1、五分廠人員流失率分析報告目的1、通過對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規律。2 、對員工離職原因進行匯總分析，及時發現公司管理中存在的問題, 并了解員工真實的心理狀態。3 、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改, 不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩定的發展。員工離職信息分析1、分廠每月流失情況統計五分廠2013年1-7月離職人數離職人數五分廠2013年L7月流失率正常離職員工在職隼限正常離職自動離職招聘未報到根據2013年1-7月O類員工離職人數統計來看，離職人員共計 2929 人，離職率%比例非常之高。同時很明顯的看出月兩個月離職人員 最多。主要原因為23

2、月是傳統的春節時期，外地員工普遍想要回家 過年，在無法請出長假的情況下，同時就公司本身情況長期招工，工 齡獎方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過完春節可 選擇再回來重新入職。節后各單位都大量招工，員工可選擇性多，相 對來說穩定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數中招聘未報到人 數占%自動離職這兩項非正常離職人員共占比。%所以不成功的 招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關，起到 過濾層的作用，可為降低人員流失率起到防微杜漸的作用。2、離職員工在職年限統計正常離職員工在職年限自離員工在職年限從以上兩個圖表可以看出，入職1-12 個月正常離職人數最多，自離員工從圖標上看

3、1 個月內的新工自離人員最多。3、 離職原因分析忠誠源自于滿足， 入職 1-3 月的員工處于穩定期， 3-12 月處于離職潛伏期，這兩個階段的員工如果沒有完全融入公司，沒有歸屬感及滿足感，極其輕易的就會選擇離職，根據正常離職人員面談表歸納總結主要有以下三點： （ 1）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職； （ 2） 因分廠上半年生產任務比較繁重， 部分員工無法適應而離職； （ 3） 培訓機會少，在重復的崗位上覺得個人發展受限。自離員工主要有以下三點： （ 1）實習生，根據實習生座談會分析自離主要原因為招聘時宣講跟實際工作出入較大，大部分學生無法接受實際情況而選擇自離。（

4、2）部分為在公司其他分廠自離過幾次人員，因生產人員壓力，不得已招聘這些存在不穩定因素人員。（ 3）對新員工關注度不夠，很多新員工直接分配至車間后給予的關心及指導不夠，有些因為不能盡快適應崗位工作，同時對環境陌生，出現問題無法及時辨別出應該跟誰反映，所以選擇自離。4、 建議解決方案1 、 成 功招聘，目前分廠招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會招聘、內部介紹，其中內部介紹人員最為穩定。A 對實習生的招聘宣講，盡量以事實為依據，避免由校方直接跟學生宣講，夸大企業實際情況。讓實習生期望值太高，實際到達工廠落差太大選擇自離。B.中介介紹人員過來后必須經過二次嚴格塞選，因為為獲取最大 利益，在招聘過程

5、中，夸大其詞，同時對人員情況方面根本 不做了解就推薦至工廠。C.社招人員。目前入職登記表要求僅對姓名、年齡、身份證、家 庭成員和緊急聯系人幾項做要求填寫，其余部分可隨應聘者 自愿。這對通過入職表根本無法塞選。同時招聘人員與應聘 者缺少必要溝通，要求今后招聘在入職表填寫上有工作經歷 的必須填寫完整，如果在工作經歷上在職時間短或者出現空 白期等等需多問應聘者實際情況，排除掉穩定性差員工，對 于其他不合格人員委婉拒絕入職。同時在辦理入職手續時發 現在奧馬各分廠自離過兩次以上人員拒絕入職。2、培訓，提高員工的忠誠度。A. 新員工培訓，人事綜管科嚴格落實新工三天入職培訓方案，工藝科月底前編制新老幫帶規定

6、，解決新員工工作上問題。B. 員工在職培訓，生產科在本月底前制定生產方面儲備管理人員方案，完善內部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。 鼓勵多方面發展學習，做好平時崗位技術培訓，在招聘質檢 員等職位時，優先在內部招聘，各部門在員工調動時應最大 程度給與支持。3、細節方面改善，因為員工絕大部分吃住公司，應給與家一般的溫暖A . 人事綜管科在本月底前完成五分廠新員工入職指南的編制， 在生活上最大程度的方便新員工解決問題B.每月舉辦生日聚會，發放小禮品。C . 每月評選優秀員工，予以獎勵，樹立其他員工學習榜樣。D . 離職員工回訪，鼓勵正常離職的優秀員工，再回公司。五分廠2013年1月-7月離職明細表月份離職原因正常離職自動離職招聘未報合計1個1-33-121年7天7-311-33-121年月以內個月個月以上以下天個月個月以上到1月14115310156025220153422月22421253603393322017103月4529580428157212787284月1486191220151267