1、個性與工作績效關系研究的新進展陳捷摘要個性與績效及其相互關系是90年代國際人力資源管理研究的熱點問題之一，很多研究的焦點集中在探討個性特征對績效的預測能力。該文圍繞個性研究的構思與測量、敏感的個性預測指標、新的績效測量動態以及個性與績效關系中的中介變量和緩沖變量等四個方面，對新近的一些研究進行了綜合分析和評述。關鍵詞 個性，工作績效，周邊績效，中介變量，緩沖變量分類號 59.875在人力資源管理研究和應用中，個性測量一直是人事評價和選拔的重要工具。但是，早期的一系列研究發現，某些個性成份與工作績效的相關很弱，對工作績效缺乏預測力。在對其原因進行分析的過程中，研究者們提出了四個值得探討的問題：個

2、性測驗本身的構思及其效度； 哪些測量指標對特定職業的工作績效最具有預測力；個性能預測什么樣的工作績效；怎樣分析個性與工作績效關系的中介變量(mediator variable)和緩沖變量(moderator variable)。 這四個方面代表了目前該領域研究的幾個熱點。本文將對有關這幾個問題的最新研究狀況作簡要評述。1 工作情景中的個性測量1.1關于個性測量的構思鑒于早期的個性測量工具對于工作績效缺乏預測力，研究者越來越傾向于使用“大五”個性問卷。“大五”框架包含了早期個性測量工具的重要指標，其中一些因素已被證實能夠較為理想地預測個體的工作績效1。但是，相對于早期個性測量工具而言，“大五”個

3、性模型的最大弱點在于它缺乏明確的理論構思和假設，五因素的確定僅僅基于研究的需要而人為設置，因素分析也局限于研究者所構想的那些項目。因此，即便有不少研究證實了它的預測力和跨文化測量的信度穩定性，加強對“大五”個性框架的理論構建仍是一項艱巨的研究課題。 目前，這個問題已經引起了研究者的關注2。個性測量構思的另一個問題是，個性維度選擇和操作定義上的不統一給理論研究和實際操作帶來了麻煩，表現在： 雖然“大五”個性模型為許多研究者青睞，但仍有一些人傾向于抽取更多或更少的因素； 包括使用“大五”個性框架的研究者在內，他們對各因素名稱的界定或多或少存在著差異； 不同研究者在確定因素內指標時出現了混亂，如Co

4、sta和McCrae將warmth作為Extraversion的一個指標，而Goldberg卻把它置入了Agreeableness體系中；Impulsivity在前者的研究中是Neuroticism的一個方面，但在后者的研究中卻跨入了Extraversion的行列3。1.2 個性測量的操作問題工作情景中的個性測量，必須注意到個性與環境的交互作用對測量的影響，盡可能排除威脅測量信度和效度的因素。這里我們主要討論選擇測量工具和測量方法兩個方面。個性測量主要使用形容詞描述法和句子式問卷量表。Goldberg認為運用描述人的特點的那些詞匯，可以準確地構建個性結構。他的一項研究（1990）使用了數千個詞

5、匯，結果有力地支持了“大五”個性模型 4。從使用情況來看，形容詞描述法的優點在于，語言精煉，操作簡便，被試回答時沒有壓力感，甚至這種自然的語言還可能更有吸引力。但在工作情景中，使用形容詞描述法至少存在三個問題： 只能作泛泛的描述，難以從詞匯中體現個性的關鍵特征； 研究者無法從被試選出的詞匯中了解其準確的意思，同一個詞匯在不同的被試那里可能代表不同的意義； 形容詞描述不能特定于具體的工作情景，而情景因素卻會影響被試對形容詞的理解，影響測量信度。例如，Mount等人 5的研究使用了包含50個形容詞的個性測量工具，讓銷售員的主管、同事、消費者及其本人對五類個性因素作出評定，發現其聚合效度僅在0.24

6、-0.40之間。其中一個很重要的原因可能在于對形容詞理解上的差異。相比之下，問卷法的使用效果更理想6。目前，研究者更多地傾向于使用以工作情景為背景編制的問卷（如Costa和McCrae1992年修訂的NEO-PI），以提高個性與績效關系研究的構思效度和人事評價的效用。個性測量一般采用自我評定或他人評定的方法，其中自我評定運用最多。但一個人要準確認識和評價自己可能反倒更難和偏差更大，尤其是自我評價中的社會稱許性(social disirability)問題7，會隨著被試對測驗意圖(如人事選拔)的敏感而發生影響。研究表明，個性的自我評定同他人評定很不一致，且自我評定與他人評定間的相關比多個他人評定

7、間的相關更低 5。原因可能在于，自我評定者往往從工作、家庭生活甚至娛樂的各個層面去分析自己，而他人(尤其是上級或同事)的評定更多地基于工作中的觀察，因此比自我評定更能預測工作績效。鑒于他人評定也要受到某些因素(如熟悉度、偏見)的影響，研究者開始傾向于采用多評估者和多層次評價方法2，5，同時還建議結合使用其它的研究手段，如行為觀察、心理生理測量、個性發展縱向研究、面談以及特定于具體情景的個性差異研究等3。2 個性指標的預測力與人員選拔自從“大五”個性模型建立以來， 研究者的興趣主要集中在從人-職匹配的角度探討最能預測某些工作業績的關鍵個性特征，開發人員選拔的測量工具。一系列研究及元分析表明，責任

8、意識和情緒穩定性對幾乎所有職業都有較好的預測力，外向是預測交際型職業(如銷售人員)績效的敏感指標，而對其它指標的預測力尚存爭論。從現有文獻看，關于個性預測力的研究仍局限于少數幾個指標，尤其對非“大五”的其它因素的預測效果研究不多。同時，研究所涉及的職業種類不多且過于典型化，也沒有進一步探討職業內的差異與工作績效問題。比如，有研究發現外向能預測警察和管理人員的工作績效，如果將警察和管理人員按刑警與交警、內勤管理與外勤管理劃分，或許有一定差異。未來有關個性對工作績效預測力的研究還應注意幾個問題： 在某個個性因素內，哪些指標在績效預測中可能是關鍵成份。比如，責任意識對績效具有較高的預測力，但它所包含

9、的6個子維度如成就傾向、耐受性等 8，對特定職業的績效的預測程度也許有差異。這類研究的價值在于，能更加深入地分析與工作績效有關的個性成份，為人員選拔測量提供更加具體和特定于職務要求的操作指標。 在多重預測指標中，個性對于績效的預測效果。人事評價與選拔并不將個性作為唯一的預測指標，而是需要綜合考查個性、能力傾向、文化價值觀和組織承諾等諸多方面。在有多個預測指標的情況下，個性的預測程度是提高還是降低，個性成分在人事評價與選拔的測量中占多大權重，至今尚無系統的研究報告。 有預測力的個性因素在人員選拔中的應用問題。現有的研究只證實了個性因素與工作績效的高相關，并不意味著個性因素必然決定工作績效。一些組

10、織情景因素將會影響個性與績效的關聯。比如，外向對管理人員和銷售人員的工作績效有預測力，但這并不表示在人員選拔中盡可能多地選用性格外向的人。有研究發現，在群體工作情景下，外向特征與工作績效成倒“U”關系，即群體成員中性格外向者太少或太多都不利于群體工作績效，只有當群體中有2040%的人性格外向時，群體績效較好。從某種意義上講，性格外向者的增加只是有助于群體內的言語交流，卻不一定增加工作績效。因為性格外向的人往往具有較強的支配欲望，這類人越多，沖突發生的可能性也越大 9。 將個性預測力問題置于人職組織匹配的框架下研究。過去有關個性與工作績效關系的研究只反映了人職匹配的某些方面，新的研究動向則把個性

11、問題放在具體的組織情景下討論。研究的總思路是將個體的目標、價值觀、需要、興趣和個性特征與具體的職務要求以及組織的文化、結構、工資制度和價值觀等聯系起來加以比較分析，找出匹配的成份。例如，Judge和Cable 研究了個性與組織匹配的問題。他們測量了求職大學生的個性特征和對組織文化的偏好傾向，數月后了解被試是否被相應的公司聘用，結果發現個性特征和組織文化偏好有相關2。3 與個性預測有關的工作績效測量傳統的工作績效測量是給任務績效更高的權重，但近期的研究卻發現，任務績效和周邊（contextual）績效對總績效變異量的解釋能力幾乎相等10，說明周邊績效是績效評估的重要內容。從組織實踐看，一方面，人

12、們越來越重視員工在集體中的合作、互助、首創性、工作干勁和組織公民行為(organizational citizenship behavior)；另一方面，已很難僅從任務(技術)績效的維度對現代組織中的某些職業（如管理人員）作出準確合理的評估，這使周邊績效成了近期績效評估研究所關注的焦點11。有研究表明，在人事評價與選拔中，認知能力測驗和工作知識能有效地預測任務績效，而個性測驗則對周邊績效有很好的預測效果12。但不同的個性因素對周邊績效的預測情況也有差異。如，責任意識既能預測周邊績效中的關系維度，也能預測動機維度；而外向對關系維度有預測力，但不能預測動機維度13。對周邊績效的測量需要考慮兩個問題

13、： 周邊績效測量的構思。目前對周邊績效維度結構的研究尚處在起步階段，研究者提出的構思框架有待于進一步的實驗驗證。在測量與個性有關的周邊績效時，指標選擇是研究構思的關鍵問題之一。效標選擇不明確，將影響與預測指標的關聯度。從已有文獻資料看，雖然工作績效測量的信度較高，但在周邊績效指標的選擇上還存在一些不足，例如，沒有從構思上區分任務績效與周邊績效，缺少嚴格基于職務分析之上的周邊績效指標構建等。 周邊績效的評定者。周邊績效主要涉及支持組織氣氛和文化的那部分工作行為，相對于任務績效而言其操作性更弱，評定者的主觀感受可能會不自覺地影響評估。在這種情況下，采用多個不同角度的評估(如360度評估)比單一評估

14、對周邊績效行為的評價更準確14。4 個性與工作績效關系的中介變量和緩沖變量研究4.1 有關中介變量的研究雖然個性因素能較好地預測特定職業的工作績效，但這些個性因素怎樣影響工作績效的，目前還是研究的弱點。比如在社會交往頻繁的工作情景中，性格外向是一種十分重要的品質，但外向在工作中發揮什么特殊的作用，幾乎還不知道。從理論上講，個性對人的行為的影響必然要經過一個認知活動過程，即通過影響某些中介因素進而影響人的行為。這個問題已經引起了某些研究者的興趣，如有研究8從認知過程理論出發，探討責任意識以個體的績效期望和目標設置為中介影響工作績效。可以說，中介變量研究的價值，在于它能幫助我們從過程的、動態的角度

15、分析個性的作用。但未來研究還需要注意兩個問題： 認知過程模型的構思。驗證性因素分析的前提是嚴密的理論構思和準確的測量，在研究有多個中介變量的變量間關系時尤其需要構思明晰。中介變量研究的難度在于，一方面中介變量很難直接觀察或測量，往往只能從行為來推論；另一方面某些個性因素影響績效的中介過程不確定甚至不可知程度很高。除了責任意識外，幾乎不見有關其它個性指標影響績效的中介變量研究。 情景因素對個性與工作績效關系的影響。有關中介變量的研究，更多地是從內在的心理活動進行分析的。但在一個開放的組織情景中，很多環境因素會影響個性與工作績效的中間過程。如，組織目標設置會影響個體的認知和行為。在責任意識績效期望

16、工作績效這一鏈條上，可能會因組織目標因素的影響出現兩種情況：個人責任意識強但組織目標低，個人在沒有壓力的組織環境中會降低自己的績效期望，從而影響工作績效；個人責任意識弱但組織要求高，個人在組織目標壓力下選擇更高的個人績效目標，客觀上增加了工作績效。由于情景因素的復雜性，要在中介變量研究中對情景因素作出構思，難度較大。4.2 有關緩沖變量的研究預測指標和效標之間的關系常受到一個緩沖變量的影響，但要確定研究中的緩沖變量并不容易。一般而言，緩沖變量的確定有兩種方法：從實際研究中發現問題和提出假設。比如，Barrick等人在研究責任意識與銷售員的工作業績時發現，性格外向根本不能預測銷售業績，他們懷疑有

17、緩沖變量存在，因為他們的被試是從事批發的銷售人員，而這類銷售人員的工作業績也許與性格外向特征沒有關系，如果將工作任務特征作為緩沖變量，選擇批發與零售兩類被試，可能會提高外向特征對零售銷售人員工作績效的預測力15。綜合已有研究并通過嚴密的理論構思，提出緩沖變量的假設。比如，一系列有關外向性格特征的研究表明，外向的人比內向的人對社會認可和自我顯示具有更強烈的要求，內外向差異會影響個體對外部獎勵的敏感程度，即外向的人更傾向于追求外部獎勵。在這一研究基礎上，Stewart假設獎勵結構是影響外向預測銷售人員業績的緩沖變量，并通過研究給予了證實，發現只有當個體的工作類型正好為公司所獎勵時，外向性格才與銷售

18、業績顯著相關16。在緩沖變量研究的構思中，有兩個問題是值得進一步思考的：是否可能同時研究多個緩沖變量。個性與績效關系其實經常受到不止一個緩沖變量的影響，而能否在一項研究中同時對多個緩沖變量同時加以分析，似乎是一個難度很大的問題。一項研究中同時包含有緩沖變量和中介變量。在受緩沖變量影響的個性與績效關系中，可能也存在重要的中介變量。但現有的研究很少將兩者放在同一模型中分析，而合并的模型卻非常符合現實情況和更加具有動態性。此外，有關緩沖變量研究的統計分析也是一個值得注意的問題。統計方法的選擇取決于變量和數據的類型特征。如果自變量和緩沖變量都是類別變量，一般采用方差分析(AN OVA)處理；如果自變量

19、是連續變量而緩沖變量是類別變量，采用多元回歸分析更加合適；而如果自變量和緩沖變量都是連續變量，統計分析時一般先將緩沖變量劃分為若干水平，再采用回歸分析的方法。在個性與工作績效關系及其緩沖變量的研究中，個性測量的數據往往是連續的，而緩沖變量基本上都是類別變量。統計分析主要運用Saunder提出的“緩沖多元回歸”技術。在使用多元回歸技術問題上，研究者至今尚未達成一致意見。不少學者傾向于用最小乘方-緩沖多元回歸（OLS-MMR）估計緩沖變量的影響程度，但有人卻建議應謹慎使用，因為很可能會犯類錯誤17。后來，很多研究采用了層次多元回歸分析（HMRA），這種方法可以逐步評估每一自變量（包括緩沖變量）加入

20、方程后的作用，從而更有效地檢驗緩沖變量的影響。但也有人認為使用這一方法分析緩沖變量的效果并不理想18，尤其是在現場研究中使用多元回歸，統計時要發現交互項有一定難度19。作者單位：陳 捷浙江大學管理學院（杭州 310028）參考文獻1Salgado J F. The five factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 1997, 82: 3043.2Judge T A, Cable D M. Applicant personal

21、ity, organizational culture, and organization attraction. Personnel Psychology, 1997, 50: 350393.3Block J. A contrarian view of the five-factor approach to personality description.Psychological Bulletin,1995, 117: 187215.4Goldberg L R. An alternative "description of personality": The Big-F

22、ive factor structure. Journal of Person- ality and Social Psychology, 1990, 59: 12161229.5Mount M K, Barrick M R, Strauss J P. Validity of observer ratings of the Big Five personality factors. Jour- nal of Applied Psychology, 1994, 79: 272280.6Cellar D F, Miller M L, Doverspike D D, Klansky J D. Com

23、parison of factor structures and criterion-related of personality based on the five factors model. Journal of Applied Psychology ,1996,81: 694704.7Ones D S, Viswesvaran C V, Reiss A D. Role of social desirability in personality testing for personnel selec- tion: The red herring. Journal of Applied P

24、sychology, 1996, 81: 660679.8Gellatly I R. Conscientiousness and task performance: Test of a cognitive process model. Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 474482.9Barry B, Stewart G L. Composition, process,and performance in self-managed groups: The role of personality. Journal of Applied Psycho

25、logy, 1997,82: 6278.10Borman W C, White L A, Dorsey D W. Effects of ratee task performance and interpersonal factors on super- visor and peer performance ratings. Journal of Applied Psychology, 1995, 80: 168177.11陳捷. 績效評估研究的新進展. 南京師范大學學報（社科版）, 1997, 3: 8185.12Hattrup K, Rock J, Scalia C. The effects

26、 of varying conceptualizations of job performance on adverse imput, minority hiring, and predicted performance. Journal of Applied Psychology, 1997, 82: 656664.13Van Scotter J R, Motowidlo S J. Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance. Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 525531 14Church A H, Bracken D W. Advancing the state of the art of 360-degree feedback. Group & Organization Management, 1997, 22: 149161.15Barrick M R, Moun