1、綜合激勵理論 一、波特和勞勒的簡介 二、綜合激勵理論基本內容 三、綜合激勵理論特點 四、綜合激勵理論因素 五、綜合激勵理論應用 六、綜合激勵理論啟示和建議一、波特和勞勒的簡介萊曼波特：美國心理學家、行為學家、人力資源管理專家，在耶魯大學獲得博士學位后，在加州大學伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。他獲得過1994年度管理學會的特別教育獎。他感興趣的主要研究領域是管理學和組織行為學。1968年與愛德華勞勒一起在管理態度和成績中提出“綜合激勵”理論。愛德華勞勒：在美國布朗大學獲學士，在加利福尼亞大學伯克利分校獲博士，曾執教于耶魯大學，任密歇根大學心理學教授和社會研究所組織行

2、為室主任，兼任西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心訪問學者。波特勞勒二、綜合激勵理論基本內容 這種模式的具體內容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。 一是外在報酬外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛需求層次理論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，二者并非直接的、必然的因果關系。另一種報酬是內在報酬內在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，

3、而且與工作成績是直接相關的。“內在報酬”與“外在報酬”是不可以決定是否“滿足”答案的，其間必然要經過“所理解的公正報酬”來調節。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。模型三、綜合激勵理論特點 努力努力來自于報酬、獎勵的價值，以及個人認為需要付出的努力和收到獎勵的概率，察覺出來的努力和獎勵的概率也受到過去經驗和實際績效的影響。 工作工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以

4、及對所需要完成任務理解的深度。 獎勵獎勵要以績效為前提，要先完成任務才能得到精神和物質的獎勵。 激勵措施激勵措施是否會產生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報酬是否公平。四、綜合激勵理論的影響因素 個人個人能力和素質能力和素質：一個人能力對完成任務起著巨大的作用。因此作為管理者必須要慧眼識才，把人才放在最能發揮其長處的崗位上，如果放錯崗位，不僅浪費了人才，還會直接導致不良的工作效果。 外在外在工作條件工作條件與環境與環境：選好人才后，還必須要為他發揮才干創造必要的條件，配備必要的資源。 角色感知：為了讓職工做出優異的績效，作為管理者必須要幫助職工充分了解該角色、該崗位或者該項任務對他的具體要求，減

5、少員工工作的盲目性。五、綜合激勵理論的應用物質激勵目標激勵榜樣激勵考核激勵機會激勵1、物質激勵（1）頒發獎金。獎金是針對某一得獎勵的事情給予的獎賞。但是，獎金的激勵效果不具有長期性、穩定性。所以獎金主要是針對績效考核成績優異的部門和個人進行獎勵。（2）提供福利。主要是為員工提供了“五險”和住房公積金，福利對員工有著深遠的影響，它為員工提供了一定的生活保障，并可解決他們的后顧之憂。（3）其他物質獎賞。除了貨幣性的工資和獎金外，常用的還有住房、轎車、帶薪休假等可為人們提供其他物質激勵的激勵手段。2、目標激勵 目標激勵。為每一個員工設定細分、明確地工作目標，并且責任到人，這樣可以充分調動員工的積極性

6、。3、榜樣激勵 榜樣激勵（也叫典型激勵）。為了達到在不同專業樹立榜樣的目的，針對不同的群體和個人設立了許多項目的獎勵，例如:“先進集體獎”、“先進工作者”、“通報表揚個人”、“貢獻獎”、“服務獎”等。4、考核激勵 考核激勵。這種做法主要是為了給干部職工造成一種壓力，克服干好干壞一個樣的狀態，從而促使振奮精神、積極進取。在這方面公司可以制定了一些考核措施:月度考核實施管理辦法、職能管理部門考核及獎勵辦法等，并建立了考核登記表對考核的情況進行了跟蹤和記錄。5、機會激勵 機會激勵是指員工由于獲得了上一級職務、職稱、職級和接受教育與培訓的機會而受到的激勵。在一定程度上，這種激勵表明了企業對員工能力與工作績效的肯定。比如公司在每一年度會為全體員工制定