1、選題的目的和意義1劉秋軒.中小企業(yè)人力資源績效考核分析D.南京農(nóng)業(yè)大學，2012.1馮曉興.論企業(yè)人力資源績效考核體系的構建與完善J.商業(yè)文化（下半月）,2012,10:78-79.2孫曉偉.企業(yè)人力資源績效考核體系設計的實證研究D.天津大學,2005.1楊戎亮.我國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策建議J.技術與市場，2013,07:249-251.1李小華企業(yè)績效考核體系設計及其實施J.管理觀察,2009,15:73-74.2趙剛.企業(yè)績效考核體系設計及其實施探討J.商場現(xiàn)代化,2013,15:108.1、績效考核是企業(yè)人力資源管理的基礎性工作企業(yè)之間的競爭歸根結底是人力資源的競爭。如何加強企業(yè)人力資

2、源管理，提升人力資源的價值，承認員工對企業(yè)的貢獻是人力資源管理的關鍵，這同樣也是提高員工積極性和創(chuàng)造性的關鍵。企業(yè)一切活動的載體是人，人的積極性、主動性及創(chuàng)造性直接影響到企業(yè)的業(yè)績，影響企業(yè)在市場競爭中的地位。這些都與人力資源管理中的績效考核有關，它是人力資 源管理的基礎性工作。企業(yè)是否具有良好的員工績效考核體系將影響員工績效考核的準確性、 公平性，影響員工的積極性，甚至會帶來員工的流失。2、目前我國企業(yè)在績效考核方面存在諸多問題，有績效考核設計的需求隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善及加入WOT，我國企業(yè)與國際接軌成為一種迫切需要。績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯

3、得越來越重要。 可以將其作為員工的晉升和培訓工作的依據(jù)；可以為組織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭示出工作中的那些低效率行為，幫助員工強化已有的正確行為。但是在現(xiàn)實中，我國的許多中小企業(yè)由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟思想和觀念的影響，一直沒有真正樹立起以人為本的管理思想，績效評價制度不健全、不完善、考核基數(shù)和方法的不科學，導致薪酬的發(fā)放、職 位的晉升缺乏客觀、 準確的依據(jù)，造成了利益分配中的不公平、不公正、影響了企業(yè)員工的 積極性和創(chuàng)造性。因此，對我國企業(yè)的績效考核工作進行分析、提出對策并設定科學的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的。3、提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展市場的競爭就是人才的競

4、爭，企業(yè)如何吸引人才、留住人才、發(fā)揮現(xiàn)有人才的創(chuàng)造力是 企業(yè)競爭力的源泉。隨著我國改革開放的進一步深入，企業(yè)都在思考同樣的問題，就是如何提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。而這個問題的答案取決于企業(yè)人力資源管理的狀況。要提升人力資源管理的水平，必須要做好員工的績效考核，它可以為人力資源管理提供相關的 依據(jù)，有助于提高績效水平和員工的發(fā)展?jié)摿Α?.3.2國內(nèi)績效考核研究現(xiàn)狀國內(nèi)大部分學者以林澤炎博士的3P管理模式理論為主流觀點，認為績效考核是人力資源管理核心鏈的中心環(huán)節(jié)，主張根據(jù)崗位分析定績效考核的指標和標準、根據(jù)績效考核結果定工資分配，形成以工作分析為起點、績效考核為重點、薪酬激勵為終點的人力資源

5、管理主 線。長久以來，國內(nèi)的考核指標就是傳統(tǒng)、單一的，具有鮮明中國特色的“德、能、勤、績、廉”標準。然而這五個標準過于籠統(tǒng)模糊，表面上好像囊括了考察一個千部的需要考慮的方方面面。自西方績效考核理論引入中國后，國內(nèi)的研究方向就是通過定性和定量的方法要明確這些指標的標準。 使得考核干部的標準更科學合理， 更直觀公開透明。 大連理工大學架永斌在 “高校中層領導干部素質(zhì)及提高途徑的研究” 一文中對高校中層領導干部素質(zhì)及提高的途徑 進行了研究。針對高校中層領導干部的培養(yǎng)、 選拔、使用和考核中的問題， 提出了提高干部 素質(zhì)的途徑和評估千部素質(zhì)的指標體系。 在設計評估指標時， 首先把干部的素質(zhì)分為政治思 想

6、素質(zhì)和業(yè)務能力素質(zhì)兩部分， 然后對政治思想素質(zhì)和業(yè)務能力素質(zhì)進行兩極分解得到三層 評估指標，最后對第三層每一個指標給出A、B、C、D 四個具體量化等級標準，并分別賦予具體數(shù)值。 這種具體量化指標等級標準的方法應用較普遍， 因為方便考核人員評分， 但是 指標的等級標準劃分的科學性以及每一等級的語言描述的準確性不易把握。績效考核方法繁多， 其中國內(nèi)主要有三類： 員工特征導向評價法， 行為導向評價法和結 果導向評價法。 員工特征導向評價法衡量的是員工的個人特性， 即考核針對人而進行的， 而 不根據(jù)其做過的工作。 員工行為導向評價法包括主觀評價法和客觀評價法。其中主觀評價法有簡單排序法、 交錯排序法、

7、成對比較法、代表人物比較法和強制分布法，客觀評價法有包括關鍵事件法、 行為對照表法等級鑒定法、 行為錨定法和行為觀察評價法。 結果導向評價法 最典型的就是目標管理法， 它是與目標管理相結合的一種績效考核方法， 目前已經(jīng)逐漸成為 績效考核的主流。我國是人力資源大國， 然而國民素質(zhì)卻遠低于經(jīng)濟發(fā)展的需要， 科技轉化為生產(chǎn)力的能 力受到嚴重制約， 因此， 人力資源的開發(fā)與管理就成了當務之急。 我們需要借鑒國外的先進 經(jīng)驗， 找到一條適合自己的、 有中國特色的人力資源開發(fā)和管理的道路。 我國企業(yè)界和學術 界十分重視對績效考核的研究和探索， 在吸收國內(nèi)外先進成果的基礎上， 結合我國的國情及 企業(yè)的實績，

8、努力嘗試著制定出相應的績效考核系統(tǒng)，以提高個人和組織的績效。1.3.1 國外績效考核研究現(xiàn)狀績效考核是人力資源管理中最棘手的問題之一。美國學者 Coacio 曾把績效考核稱作是 人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟” 。甚至個別管理學權威把績效考核過程稱為管理的 七大致命疾病之一。對于企業(yè)績效考核工作的開展，當前世界各國的情況都不盡如人意。最近 20 年，績效管理越來越受到歐美先進企業(yè)的重視。從 20 世紀 90 年代初期開始， 隨著企業(yè)流程再造（BRP）和全面質(zhì)量管理（TQM ）等活動的風起云涌，績效評估的觀念 和制度也發(fā)生了很大變化， 由原來偏重財務目標的達成， 擴大為整體經(jīng)營成效的提升。

9、在考 核方法上，對個人考核大都采用目標管理法和360°測評法，對組織考核大都采用關鍵業(yè)績指標法（KPI ）和平衡記分卡法（BSC）。據(jù) Gartner Group 調(diào)查表明：世界財富前 1000 家大企業(yè)中， 70的公司使用平衡記 分卡法； Bain Company 調(diào)查也指出，北美 55的企業(yè)、歐洲 40的企業(yè)在使用平衡計分卡 法。另外，國外專家研究開發(fā)的以心理學理論為依據(jù)，以人格特征和能力趨向為測量準度， 并通過嚴格的定量分析設計的績效管理軟件和績效診斷軟件，已經(jīng)在發(fā)達國家企業(yè)中得到了廣泛的應用， 管理者可以直接從軟件中得到說明員工績效的優(yōu)點和不足的總結性報告。同時，這些軟件還會

10、對員工信息進行分析，然后向管理者提供可供參考的解決績效問題的辦法。績效考核的指標也有多樣化的發(fā)展趨勢。美國的學者 Borman 和 Motowidlo 提出了關 系績效的概念， 主要包括五個方面的內(nèi)容： 為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外 的努力； 自愿做一些不屬于自己職責范圍內(nèi)的工作； 助人與合作； 遵守組織的規(guī)定和 程序； 贊同、 支持和維護組織目標，簡單的說就是對他人的支持、對組織的支持和對工作 的態(tài)度。研究人員認為關系績效有利于綜合考核被考核者， 提高員工士氣， 增強組織凝聚力， 最終達到提高組織績效的目的。員工績效考核在最近 70 年才成為組織心理學研究的內(nèi)容,但其實踐己存在了

11、很久。在西方文化中 ,根據(jù)績效支付過去報酬的哲學思想可以追溯到 16和 17世紀的新教改革。在這段時期 ,人們根據(jù)工作產(chǎn)生的經(jīng)濟成就來評估其努力程度,努力工作被視為服務上帝的自我犧牲 ,經(jīng)濟成績被看作是愿意為上帝服務。工業(yè)中應用績效考核始于 19 世紀的歐洲。在蘇格蘭的紐蘭納克 ,Robert Owens在他的棉紡廠中用不同顏色的木頭塊標志不同的績效。當一個員工的績效改變了,掛在工作間的木塊也隨之改變。在美國 ,正式的績效考核可能開始于1813 年,陸軍上將劉易斯卡斯在遞交給美國國防部的一份評價他下屬的報告中用了 “寬厚的”、“被所有人鄙視的”之類的詞。而美國文職人員的功績或效率評定至少于 1

12、890 年就 始了。隨著時代的發(fā)展 ,有關績效考核的觀念也在不斷地成熟 ,近年來 ,國外對于企業(yè) 人員的績效考核的研究有很多,并且被廣泛的應用到生活當中。Klaus (1999)認為 ,對員工的績效考核包括六種個人素質(zhì)和十種認知能力。六種個人素質(zhì)有:個人經(jīng)驗、服從、情感穩(wěn)定性、自信、自我實現(xiàn)和自控能力;十種認知能力包括 :表達能力、問題認知能力、專注程度、想象能力、記憶力、邏輯思維能力、反應能力、聯(lián)想能力、 思維定式和歸納思維能力。他提出對員工的績效考核應該由直接主管作為評價者 ,因 為主管最了解其下屬。 Tess (2003)認為 ,對員工的績效考核的指標應該包括:忠誠、工作業(yè)績、責任感、遵紀守法、誠實、合作精神、積極主動性和領導才能八大指標2。Corey(2005)認為 ,在績效考核的準確性方面,同事和下屬評估不如直接上級評估準確,但是同時