期坐收人.再砸測行儀尉的每股 收用期望收入除以每股收益即得由應授予的股權激勵量分配系數法-乍人做勵額度=激勵總SX漱勵對鮫個人分配系數十公旬意分配系數-公司總分配系數=匚個人分配系數*個人分配系數=人才價伯紊數x20%+薪酣系數X 40%+考核系數X 20%+司 齡系&X20%硅谷期權分配原則* 這種杲最簡單相皋的一種激

24、劭方法.即崔事金綜合評判后S接決4每個激 勵對S的股權潮勵數雖，目前國內采用這抻方法的時況居多* 般|1是考慮幾個因素尤其是職位、業縊、競爭對手的情況）之后，根,6可佩分配的股權激勵總量，S接決宦每個激勵對線的S授數區硅谷的期權分配般原則如下:2L*期權總共公司15%到20%股份。外聘CEO: 5%到8%;副總：0.8%到13%;一線管理人員：0.25%: 普通員工：0;外聘董爭：0,25%.朋權在工作1年后開始兌現.4年兌現完畢!r小米招聘給應聘者的薪酬+股權” “方案選擇-100%薪酬+象征性股權數S 80%薪酬+20%薪酬2倍的股収數臺 50%Si酬十50%薪酬3倍股權數量六定：股權激勵

25、的價格 不同模式和工具的股權激勵的價格有所不同。定價實股h.虛擬股票轉讓/增資價格行權價格虛擬價格價格的制訂決定最終的激勵效果是否能夠實現以及激勵力度問題:價格確宦公司賬面凈資產公司評估凈資產原股東轉讓或增資價 格（增資價格理論上的范圍是1元至評估值）公司市場投資者受讓或增資價格最低值為零在滋勵$約 束之間尋找 屮衡點最裔值為市榆價格參考運適用一些注冊資本金2企業的凈盜產相洋不大的介業,這是一種 最簡單的立價方式-公司也可以在注冊資本金的總礎上，選擇一個適當的折扣來娩定行 權的價格凈資產為基礎LJ-以評怙的凈資產的價格為標冷，通常用公司的凈盜產或公司的凈資 產的折扣價來側定員工行權的價格-這種

26、證價方式通常適用于境內公司，金業的凈資產與介業的井冊密 本金相羞較人的情況-在技予期權時可以以當前融資的價格或者折扣價來確定彳亍權價格*対于境內架構互聯網企業而古，一般是按激勵時企業融資估值的一 定比例.如，一個初創企業會定價為估值的十分之一到二十分之一股權激勵的價格一般以注冊資本金價格或凈資產價格為主。七定：股權激勵的時間3年。股票期權：行權限制期原則上不得少于 1年，行權有效期不得低于3年，有效期內勻速行權。實際股權：禁售期不少于1年，禁售期滿原則上采取勻速解鎖，解鎖期不低于 說明：股權激勵計劃的實施周期在 3-5年以上，真正體現長期激勵。概念辨析：股票期權計劃包含授予、（分期）行權、轉讓

27、三個主要環節，主要的約束集中在授予后至轉讓 前持有期權的階段；限制性股票包含授予、（分期）轉讓兩個環節，主要的約束集中在授予后至轉讓前持 有股票的階段。重要提示：對于非上市公司，原則上股權不流向市場。八定：股權激勵的來源描述/優銚點由人股東向管理層捉供實股來 源，且以存量轉讓的方式迸行.冇量轉讓完成激別時效性高， 但需要讓管理層承擔較大的資金:*財務獨立核算的迭人實體，且0前行業處于成熟期或成長期末玉 ld_l斗增量激勵的股票來源于標的公 司凈資產增值所帶來的股本擴張 部分；一般采取鎖定價格或部分 零價格的轉讓A式.管理層資金15力較低，但滋勵 時效性不夠強?；詈?成長性較高的初創類公 司注：

28、虛股方或下，不涉及股份來源。對于非上市公司來說，雖然沒有二級市場可供回購股份來用于股權激勵，但相對的，非上市公司同時也沒公司增資擴股資金來V由個人直接承擔個人自有資金嵌 個人自薯資金*帝在社會上尋找融資渠道虛KL式F 般不汰及資金拓駅：*:是否捉供融資7提供融資是否收取息，利息務少? 辻款期眼0還款方式？有上市公司的諸多監管限制，股權激勵的操作比較簡單。只要原有股東協商一致，符合公司法的要求 就可以。這是非上市公司實施股權激勵的一個很重要優勢。非上市公司激勵股權的來源渠道主要有以下三 個:原W股東轉讓部分股權作為陀權激勵，各公司可根抵自己公司的實際 情況予以確定S【fi大股東直接轉讓還是由多個

29、股東按比例轉讓公司在成立之初可以預留一部分股盼用千獎勵的股權激勵，預留股份 可由人股東或S事會指疋股東先行代持公司經過股東大會刀3以上持股股東決議冋意后，采用增資擴股的方式 進行般權激勵，行權后公司進行注冊資本的變蟲股權激勵的資金來源九定：股權激勵授予條件與行權條件條件包括確定股權的授予條件和行權條件。授予條件是指激勵對象獲授期權時必須達到或滿足的條件。他主要與激勵對象的業績相關，只要激勵對 象達到業績考核要求，企業就授予其股權，反之不授予。行權條件是指激勵對象對已經獲授的期權行權時需要達到的條件。他除了需要激勵對象的資格必須符合 要求外，還要公司的主體資格必須符合要求。只有這兩者都符合企業的

30、要求了，激勵對象才可以行權、 獲贈或者購買公司股票，否則行權終止。股權激勵授予條件與行權條件-業績考核董事會好處管控原則-每個領導E直 接通過業績合同 監控卜一層的業 績怙況-每個領導E均 有權跨級了解下 屬部門的業績指 標直接通 過業績合 冋管控直接通過 KR業績考 核管理存需 耍時 了解 細節-通過數據化的.客觀的數 便公司的整S業績完全 透明-公司內每個主宴部門均百 明確的被考核指*示，保證 責、權、利的界定亠高E領導榮中精力i要営 埋直接卜屬，佃在必妾時 可以了解跨級下屬的業績 盂現.ffl此保證對問題的 直接發現，并避免卜屬部 門迢責人對念面信息的隱 瞞和對其下人員的庇護評價的一個重要功能就是導向作用，如果在公司業績評價過程中完全看財務指標，就免不了產生短期行為和弄 核”和“外部（整體）考核”的概念范疇。以*股權類薪酬為手段對企業經莒E的業績老核，老核僅僅涉及公司及股 東認可的則務指標，包扌忑凈利潤、凈資產收益率.每股收益答內部老核，指以一煖性薪酬為手段對經営層及其它骨十的業績老核，韋 孩指標將不僅涉儀財務帝標、述考慮非財務指標評價天下沒有免費的午餐!十定：股權激勵的機制 股權激勵計劃的設計實施是一個系