1、頁眉人力資源管理對企業的重要性以及價值所在人力資源管理雖然處于企業價值鏈的服務端，并不直接創造企業的價值。在企業中起輔助性左右。但是，任何企業想要發展壯大，想要在激烈的競爭中繼續生存下去，如果缺少人力資源管理，那么目標是不可能實現的。人力資源作為第一資源，可以這樣說，任何企業，缺少了人力資源管理，都無法正常，健康，長久的運行下去！人力資源管理與市場營銷，財務管理，物流管理，生產制造四這大部分構成了一個企業的利潤點。特別隨著社會的發展，現代企業逐漸意識到人力資源管理的重要性，人力資源管理與物流管理為企業創造的價值也日趨突出，被外界成為“第二冰山”。當今社會的競爭，歸根結底還是人才的競爭，誰擁有了

2、人才，用好了人才，那么誰將獲得核心競爭力。人力資源管理主要由人力資源戰略與規劃，人員招聘和配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，勞動關系管理等六大部分構成，現在我就從每一板塊對企業的重要性以及貢獻大小一一介紹。一人力資源戰略與規劃：人力資源戰略與規劃是企業進行人力資源管理的前提，其內容包括：人力資源管理環境的分析，人力資源管理的供需預測，崗位的定員管理，人力資源管理費用的審核與控制等。對企業的重要性：1. 人力資源管理環境分析有利于企業正確的意識到企業的所處環境，為企業決策提供依據。PEST宏觀環境分析，讓企業明確的知道，企業所生存的大環境中，各種因素對企業的影響，對人力資源管理的影響。比如：

3、社會經濟的發展，為企業提供了更好的發展機遇，企業擁有良好的發展契機，那么經濟的發展對于企業人力資源管理的工作起到了指導性的影響。人力資源管理為了企業更好的發展，跟上企業發展的步伐，必須提前做好人力資源供給和需求預測，提前為企業準備好相應的人才。SOWT企業微觀環境的分析，主要是對企業自身內部情況進行分析，明確企業自身內部的優勢，劣勢，機遇與威脅。了解目前企業人力資源管理狀況，清楚了解自身情況。比如：目前公司人力資源管理相關制度還不完善，管理還不成體系，人力資源管理還比較薄弱，那么在以后的工作中，應該不斷的加強和完善，積極發揮人力資源管理的作用。2. 人力資源的供給與需求預測，幫助企業合理的進行

4、人力資源規劃，達到供需平衡。企業的人力資源無非就是供給和需求兩個方面。對人力資源的供給和需求做出預測，有助于企業的人力資源配置達到供需平衡。比如說：進過對企業的生產規模，企業的銷售業績等相關數據的分析了解到，企業可能在未來某個發展階段需要更多的人員從事生產和銷售。因此，人力資源部門就可以對需求的部分員工進行提前的跟蹤和培養。在企業需要人的時候，及時的補充上去。假如沒有做好及時的人力資源的供給與需求預測，當崗位缺少人員的時候，才開始進行人員的招聘，那么，在人員的招聘過中，崗位保持空缺，某些關鍵性崗位可能就是因為缺少人員，而不得不進行停產。或者說沒有合適的人員，而不得不遭受經濟損失。3. 定崗定員

5、，合理配置，為企業節約人工成本。進行對企業人力資源規劃后，了解企業的人力資源供給與需求，這是就需要對企業的崗位進行定編定員。沒有進行合理的編制，就會造成人員臃腫或者人員緊缺的現象。以崗定人，以崗配人。把合適的人才安排在合適的崗位上，在合適的崗位上，配置合適數量的人員。這樣既能發揮出高績效水平，又能為企業節約部分人力成本。4. 人力資源管理費用的審核與控制，使企業人員費用得到最大的利用。人力資源管理部門對去年的人力資源費用進行審核，同時以此作為今年的人力資源費用的基礎。編制人力資源管理費用，人力資源管理部對費用的項目支出進行審核，同時，對編制的預算進行合理的控制。防止預算超標的狀況出現。使得企業

6、人力資源費用得到最充分的利用。總之，人力資源規劃可以為企業明確企業的人力資源狀況，明確企業供給與需求，合理進行人力資源費用的支出，節約企業人力資源的浪費。二人員的招聘與配置如果說人力資源規劃是了解企業人力資源的需求，那么招聘管理就是滿足這種需求重要手段。企業招聘的方式主要有內部招聘和外部招聘兩種方式。不同的招聘方式各有各的優缺點，并且所發揮的作用也不相同。對企業的重要性：1. 進行科學的招聘管理，為企業招聘合適的人才，減少招聘費用的浪費。在企業出現崗位空缺的時候，企業就應當進行招聘，彌補崗位的空缺。在出現崗位空缺的時候，首先應想到企業內部是否有合適的人才能夠從事該崗位。如果從企業內部招聘，可以

7、極大的激勵企業內部員工，同時，可以減少員工對企業的熟悉時間，盡快的融入企業文化。減少了對員工的培訓費用和時間。同時，內部招聘也為企業節約了招聘所使用的人員差旅費，資料費，場地費，通信費等相關費用。2. 識別招聘需求，擬定招聘計劃，避免招聘過程的重復和不必要。人力資源部進行招聘管理的時候，首先要確定是否真的需要進行招聘，招聘的必要性是否存在。在出現人員空缺或者人員緊張的時候，不一定必須通過招聘進行。可以通過兼職，輪崗，加班，外包等方式完成工作量。企業每多招聘一個人，企業將為之多付出每年的工資，社會保險，公司福利，管理費用，培訓費用等等相關費用，少則幾萬，多則上十萬。如果這些工作可以不通過招聘新員

8、工來進行完成，那么招聘管理將會為公司節約很大筆人工成本。同時，如果在一段時間內，會出現多個崗位的空缺，那么可以在某次招聘的時候集中招聘，避免了為每個崗位單獨進行招聘的，招聘過程重復，資源浪費的現象。3. 科學合理的進行招聘，為企業招到合適的人才。當企業招聘員工的時候，沒有遵守科學的程序，沒有進行科學的管理，對人員的篩選不能做到按照崗位的需求，崗位的特征為依據，那么所招聘的員工很難達到“人崗匹配”。所招聘的人員，要不能力難以勝任崗位的工作，要不穩定性不好，過幾天就跳槽走人。因此，造成企業的招聘過程失敗。浪費了招聘資源。企業不得不從新進行招聘。如果是招聘的新員工能力無法勝任工作崗位，勉強任職的話，

9、那么必然會影響工作的質量，最終造成巨大的損失。4. 招聘過程不單是選擇合適的員工，同時也進行企業宣傳的過程。企業對外進行招聘，不單是簡單的選擇合適的人才。當今社會是人才競爭的社會，企業怎樣才能吸引眾多的優秀人才加盟，怎樣才能留住優秀的員工。那么在進行企業招聘的時候，人力資源部門的招聘人員就要注意招聘的對企業的另一個作用就是宣傳。招聘人員的形象是否顯得很職業化，這透露出公司的管理是否科學和規范。招聘過程的科學與否，顯示出企業對招聘的重視程度已經企業人員的素質高低。在眾多的招聘單位中，企業要吸引應聘者前來，除了開除高薪外，招聘現場的布置已經招聘人員的形象，素質都非常的關鍵。應聘者通過招聘了解公司，

10、也通過招聘會的現場宣傳公司。因此。招聘過程不是單純的選擇優秀員工的過程，也是進行企業宣傳，樹立企業形象的過程。三培訓與開發培訓與開發是企業人力資源管理的重要組成部分，員工素質的高低，知識結構已經開始影響企業的長遠發展。人的潛能是無限的，對員工進行培訓和開發，不斷開發員工潛力，從而提高員工績效，組織績效和企業績效水平。對企業的重要性：1. 開展新員工入職培訓，讓員工了解企業，盡快融入企業文化。對于新員工，剛進入企業，對于身邊的很多事情都很陌生。工作不知道該怎么開展，往往很多工作的職責，工作的流程都要靠自己去摸索。同時，進入新環境里面，員工不能盡快的理解企業文化，認同企業文化，融入在員工集體里面。

11、所以往往會有一種孤獨感。最后把情緒帶到工作中來，影響組織績效。員工長期不能適應企業的環境，認同企業的文化，可能會使招聘的員工流失。最終造成招聘成本的上升。2. 開展培訓，減少安全事故的發生，保證員工的安全，為企業節約安全事故支出費用。對于生產型企業，員工進入企業后，往往都要參加生產車間實習，進入操作生產設備。特別對于處于生產線上，操作相關機器設備的員工，更應該加強入職安全培訓指導。明確規范的操作流程，強調違規操作會產生什么樣的后果等。最終使員工規范，科學的進行生產，減少安全事故發生的幾率，保證了的生命安全，同時也為企業避免了安全事故的發生，節約了因發生安全事故所造成的損失。3. 積極開展培訓活

12、動，挖掘員工潛能，提高組織績效。人力資源管理把員工看作是企業的資源，而不是成本。所以，對于企業員工不應該是不斷的壓榨，而是不斷的開發。通過對員工的培養，開發，不斷的提升員工技能，挖掘員工潛能，最終提高組織績效。同時，也能為企業培養和發展核心性人才，增強企業的核心競爭里。所以，人力資源管理部門承擔了對員工開發培訓，發展員工的重要責任。四績效管理人力資源管理中的績效管理在對企業管理中，作業非常明顯。通過績效管理，在企業中可以建立起公平的績效考核制度，晉升的依據，獎金的發放，激勵的持久，員工間良性的競爭意識。對企業的重要性：1. 通過績效管理，提高員工績效，提高企業績效。績效管理的目的不是進行績效考

13、核和評價后，處罰員工。而是通過績效考核后，發現員工績效與目標績效的差距，然后通過績效輔導，幫助員工達到績效目標，提高組織績效，從而提高企業的績效水平。2. 通過績效管理，建立公平合理的績效考核機制。對于員工來說，不是每個人享受同樣的待遇，進行平均主義就是公平的，員工希望得到的是對自己工作的認可，自己的工資收入與自己的付出成正比。同事之間因為崗位的不同，績效的不同，工資具有一定差別。在企業里面形成一種“多勞多得，優勞優得”的氛圍。這樣每個人才是感覺到自己的付出得到了公司認可，自己的付出才具有價值。所以，建立公平的績效考核制度，形成公平的競爭機制，提高員工的積極性，提高員工的滿意度。3. 通過績效

14、考核，為員工晉升及獎勵提供依據。員工在組織里面希望得到激勵，希望得到領導的重視。但是，作為上級領導要怎樣才能確定員工的工作是做的好，通過什么依據來對員工進行獎勵呢？如果只憑領導感覺活著某個事情來說的話，可能會引起其他員工的不滿，同時，員工認為自己做出了貢獻，而沒有得到領導應有的獎勵，也會造成不滿情緒，最后消極怠工，影響績效。如果員工的努力付出沒有得到及時的鼓勵和認可，那么員工再也不會努力像以前那樣工作。同時不滿情緒還會不斷的蔓延。所以，上級領導要對優秀的員工進行晉升，提拔。要有合理的依據，證明員工的工作是優秀和突出的，能力是得到大家認可的。所以，這一切都必須從績效考核中凸顯出來。對員工的獎勵也

15、是如此，要讓其他的員工感覺到心服口服，那么就可以通過績效考核的結果，對優秀的員工進行表揚和獎勵。同時，對于其他的員工也是一種激勵。五薪酬管理薪酬是對員工的貢獻包括員工的態度，行為和業績等做出的各種回報。薪酬分為廣義的薪酬和狹義的薪酬，從廣義上說，除了工資，獎金，休假等外部薪酬外，還包括參與企業決策，承擔更大的責任的內部回報。對薪酬科學的設計和管理，有利于企業人工成本的合理控制，可以發揮薪酬的杠桿作用。進行薪酬管理，應該遵守“對內具有公平性，對外具有競爭性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性”四大原則。對企業的重要性：1. 進行科學合理的薪酬管理，保持企業競爭力。在進行薪酬設計的時候，有一原則就

16、是對外具有競爭性，通過企業的薪酬設計，使企業在對外競爭中，保持一種競爭優勢，吸引優秀和保留優秀的人才。企業的薪酬水平不一定是最高的，只要進行科學的，合理的薪酬設計，讓員工認同，讓員工滿意，就能有效的發揮薪酬杠桿作用，保持企業的競爭力。2. 科學合理的薪酬制度，提高員工滿意度，提高員工績效水平。廣義的薪酬包括外部薪酬和內部薪酬。員工對于薪酬制度的不滿不一定是來至薪酬水平的不高，有可能是對薪酬制度的合理性不滿。比如：薪酬的結構不合理，可能會使員工覺得不公平。例如：在同崗位中，一個本科生比一個專科生的薪酬高出了200元。或者對于學歷要求并不是特別高的崗位，差距過大。造成員工的不滿。進行科學合理的薪酬

17、設計，讓員工感覺到公平合理，同工同酬。最終提高員工的滿意度，提高員工的績效水平。3. 規范的薪酬管理，控制企業人工成本，節約人力資源。好鋼用在刀刃上，企業每年的薪酬預算是一定的，怎樣才能在固定的資源條件下，使得資源的利用率最大，有能發揮薪酬管理對員工的激勵作用呢？那么對薪酬的規范管理就是關鍵。薪酬的合理設計使得薪酬預算得到充分的利用。同時，可以有效的確定人工成本，控制人工成本的增加。六勞動關系管理勞動關系管理對于企業來說至關重要，稍有不慎，將會為企業帶來重大損失。自從勞動法的出來以來，國內的勞動爭議案件逐漸上升。這對于企業來說，無論是從經濟上還是從企業的名譽上來說，都是巨大的損失。所以，做好企

18、業勞動關系管理，減少企業勞動糾紛事件的出現對企業來說非常重要。對企業的重要性：1. 規范勞動關系管理，合法用工，減少企業勞動爭議。新勞動法的實施對于員工和企業來說都是福音，企業可以更加規范的進行管理，員工的合法權益得到保障。隨著人們法律意識的加強，員工對維護自身合法權益的意識越來越強烈。所以，這迫使企業在用工過程中，遵守國家的法律法規，合理進行安全生產。企業在規范勞動關系管理后，用工更加科學和合理，減少了企業因為勞動糾紛而造成的停產損失，上訴法庭的經濟和名譽損失，時間成本等。所以說，科學規范的勞動關系管理，可以幫助企業節約很大部分不必要的成本支出。2. 規范的勞動關系管理，保障員工和企業的合法

19、權益。企業在使用員工的過程中，都會與勞動者簽訂勞動合同，規定雙方的權利和義務。同時，企業也為員工購買了社會保險，這樣，員工在工作的過程中，有了安全的保障，員工的穩定性跟高，積極性更強，工作績效也會越好。同時，企業為員工購買社會保險，除了減少員工的流失率，提高員工績效，創造更多的價值外，在發生相關事故中，由于購買了相關的保險，減輕了企業經濟負擔，為企業節約了很大部分開支。比如;在發生工傷事故中，在沒有購買保險的時候，企業將會承擔很大部分支出，包括醫藥費，賠償費等，購買保險后，企業的負擔減輕了，節約出來的部分資金可以用于員工的其他福利建設，進一步的提高了員工的積極性。3. 科學規范的勞動關系管理，可以為企業節約資金。在前面提到了勞動關系可以為企業在保險部分，節約很大部分資金。除此之外，在簽訂勞動合同的時候，根據勞動法規定，連續簽訂兩次固定期限的勞動合同，企業應該與員工簽訂無固定期限合同。所以，如果企業在沒有確定與員工簽訂無固定期限勞動合同的