1、績效管理制度體系績效考核通常也稱為業績考或“考績”，是針對企業中每個職工 所承擔的工作， 應用各種科學的定性和定量的方法， 對職工行為的實 際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。 它是企業人事管理 的重要內容， 更是企業管理強有力的手段之一。 業績考評的目的是通 過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。績效管理體系是以實現企業最終目標為驅動力，以關鍵績效指標 和工作目標設定為載體， 通過績效管理的三個環節來實現對全公司各 層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導績效管理五大部分 （3 張）、科學獎懲，從而調動全員積極性并發揮各崗位優勢以提高公司 績效，實現企業的整體目標的管

2、理體系。績效管理的三個環節為：制 定績效計劃及其衡量標準 ; 進行日常和定期的績效指導 ; 最終評估、考 核績效并以此為基礎確定個人回報。有很多績效管理的方法如常用的 MBO目標管理）、KPI（關鍵績效 指標）、 360度評價法等等。由于財務指標的局限性， 美國學者 Robert S. Kaplan 和 David P. Norton 提出了平衡記分卡的業績考核新方法。意義高效的績效管理體系怎樣幫助企業實現其運營目標(1) 能把企業的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準 ;(2) 能將企業宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責 ;(3) 能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化 ;(4) 能

3、幫助及時發現問題， 分析實際績效表現達不到預期目標的原 因;(5) 對企業的關鍵能力和不足之處做到一目了然 ;(6) 能為企業經營決策和執行結果的有效性提供有效支持信息 ;(7) 能鼓勵團隊合作精神 ;(8) 能為制定和執行員工激勵機制提供工具。評估如果想對一個企業的績效管理體系做出有效性的評價，必須從以 下八個緯度進行：一、戰略目標 ;二、角色分工 ; 三、管理流程 ;四、 工具表格 ; 五、績效溝通 ; 六、績效反饋 ; 七、結果運用 ; 八、診斷提高。評價緯度一 ; 戰略目標如果沒有戰略目標作為基礎，績效管理體系就沒有了依托，就無 法發揮它的綜合效用。企業實施績效管理的目的是什么 ?是為

4、戰略目 標的實現提供支持， 是幫助企業分解并落實企業的戰略目標， 這是績 效管理最終要致力達成的目標。戰略目標是績效管理實踐的出發點和落腳點， 首先制定戰略目標， 并把戰略目標分解到年度， 形成年度經營計劃， 然后再通過績效管理 的目標分解工具(SMARTS則)，分解落實到部門，形成部門績效目標， 進而落實到具體辦事的員工， 形成員工的關鍵績效指標 (KPI) 。所以， 考察一個企業的績效管理體系是否有效的第一個標準是看該企業的 戰略目標是否清晰明確， 是否已經被企業管理層所熟知， 是否已經得 到分解。評價緯度二：角色分工通常，那些沒有做好績效管理的企業都沒有把員工在績效管理中 的角色分工做好

5、，因此導致了執行變形，流于形式。所以，我們把角 色分工作為第二個評價的緯度。經驗表明，通常，上至企業老總，下至普通員工，他們通常不太 清楚自己在績效管理中的職責，不知道自己該做些什么，該怎么做。 因此，很多管理者和員工在績效管理中，往往表現得比較被動，經常 需要人力資源部門催促，甚至經常需要企業老總出面協調。做任何一項工作，首先都要一個科學合理的分工，然后根據分工 制定細化的工作細則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。 那么，在績效管理中，什么樣的分工才是有效的呢 ?通常，我們可以 把一個企業績效管理中管理者和員工的角色分成四個層次， 分別是企 業老總、HR經理、直線經理和員工。1 、企

6、業老總：角色分工是績效管理的支持者和推動者。細化的工 作細則有： 在績效管理實施動員大會上發表講話， 給績效管理的實 施制造聲勢；主持制定符合企業實際的績效管理；主持企業管理 者績效管理培訓會 ; 主持企業管理者對企業的績效管理方案的研討 會，澄清認識，消除誤解；主持績效管理協調會，使績效管理不斷 向深入開展 ； 對副總一級管理者進行績效溝通和考核 ； 主持修訂 新的績效管理制度，使績效管理體系不斷得到改進。2、HR經理：角色分工是績效管理的組織者和咨詢專家。細化的 工作細則有：研究績效管理理論，并向企業管理層進行推銷，在企 業內部進行宣傳，使績效管理的理論、方法和技巧被廣大員工認識、 理解和

7、接受；組織管理者參加有關績效管理的培訓和研討，使管理 者的績效管理技能得到提高 ; 組織制定符合企業現狀的績效管理制 度和工具表格 ； 組織直線經理為員工制定績效目標 ； 督促直線經 理與員工進行績效溝通 ； 督促直線經理建立員工業績檔案 ； 組織 直線經理進行績效考核和反饋 ； 組織直線經理幫助員工制定績效改 進計劃 ； 組織直線經理進行績效管理滿意度調查 ； 對績效管理體 系進行診斷并向企業老總匯報；(11)對績效管理制度進行修訂。3 、直線經理：角色分工是績效管理執行者和反饋者，執行企業的 績效管理制度， 并將執行過程中遇到的問題反饋給人力資源部。 細化 的工作細則有：認真閱讀理解企業的

8、績效管理制度；為員工修訂 職位說明書，使之符合當前實際；與員工進行績效溝通，制定員工 的關鍵績效指標；與員工保持持續不斷的績效溝通，對員工進行績 效輔導 ； 記錄員工的績效， 并建立員工業績檔案 ； 考核員工的業績 表現； 將績效考核結果反饋給員工 ； 對員工進行績效滿意度調查 ； 幫助員工制定績效改進計劃 ； 將執行過程中遇到的問題反饋給人 力資源部門。4 、員工：角色分工是績效管理的主人 (Owner) ，擁有并產生績效。 細化的工作細則有：認真學習企業的績效管理制度；與經理一起 制定關鍵績效指標；與經理保持持續的績效溝通，向經理尋求資源 支持和幫助 ； 記錄自己的績效表現，并向經理進行反

9、饋 ； 不斷努 力，完成并超越績效目標；在經理的幫助下，分析自己在績效周期 的表現，并制定績效改進計劃。評價緯度三：管理流程很多企業的績效管理體系往往只注重績效考核這一個環節，沒有 上升到流程的高度來看待績效， 所以經常只是做一些表面的工作， 給 人留下形式主義的印象。 如果要判斷一個績效管理體系是否有效， 就 一定要從它的流程的完善程度入手， 只有具備了完善的績效管理流程， 績效管理體系才可能會有效，否則，有效性無從談起。那么，一個有 效的績效管理體系應具備哪些流程呢？我們可以用PDCA循環來說明 這個問題。PDCAf環是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又 稱為“戴明環”。PDCAF含義

10、是：P(Plan)計劃，D(Do)實 施，C(Check)檢查，A(Action) 行動，對總結檢查的結果進 行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以 總結，未解決的問題放到下一個 PDCA循環里。以上四個過程不是運 行一次就結束，而是周而復始地進行， 一個循環完了，解決一些問題， 未解決的問題進入下一個循環，實現階梯式螺旋上升。PCDA1環實 際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序， 對績效管理尤 其適用。一個有效的績效管理體系應具備以下四個大的流程：1 、制定績效計劃 (P) ，確定關鍵績效指標 (KPI);2 、績效溝通與輔導 (D) ，保證績效管理過程的有效

11、性 ;3 、績效考核與反饋 (C) ，對前一績效周期的成果進行檢驗和反饋 ;4 、績效診斷與提高 (A) ，總結提高并進入下一循環。評價緯度四：工具表格流程制定好了，并不能保證它能被執行得好，要想被執行得好， 人力資源部門還要為直線經理設計簡單實用的工具表格， 作為績效管 理過程的控制工具加以使用。 通常，一個完善的員工績效管理體系中 應至少包括以下幾個表格：1 、員工關鍵績效指標管理卡，用來幫助經理為員工確立關鍵 績效指標。注意，是管理卡，而不是考核卡，不是到最后才拿出來，而是在績效溝通與輔導的溝通中需要經常使用的， 員工要經常看， 以 便于明白自己的工作目標， 經理也要經常看， 以便于準確

12、地知道員工 的績效是否在預定的軌道上運行。所以，是否經常使用，也要成為評 價績效管理體系是否有效的重要特征加以重視。2 、員工業績檔案記錄卡，用來幫助直線經理記錄員工的業績 表現并建立業績檔案。 建立員工業績檔案， 主要是為了保證經理對員 工所做出的績效評價是基于事實而不是想象， 保證經理和員工進行績 效反饋的時候“沒有意外” (No surprise) ，這對于保證績效評價公 平與公正是相當重要的。3 、員工績效反饋卡，用來幫助直線經理對員工進行績效反潰 直線經理對員工績效反饋的時候不是泛泛而談， 而應基于員工的關鍵 績效指標來談，因此，直線經理要憑借績效反饋卡來記錄溝通的過程， 形成績效反

13、饋記錄，為下一步幫助員工制定績效改進計劃打下基矗4 、員工績效改進計劃，用來幫助直線經理為員工制定績效改 進計劃。績效面談結束的時候， 直線經理應針對員工在前一績效周期 內表現出來的不足， 提出建設性的建議， 并與員工一起制定績效改進 計劃，放在下一績效周期內加以改進。5 、員工績效申訴表，用來幫助員工對自己在考核評價中所遭 遇的不公正待遇進行申訴，以保證績效管理制度的嚴肅性。6 、績效管理滿意度調查表，用來幫助企業對所實施的績效管 理制度以及直線經理在執行績效制度時的表現進行調查， 使企業與直 線經理也能不斷做出合適的調整，使績效管理制度得到改進和提高。評價緯度五：績效溝通實際上，績效管理的

14、過程就是一個經理和員工就績效問題進行充 分溝通并達成一致理解的過程。 在這個過程中， 經理要與員工一起確 立目標，一起清除障礙，一起完成并超越目標，而要做到這一切，績 效溝通必須做好。所以，我們來對一個企業的績效管理體系進行評價的時候，不能 僅僅看它的硬件是否具備， 更要看軟件， 比如績效溝通的環境是否良 好，績效溝通的渠道是否順暢， 績效溝通的習慣是否已經建立， 等等。評價緯度六：績效反饋這里的績效反饋主要是指績效評價結束后對評價結果的反饋，通 常很多企業這項工作開展得不好， 要么不反饋， 要么只是簡單地簽字 交差，沒有中間的過程。這既是對企業績效管理的制度的忽視，也是 對員工的不負責。 一個階段的績效評價結束后， 直線經理一定要將評 價結果通過面談的方式告訴員工，與員工就評價結果達成一致理解， 并真誠地指出員工存在的不足， 提出建設性的改進意見， 如果企業沒 有做這項工作，我們就不能認為這個企業的績效管理體系是有效的 !評價緯度七：結果運用通常績效評價與員工的獎懲是緊密相連的，如果評價結束了，企 業沒有兌現當初的承諾， 沒有對表現優秀的員工進行激勵， 那么優秀 員工的積極