1、HR每天辛辛苦苦發(fā)布人才招聘信息，打電話約而試，可是為什么還是招不到人呢？相信不少企業(yè)的HR都有這種情況就，要么就是一個(gè)合適的員工也招聘不到，要么就是費(fèi) 了九牛二虎之力招聘來的員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。為什么我們求賢若渴，而被我們認(rèn)為合適的人才總是遠(yuǎn)離我們而去呢？這是因?yàn)閼?yīng)聘者 素質(zhì)太差，還是因?yàn)槲覀兊母＠霾缓茫课覀兣龅竭@樣的問題到底該如何解決？而試網(wǎng)來給大家整理下造成這種情況的原因。1、招聘工作缺乏計(jì)劃性國內(nèi)某權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實(shí)施調(diào)查顯示，有書而的、正式招聘工作 計(jì)劃中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開展都是沒有計(jì)劃性的，HR人員是根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)

2、的指示或自己 感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調(diào)研結(jié)果基礎(chǔ)上開展的招聘工作。2、思想上的代溝現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)已經(jīng)是90后00后的戰(zhàn)場了，但是大多數(shù)老板都是70-80后，因?yàn)楫?dāng)下年 輕人的思維和對職業(yè)生涯的那種認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致信息不對稱，許多企業(yè)家還用舊有的思維去培養(yǎng) 員工，選擇員工，所以這就導(dǎo)致企業(yè)留不住人的原因之一。3、崗位任職資格缺乏針對性大部分中小企業(yè)由用人部門提出的用人申請上而只填寫了所需要的崗位名稱和人員數(shù)量, 而沒有提出這個(gè)崗位人員應(yīng)具備什么樣的具體條件。HR接受了用人部門的用人申請后，他們也不主動(dòng)與用人部門進(jìn)行溝通，而是根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上 或報(bào)紙雜志上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進(jìn)行

3、簡單的修改，草擬了人員招聘啟事， 這樣導(dǎo)致的結(jié)果就像是對開篇中小企業(yè)的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。因?yàn)樾聠T工入職后，發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的 工作崗位與當(dāng)初所應(yīng)聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無聲息地離開了。4、你不愿意去培養(yǎng)人我們都想去招有經(jīng)驗(yàn)的人，我們期望立即得到回報(bào)，但這往往只是我們的幻覺而已。人 才需要選擇，同時(shí)也需要培養(yǎng)。企業(yè)在這個(gè)事情上而往往舉棋不定，因?yàn)槟愀杏X培養(yǎng)人才成本高，怕培養(yǎng)的人才留不住， 擔(dān)心自己沒有時(shí)間去培養(yǎng)人才，更擔(dān)心人才培養(yǎng)的效果不理想。但你沒有別的選擇，人才的培養(yǎng)是你永遠(yuǎn)繞不開的一道關(guān)。世界上沒有一勞永逸的事情，人才是看中情感

4、和知道感恩的群體，整個(gè)銷售隊(duì)伍的建設(shè)， 你要不斷去招聘、去培養(yǎng)、去激勵(lì)、去評估。5、招聘過程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程中小企業(yè)的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發(fā)問，至 于問題的目的是考察應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確和清楚c在面試過程中，HR人員往往會(huì)根據(jù)個(gè)人主管的“第一印象”做出判斷，對印象好的應(yīng)聘 者就多問一些問題，而對第一印象不好的應(yīng)聘者往往就迅速結(jié)束而試。6、你的招聘要求千篇一律53席的HR不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結(jié)果可想而知，“觀眾們” 不會(huì)買賬！如果一家美容企業(yè)想要找一位經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)美容導(dǎo)師，那么符合要

5、求的美導(dǎo)一定比剛 畢業(yè)的應(yīng)屆生更能全面地考量這份工作。7、你只談工作不談薪水我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，46蛹勺HR不會(huì)在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認(rèn)為，如 果應(yīng)聘者在面試之前就“暴露” 了自己的預(yù)期薪水，那他就休想求職成功。而且，HR們并不想讓薪水問題挑起辦公室內(nèi)斗。然而，薪資透明其實(shí)是HR招聘成功的 一大優(yōu)勢！求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會(huì)覺得，這個(gè) HR夠直率，是真心實(shí)意地想要和自己交流。8、你招聘時(shí)不考慮就業(yè)市場的供需狀況83?i的HR在招聘時(shí)不會(huì)使用數(shù)據(jù)智能來了解當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)市場的供需狀況。這樣做就好比一 個(gè)推銷員站在一個(gè)空置的房子前等著有人來為自己開門一樣，Too young, too simple !尤其是那些地處都市圈之外的公司，更不能傻傻地以為，只要招聘廣告一發(fā)出去就會(huì)有 足夠的求職者送上門來。HR在招聘時(shí)要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來你們公司，提高薪水，加強(qiáng) 福利也是必不可少的。9、你不懂得如何留住員工超過37%的HR表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關(guān)系呢？第一，降低員工流失率會(huì)減輕招聘人員的負(fù)擔(dān)，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事 情：與求職者有效溝通，達(dá)成一致