1、HR 如何依法做好調職、 調薪、 調崗北京某 IT 企業因工作需要， 引進了一 IT 人才， 雙方約定該員工的月工資為 1 2000 元。半年 之后， 企業通知該員工， 因為企業效益的原因， 決定將其工資降為 1 0000 元月， 該員工不同意， 企業則稱： 如果不同意， 企業可以考慮與其解除勞動關系， 給予補發半個月工資。 該員工表示同 意， 但雙方當時都沒確定按什么標準補發半個月工資。 在執行時， 企業按每月 1 0000 元的標準 補發了該員工半個月的工資， 并扣除了個人所得稅。 該員工不服， 告到勞動仲裁委： 企業理應按 1 2000 元月標準支付其補償工資； 按規定， 企業應該給予一

2、個月工資的經濟補償， 補償半月工資 違法； 扣除補償金個人所得稅違法。 因為企業在這方面既無合同約定， 又無內部規章， 因此仲裁 委支持了該員工的申訴請求， 企業敗訴。專家支招： 員工的職、 薪升降與崗位調整是用人單位內部的一種正常管理機制。其根據是用人單位生產經營的需要和員工各方面的表現情況。 因此， 員工的職、 薪升降與崗位調整屬于用人單 位的管理行為和自主權利。 那么， 員工職、 薪升降與崗位調整如何在勞動合同中約定呢可通過三 種方式： 在必備條款中具體約定； 在約定條款中也可約定； 前后條款應注意呼應。具體到某一位員工的職、 崗、 薪是否需要調整， 主要看其整體狀況和表現， 例如員工的

3、身體 狀況、 工作表現與業績、 知識技能水平等， 是否與本職、 本崗工作的要求相符合。 而做出是否 相符的判斷， 則應由用人單位依據相應的規章制度和勞動合同的約定對員工進行考核。根據勞動 法 第 1 9 條的規定， 勞動合同有兩類條款， 一是必備條款， 二是約定條款。 在必備條款中可 以有約定的內容， 而約定條款也不能違反法律原則。 對員工職、 薪升降， 崗位調整的內容， 既 可在必備條款中約定， 也可在約定條款中約定。必備條款中有一項“工作內容” ， 用人單位（稱甲方） 與勞動者（稱乙方） 可在其中約定： “因甲方經營需要， 乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下， 接受甲方安排的不在本合同

4、約定 范圍之內的工作。 新崗位工資標準高于原崗位時， 甲方按新崗位工資標準支付； 新崗位工資標準 低于原崗位時， 乙方原崗位工資標準不變。 在工作任務完成后， 乙方返回原工作崗位繼續工作， 恢 復原崗位工資” 。 這是對員工崗位作臨時性調整的一種約定。此外， 還可約定： “甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、 工作能力和表現升、 降 乙方的職務， 調整乙方的工作崗位， 乙方愿意服從甲方的安排” 。 這是對員工崗位調整所作的變 更性約定。上述約定是用人單位與勞動者事先協商一致達成的書面條款。 勞動合同中既已約定了工作崗位， 則應當相對穩定， 用人單位不應隨意變動員工的崗位， 只有當約定的

5、條件出現時， 方可調整員工崗 位。 對表現好的予以提升； 對表現不好的予以降職； 根據經營狀況和工作需要， 以及員工的身體 狀況調整其崗位。在“勞動報酬” 的條款中， 可以約定： “甲方可根據實際經營狀況、 內部規章制度、 對乙 方考核結果， 以及乙方的工作年限、 獎罰記錄、 崗位變化等， 調整乙方的工資水平， 但不可低 于國家規定的最低工資標準” 。 這是對員工崗變薪變等方面的約定。 也是事先協商一致的變更性 條款， 只有當約定的條件出現時， 單位方可調整勞動者的工資?？傊?無論是用人單位還是勞動者， 對員工職、 崗、 薪的調整機制， 應有一個正確的認識。 作為用人單位應依法運用自主權，

6、建立健全規章制度， 依法簽好勞動合同， 避免在員工職、 崗、 薪的調整中侵害勞動者的合法權益。 作為勞動者應不斷努力提高自身素質， 適應競爭激烈的環境， 自覺遵紀守法， 履行勞動合同， 以保證在職、 崗、 薪調整中不斷進步。勞動合同如何正確變更？ 案例警示：丁某系某安裝公司職工， 后因公司放長假一直沒有上班。 這年 8 月公司重新簽訂 勞動合同， 丁某要求與單位簽訂勞動合同， 但公司以丁某在放假期間從事了有收入的勞動， 拒絕 與其簽訂勞動合同。 丁某不服用人單位的決定， 申訴到勞動爭議仲裁委員會， 要求用人單位依法 與其簽訂勞動合同。 勞動仲裁委員會經調解無效， 裁決用人單位依法與丁某簽訂勞動

7、合同。專家支招： 勞動合同是用人單位和職工勞動關系的憑證， 必須嚴格按照法律規定進行訂立， 任 何違背法律法規的行為都是沒有法律效力的， 因此， 訂立勞動合同一定要依法進行。 北京 市勞 動合同規定對用人單位和勞動者在訂立勞動合同時怎樣確立雙方的權利義務作了明確規定， 只有 正確適用該規定， 才能有效保護雙方的合法權益。勞動合同簽訂的時間規定： 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位招工應具備的條件：用人單位應當依法成立， 能夠依法支付工資、 繳納社會保險費、 提供勞動保護條件， 并能夠承擔相應的民事責任。 招用未成年人及外地工應符合國家和本市有關規 定。勞動合同期限的確定： 勞

8、動合同可以約定試用期限。 勞動合同期限在 6 個月以內的試用期不得 超過 1 5 日； 勞動合同期限在 6 個月以上 1 年以內的， 試用期不得超過 30 日； 勞動合同期限在 1 年以上 2 年以內的， 試用期不得超過 60 日； 勞動合同期限在 2 年以上的， 試用期不得超過 6 個月。試用期超過上述規定的， 勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限， 或者要求用人單位對超 過的期限按非試用期工資標準支付工資。 合同期限從簽字之日起不得少于一年。約定提前解除勞動合同應注意哪些問題： 用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時， 可以協商約 定解除勞動合同的提前通知期

9、。 提前通知期最長不得超過 6 個月， 在勞動合同終止前或該職工提 出解除勞動合同的一定時間內 （不超過 6 個月 ） ， 調整其工作崗位， 變更勞動合同。 訂立勞動合同 可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任， 勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人 解除勞動合同前 1 2 個月的工資總額。 但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。單位因生產經營需要， 內部進行機構調整， 而變更勞動者的工作崗位， 是否屬于勞動法 中 “客觀情況發生重大變化” 之規定勞動部辦公廳關于勞動法 若干條文的說明 第 26 條界 定： “本條中的客觀情況 指： 發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條

10、款無法履行的 其他情況， 如企業遷移、 被兼并、 企業資產轉移等” 。 根據上述界定， 單位因生產經營需要進 行內部機構調整， 致使勞動合同的崗位條款無法履行， 應屬于勞動法 第 26 條第 3 項規定的 “客觀情況發生重大變化” 之規定， 至少應屬于其邊緣性的情況。 用人單位可依據勞動法 第 26 條第 3 項的規定， 對勞動者的勞動合同做出相應處理。建立“三調” 相應規章（一）、 制定崗位職責和技能要求， 可從工資、 業務、 技能、 思想、 身體等諸方面加以1 、 確定公司的組織架構和各部門的職能職責。2、根據各部門的職能職責， 確定各部門的崗位分級標準和具體的崗位名稱。3、針對各崗位進行

11、職務分析。4、制定職務說明和職務規范。5、制定崗位說明書。6、對崗位說明書進行修訂。（二）、 建立對員工考評或考核的標準與制度。（三）、 規定員工職、 薪升降與崗位調整的程序， 如審批程序， 合同變更程序等?！叭{” 依據及其漏洞查補依據盤點（一）、勞動法 第 4 條：“用人單位應當依法建立和完善規章制度， 保障勞動者享有勞動者 享有勞動權利和履行勞動義務” 。（二）、勞動法 第 47 條：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定 本單位的工資分配方式和工資水平。 ”（三）、全民所有制工業企業轉換經營機制條例 （國務院 第 1 03 號令） 第 1 8 條：“企業 享有人事管

12、理權”，其中規定企業對未上崗的管理人員、技術人員可安排其他工作，包括到工人崗位 上工作； 可以從優秀工人中選拔管理人員和技術人員；專業技術人員，其職務和待遇由企業自主決 定。第 1 9 條：“企業享有工資、獎金分配權” ，其中規定企業有權制定職工晉級增薪、降級減薪的辦 法，自主決定事實上晉級增薪、 降級減薪的條件和時間。（四）、企業職工獎懲條例 （國 發1 98259 號） 第6 條、第 1 2 條也有“晉級”、“ 降級” 一類的獎勵和處分的規定。（五）、勞動法 第 1 7 條：“訂立和變更勞動合同， 應當遵循平等自愿、 協商一致的原則，不得違反法律、 行政法規的規定”o（六）、勞動法 第 1

13、 9 條： “勞動合同降前款規定的必備條款外， 當事人可以協商約定其 他內容” 。（七）、 勞動法 第 26 條第 1 項、 第 2 項的規定。（八）國家經濟貿易委員會、 人事部、 勞動和社會保障部關于深化國有企業內部人事、 勞 動、 分配制度改革的意見 （國經貿企改 2001 230 號） 。1 、 深化企業三項制度改革是當前國有企業改革和發展的緊迫任務深化企業三項制度改革的目標是： 把深化企業三項制度改革作為規范建立現代企業制度的必備條件之一， 盡快形成企業管理人員能上 能下、 職工能進能出、 收入能增能減的機制。2、建立管理人員競聘上崗、 能上能下的人事制度， 打破“干部” 和“工人”

14、的界限， 變身份 管理為崗位管理。 在管理崗位工作的即為管理人員。 崗位發生變動后， 其收入和其他待遇要按照 新的崗位相應調整。 加強對管理人員的考評。 企業對管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考 評制度。 根據企業經營目標和崗位職責特點， 確定量化的考核指標。 難以實行定量考核的崗位， 要 根據經營業績和工作實績進行嚴格考核。對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度， 并建 立考評檔案。 考評結果的確定， 以經營業績和工作實績考核為主， 參考民主評議意見。3、建立職工擇優錄用、 能進能出的用工制度。4、建立收入能增能減、 有效激勵的分配制度。 完善企業內部分配辦法。建立以崗位工資為主

15、的基 本工資制度， 明確規定崗位職責和技能要求， 實行以崗定薪， 崗變薪變。 崗位工資標準要與企業 經濟效益相聯系， 隨之上下浮動。 允許企業采取形式多樣、 自主靈活的其他分配形式。 無論哪一 種形式，都應該堅持與職工的崗位職責、 工作業績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、 重貢獻 的分配激勵機制。 查漏補缺。 盡管在企業對員工進行降級、 降薪與調崗時有眾多法律依據， 但是， 企業在具體實踐的過程中發現， 相關法規在處理合同期內不稱職員工方面依然存在漏洞， 尤其是有 關補償方法的規定不夠明確。 比如一些表現欠佳或工作能力難以提高的員工往往因預感到自己在合 同期滿后不可能得到續約也不能得到生活

16、補助費而不惜在合同期內采取各種各樣的 “軟手段” ， 迫 使用人單位與其提前解除雇傭關系 ，從而獲得額外的賠償或補償。 雖然目前的法規規定對因違規而 被開除的員工無須作任何補償， 但要證實員工違規必須有充分的證據。 可采取“軟手段” 員工恰 恰是故意做到沒有明確違規的地步令資方難有 “充分的證據” 。 企業方面為避免在合同期內中止與 員工的雇傭關系而招致損失， 且為避免與此類員工對簿公堂而浪費時間金錢， 常常被迫忍氣吞聲， 一直等到這累員工的合同期滿才請其走人。 但這種做法卻對企業的生產過程及其他員工的士氣造成 相當大的破壞。因此， 對于固定期限合同中途解約者需要有一個清晰合理的補償計算方法， 可采取給予對方 1 個月通知期或 1 個月代通知金作為補償， 以避免前述員工