1、降低新員工離職率新員工入職培訓出現的問題及對策研究一、導致新員工離職率高的原因分析1企業入職培訓中常見的問題2、新員工自身出現的問題二、構建合理的入職培訓體系1前提2、新員工的特點3、構建新員工入職培訓體系的目標4、新員工入職培訓體系的流程及內容5、新員工入職培訓結果評估公司的發展取決于每一個員工的成功。新員工招進來以后，沒干多久就走了，給企業帶來的損失可想而知。企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。 對于新員工，企業如何能讓其快速融入團隊 ？通過什么手 段為新員工創造更好的成長環境 ？如何通過培訓，使員工技能更完善，潛力最大限度地發揮。一

2、、導致新員工離職率高的原因分析 1企業入職培訓中常見的問題（1 ）高素質的培訓講師缺乏新員工培訓對講師的素質要求很高，不僅要具有深厚的理論功底與語言表達能力，還要有豐富的本行業實踐經驗，更重要的是必須具備理論與實際相結合的能力，能夠深入淺出地用公司發生過的事件闡釋深奧、 枯燥的企業理念與管理理論。很多企業無法在企業內尋找到這樣的講師，不得不采取其他辦法。（2）培訓內容枯燥，培訓內容不相關，對以后的工作沒有幫助培訓內容枯燥是新員工對入職培訓抱怨最多的方面，但這只是表面現象，其真正的原因在于培訓基礎薄弱。管理規范嚴謹的公司由于其基礎好，因而培訓的內容也豐富多彩。青島澳柯瑪集團將新員工的入職培訓分為

3、基礎性培訓與專業性培訓兩個部分，前者包括公司的發展史、價值觀、企業文化、競爭策略等，后者包括專業技能培訓，由專門的導師具體負責。而且公司在講授價值觀、企業文化等時，是以生動的企業故事為輔助。（3）培訓形式單一培訓形式單一是新員工入職培訓中存在的另一個問題點。絕大多數公司還停留在傳統的講授法層次上。（4 ）價值觀與實際行為沖突新員工可以根據老員工的行為推斷出企業的文化，一旦新員工發現培訓時宣揚的價值觀與公司老員工或高層主管的行為沖突，將在幾分鐘內使培訓時的努力付諸東流。比如有的企業 在培訓時宣揚企業的社會責任，認為企業存在的目的是為員工謀福利，為社會造福，因此經常為各種慈善機構捐款，但在處理內部

4、員工的工傷問題上，為了提高安全率，千方百計隱瞞事實而且對受傷員工不予補助，那么新員工就會立即對公司的價值觀產生懷疑。因此，企業的理念必須與行為相一致，而如果企業的理念是咨詢公司炮制出來的，根本沒有反映企業的真正價值 觀,那么，無論前期培訓怎樣努力，最終也難以達到好的效果。（5）培訓的時效性欠佳新員工入職培訓的本意， 是幫助新員工盡快熟悉企業的基本情況，并迅速進入工作角色。如果隨意拖延培訓時間， 就失去了入職引導的意義。 但是一些企業由于種種原因，比如業務繁忙、培訓師不到位、新員工人數少不能開班，遲遲不能進行入職培訓，有時新員工都已經 變成老員工了，才等來令人哭笑不得的培訓通知。筆者曾參加某公司

5、的新員工培訓，發現一個班級的二十幾人中，有五個人已經進公司一年以上了，他們在工作中經歷了長期的摸索， 多走了很多彎路。3、新員工自身可能出現的問題新員工責任心不強，工作缺乏工作熱情。通常來說，一個新員工加入，都會使出渾身解數 來表現自己，證明自己的工作能力， 獲得直接領導和單位管理層的認可。但有些新員工加盟設計院后，初期的表現尚符合常情，但幾個月后，工作熱情普遍下降， 這在一定程度上導致了工作的低效率和離職現象的出現。二、構建合理的入職培訓體系1減少新員工離職率的前提不可否認，在進行新員工培訓前人力資源職能模塊招聘對于減少新員工離職率十分重要，不合理的招聘流程所誕生的新員工使得入職培訓對其作用

6、十分有限，研究顯示，80%的員工流失來源于招聘工作的失誤。2、新員工的特點大部分新員工可能具有以下幾個特點：（1 ）孤獨感。由于新員工大都來自五湖四海 ，首先，大環境的變化、新面孔的出現、溝通障礙, 使新員工陷入了孤獨的境地 ；其次，新員工進入企業后，面對不同的處理問題的方式 ，時常會感 覺到自己是新人，而他們是老員工或領導，這之間有著明顯的分界，自己孤立自己。（2自卑感。新員工進入企業后 ，一切都是生疏的，在這種情況下，會感覺自己一下子變笨了 ， 什么都不會，什么都要別人教。害怕犯錯也容易犯錯。因為新員工對業務不熟，做事總是前怕狼，后怕虎的。害怕犯錯誤，挨批評。長此以往的結果是導致進步很緩慢

7、。（3）有一定的流失傾向。一些新員工由于在加入企業后，沒有迅速找準定位，工作期望與 現實產生了強烈反差，受挫感較強，人心不穩，直接的結果是加盟后短期內離職。（4 ）新老員工之間交流匱乏。主要體現在新員工之間交流比較火熱，而新老員工之間的交 流很少。3、構建新員工入職培訓體系的目標企業應該明確入職培訓的目的：（1 ）降低員工流失率。培訓越好 ，員工越愿意留在你的企業工作。（2 ）讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把新員工需要做的、那些規章制度等都告 訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，企業效率就相應地提高了。（3） 展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴新員工的職位，他是干什么的，你希望他

8、做 什么。（4）最重要的是讓新員工融入企業的文化。4、新員工入職培訓體系的流程及內容（1）基本流程設置：讓新員工了解企業讓員工了解自己' 制定有吸引力的職業生涯發展規劃 、心理契約的建立.正式入職"（2）關于新員工入職培訓內容：組織方面的設置。首先你要介紹企業歷史、企業組織結構、企業物力環境及企業文化。 然后給他一個組織結構圖，標出他在組織中站的那一塊，上面是誰，下面是誰，他一目了然，組織 方面馬上就清楚了。 然后給他員工手冊、企業制度及政策、他要接觸的產品的綜述或者是生 產線及服務介紹之類、試用期的規定等等，這些都是組織方面要包括的內容。人力資源政策。我們應該告訴員工發薪的

9、日期、假期及法定節假日是什么，培訓及教 育和福利是什么，他的保險有哪些，還有企業給他提供什么特殊的服務，比如有的企業有買房、 買車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務，這些都是企業的一些特殊項目。一定告訴員工發薪的日期，新員工進你的企業擔心的事情非常多而最擔心的就是跟錢有關系的事情，這個月發多少天的工資呀，是打在存折里還是借記卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順理成章地 告訴他：企業會每個月15日發薪，如果碰到法定節假日則順延到多少多少日，你可以在多少日領到你的工資，工資條在什么地方領。員工一下子就踏實了 ，這些疑慮都解除了 ，員工自然會更 關注工作。工作職責。工作職責包括工作的地點、任務、安全

10、要求等都是什么，最重要的和其他 部門的關系是什么，把這些都明明白白地寫下來 ，以免他不知道每一件事該找誰、 找哪個部門。 把新員工介紹給別人并帶領他參觀廠區或企業。把新員工介紹給部門主管、同部門的 人別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人 ；介紹辦公室里的復印區、產品陳列室等等。最后，在新員工入職培訓過程中應該注意的就是一些細節方面的問題，比如說:舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩定。對員工的期望。人力資源經理要明確地告訴新員工，公司對他們的期望是什么。只有 讓新員工明確了自己的目標 ，才

11、有可能使他們在工作中取得更好的成績。除了要讓新員工明 白公司對他們的期望以外，還應該告訴他們如何才能達到這些期望，這一點也非常重要。當然，這些內容都與公司的績效考評政策有關，而不應該只是泛泛而談。（3）幫助新員工了解自己交談是了解員工心里所想最常采用的手段之一，也是最有效的溝通手段。大多數剛參加工作的新員工不太清楚自身的興趣愛好是否適合將要從事的職業，而我國的企業很少去傾聽新員工的心聲，了解他們的發展愿望， 一般是直接讓新員工參加工作，個人發展問題則看個人自己的努力程度，企業一般不予過問。其實，要發揮每一位員工的潛能，挖掘其潛在的創造力，企業必須首先要了解他們。企業應與每一位新員工談心，了解員

12、工的職業興趣的現狀和可能發生的變化，弄清他喜歡做什么、了解他的職業人格，適合做的工作。同樣，也應了解其職業能力的特點和發展趨勢，并讓新員工對自己的工作能力有個清醒的認識，在與新員工談完心后， 應建立一份個人的職業愛好檔案，以便在企業職位變化時發現適合的人才。（4 ）制定一份有吸引力的新員工職業規劃職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用 ，已經是眾所周知的了。但是當我們 提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許并不 被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要 ，這就要求我們的企業在新員 工職業生涯規劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工

13、職業規劃的方法。對新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。 大多數專家都認為，企業能 夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。企業除了要給新員工提供一份富有挑戰性的工作外，還應給員工提供多種職業發展渠道。公司提供職業發展通道，是新員工實現個人目標的必要條件。員工職業發展道路可以概括為“縱向發展”、”橫向發展”、“綜合發展”三種類型。（5 ）心理契約的建立入職培訓之前的三方面工作所要達到的目標是與新員工建立心理契約，減少新員工的離 職傾向。心理契約是指雇員與組織之間對于雙方的權利和義務的主觀信念。不同于有形的、書面 明確寫出的契約，如勞動合同、組織制度、規

14、章守則等等，心理契約是根據這些有形契約以及其他因素所形成的，主觀上對組織與自己各自應當擔負什么樣的責任，及享有什么權利的一種信念。顯然，書面契約約定了雙方的權利義務，但如何感知、理解它們則是決定員工的行為及 判斷的決定因素。而且，正式的協議不可能涉及雇傭關系的方方面面，對于正式協議未盡的工作及事宜，正是由心理契約發揮作用。研究表明，員工心理契約的產生和維持主要受三個因素的影響：雇傭前的談判：工作過程中對心理契約的再定義：保持契約的公平和動態平衡。由此可見，新員工在即將進入組織之前，就已經建立了某種程度的心理契約，而契約的內容主要來自于招聘人員。如招聘人員在 招聘時聲稱：“這個部門的員工一般在二

15、年內會有外派的機會。”也許他的原意只是一種描述但在雇員眼里則是一種隱含的承諾。但不幸的是，影響員工今后承諾是否能實現的往往并不是招聘者，而是員工的直接主管，而他們的主管往往不清楚其同事在招聘中都許下了什么樣的 承諾。這樣，當員工發現當初的承諾根本無法實現時，就會產生失落感。解決的辦法主要有在招聘時要提供工作的真實情況 ，并有主管的積極參與。以便使新員工在進入組織之前，盡可能地對組織的義務，主要是能提供的回報及自己的義務，如需要做哪些工作等，建立正確的認識。 當人們剛開始從事一項新工作時，通常是比較興奮和理想化的，對剛剛畢業的學生尤其如此。 他對于要從事的工作沒有全面的認識，信息主要來自于自己的

16、觀察和別人的評論。但實際工作之后，發現了理想和現實之間的差距，此時需要對新員工的心理契約進行重新定義。主要采 取的方式就是加強溝通。新員工進入組織之后，組織應該提供在日常工作之外交流的機會。比如一個團隊內的人員進行工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規模、小范圍的出游等等，讓新老員工有私下交流的機會，使新員工能盡快調整與組織的心理契約。5、新員工入職培訓結果評估作為公司培訓的一個固定項目 ，新員工入職培訓在實際操作中易流于形式，或形式與內容缺乏創新，而入職培訓的評估則可以有效的解決這一問題。良好的培訓評估體系則可通過對 可量化的部分進行整理，分析前后變化，針對存在的問題進行及時調整 ，使企業