1、word員工職業生涯規劃管理制度擬稿部門：董事會23 / 22目錄第一章總如此 3第二章職業生涯規劃系統 4第三章職業開展通道 6第四章員工開發措施 7第五章組織管理1216第六章主管級以上含主管崗位內部晉升管理方法第七章附如此22附件一：員工職業生涯規劃流程 錯誤!未定義書簽附件二：內部晉升流程 錯誤!未定義書簽。附件三員工職業開展規劃表 錯誤!未定義書簽。附件四：員工能力開發需求表 錯誤!未定義書簽。附件五：員工生涯規劃通道附件六：員工晉升標準第一章總如此第一條 適用X圍本管理方法適用于XXXX公司全體員工不含董事長、總裁、總經理。第二條 目的充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源， 實

2、現公司人力資源需求和員 工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進展深化與開展，最 大限度地開發本公司的人才；規劃公司員工的職業生涯開展，促進員工與公司共 同進步。第三條 原如此員工的職業生涯規劃要遵循系統化原如此、長期性原如此與動態原如此。（一）系統化原如此：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯 開展通道。（二）長期性原如此：員工的職業生涯開展規劃要貫穿員工的整個職業生 涯。（三）動態原如此：根據公司的開展戰略、組織結構的變化與員工不同時期 的開展需要進展相應調整。第四條 主體職業生涯開展規劃主體是員工和公司，分別承當個人職業生涯計劃和公司職 業生涯管理的功能。這兩個主

3、體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯 規劃工作。（一）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道， 以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃。（二）公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會。（三）公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向開展，并輔以技術指導和政策支持。第二章職業生涯規劃系統第五條 公司協助員工進展職業生涯規劃。員工晉升的主要要素為：業績考 核、能力與素質考核、職位晉升標準表。第六條 員工職業生涯規劃按以下四個步驟進展：（一）自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以與行為取向，指導員工思考 當前所處職業生涯的位置，制定出未來的開展計

4、劃，評估個人的職業開展規劃與 當前所處的環境以與可獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1）職業興趣確認：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。（2）自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工 作，崗位標桿標準、崗位價值傾向測評、文化匹配度、行為面試是員工生涯規劃 的重要依據。3. 員工與公司的責任（1）員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差 距確定改善機會和改善需求。（2）公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。（3）員工晉升為主動申請原如此。（二）現實審查1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、

5、橫向流動等規劃是否 相符合，以與公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2. 現實審查某某息傳遞的方式（1） 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成局部，與 員工進展溝通。（2） 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業 興趣、優勢以與可能參與的開發活動等方面的信息進展交流。3. 員工與公司的責任（1）員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。（2）公司的責任：就績效評價結果以與員工與公司的長期開展規劃相匹配 之處與員工進展溝通。（3）員工晉升需符合晉升標準表標準如附件六所示，是員工晉升的 必要條件。（三）目標設定1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些

6、目標與員工的期望職位、 應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面嚴密聯系。2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進展討論，并記錄于員工的 開發計劃中。3. 員工與公司的責任（1）員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。（2）公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾 并幫助員工達成目標。（四）行動規劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。2行動計劃的方式：主要取決于員工開發的需求以與開發的目標，可采用 安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等方式。3.員工與公司的責任（1）員工的責任：制定達成目標的步驟與時間表。（

7、2）公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、 工作經驗以與關系等。第三章職業開展通道第七條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會， 給予 員工充分的職業開展空間。根據公司各崗位工作性質的不同，設立五個職系。即：管理職系、業務職系、 專業技術職系、行政職能職系、明星職系，使從事不同崗位工作的員工均有可 持續開展的職業生涯路徑。*7（一）管理職系：適用于企業正式任命的主管與以上管理人員（二）業務職系：適用于營銷員、營銷管理崗位等相關營銷體系人員。（三）專業技術職系：適用于技術研發、技術指導等相關專業人員（四）行政職能職系：適用于人力資源管理、行政管理、后勤管理等

8、相關人員（五）明星職系：適用于明星業務員等明星員工，可以無下級。各職系具體等級設置見XXXX公司員工生涯規劃通道圖如附件五所 示。針對XXXX公司目前的實際情況， 員工職業生涯規劃重點側重管理職系和業務職系員工專業技術與明星職系最后晉升的終點為董事會。第八條每一職系對應一種員工職業開展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會。第九條員工開展通道轉換（一）考慮公司需要、員工個人實際情況與職業興趣，員工在不同通道之間 有轉換機會，但必須符合各職系相應職務任職條件， 經過有關負責人員討論通過 后，由人力資源部備案并通知本人。（二）如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位

9、確定，其工資待遇、工資級別、晉升評比、績效考核指標、福利保險標準以與培訓機會均按新崗位標準 執行。第十條 確定新入職員工級別公司新入職員工，由所在部門負責人根據其崗位性質與個人資歷如學歷、 國家職稱、工作年限等確定待評職稱與預定級別，并報人力資源部審核。試用 期滿后，直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見， 經討論決定后，人力資源 部將討論結果通知本人。新入職員工的工資一般按照五級工資的第五級工資即A-檔工資。新入職員工的轉正申請表務必為主動申請。第四章員工開發措施第十一條為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進展 開發。第十二條員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效評價、工

10、作實踐以與 開發性人際關系建立。（一）培訓1. 人力資源部每年制定培訓計劃與科目時， 考慮從需求出發，參考員工能 力開發需求表確定培訓內容。有關培訓方面內容參見 XXXX公司培訓管理 制度。2. 公司針對不同人員采取不同的教育計劃：(1) 新進員工：新員工開發計劃。為特定的職業開展道路做好準備。(2) 管理人員：管理人員開發系列計劃。提高管理人員戰略性思考能力、 領導能力、促進卓越的管理方式以與提高變革能力。(3) 基層員工：員工開發計劃。包括開發職能性專業技術、業務知識，為 各個專業崗位培養人員；員工職業道德與職業規 X、操作規程、業務流程等，提 高基層員工的整體素質。(二)績效評價用于搜集

11、員工的行為、溝通方式以與技能等方面的信息，并且提供反應；確 認員工的潛能以與衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員 工。1. 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發。評價系統使員工 理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、 找到造成績效差異的原因，制定改 善績效的行動計劃，對員工提供績效反應，管理者對執行行動計劃取得的進步進 展監視。2. 由上級、同事、下級、客戶或本人對業績、行為或技能進展評價。從不同的角度來搜集關于員工績效的信息，員工獲得反應并且根據反應采取行動； 使 員工可以將自我評價與他人對自己的評價進展比擬； 并且使員工與內部和外部之 間就其業績、行為和技能所進

12、展的溝通得以正規化。(三) 工作實踐為了解決在工作中遇到的各種關系、問題、需要、任務與其他情況，在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，獲取新的工作經驗。1.公司運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、 工作調動、晉升、降職等。（1）擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的 責任。如：安排執行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服 務的新途徑等。（2）工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流 動的機會。通過工作輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性

13、的把握，增強他們對公司中不同職能的理解和認識，形成公司內部的聯系網絡，提高他們解決問題 的能力和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以與晉升機會的增加等 之間所存在的關系。（3）晉升：員工服務一定年限后，經考核成績優異者，公司提高其職位使 其取得較高的待遇地位、權利、聲譽，以激勵員工。（4）降職：采取以下幾種情況：a. 員工從較高職位向較低職位調整；b. 被調到等級一樣但是所承當的責任和所享有的職權都有所降低的另外一 個職位上去平級降職。5辭退辭退標準有五個：a. 試工不合格；b. 轉正后崗位不能勝任，經兩次以上調崗后仍不合格；c. 轉正后崗位不能勝任，經培訓后仍不合格；d. 觸犯公司規

14、定的嚴重違反紀律事項；e. 觸犯國家法律刑律。2. 為了保證員工能夠將工作調動、晉升和降職作為一種開發的機會承受下 來，公司將提供以下支持：（1）為員工提供關于新工作的工作內容、所面臨的挑戰、潛在收益等方面 的信息，以與與新工作相關的其它信息；（2）為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關信息，使 他們參與到工作調動的決策中來；（3）為員工提供明確的績效目標以與清晰的個人工作績效反應；（4）幫助員工適應新的工作環境；（5）提供有關如何影響員工的薪資、稅收以與其他費用方面的信息；（6）為員工制定適應性計劃；（7）提供信息說明新的工作經歷對員工本人的職業生涯產生的支持作用。3. 關于引

15、進員工、獵頭員工晉升與任用的規定1公司應與引進員工、獵頭員工簽訂引進合同書。弓I進員工是指從 高校、專業渠道引進的專業技術人員與行業人員， 獵頭員工是指經過出資從專業 獵頭公司或相關機構獲取的專業技術人員與管理人員等。以上兩種員工公司一般 應支付相關費用，所以需對員工的薪酬、工作內容、晉升通道進展相關約定。2引進員工和獵頭員工一般工作期限應在三年以上，公司一般規定五年 工作期限，工作期限內主動離職員工應支付員工培養、員工引進所發生的費用。3以上員工經過特殊培訓后并獲取本屬于公司的專利性技術， 離職后不 得從事該技術項目工作。以上員工如果從事相關技術項目工作， 公司有權追究其 法律責任并獲得賠償

16、，賠償包括：引進與培養的費用、因技術使用導致的經濟損 失商業模式、技術管理亦作為技術對待。注： 1培訓前應簽定具體培訓 合同；2丨培訓合同應約定具體賠償數額4員工引進后未達到相應承諾的職位與薪酬待遇，員工應與公司進展充 分溝通，可以離職，并且不追究相關經濟賠償。5弓I進員工因虛假材料證明與虛假經歷證明獲得相應工作，對公司造成 損失，公司有權追究其賠償經濟損失6引進員工與獵頭員工因戰略需要，可以走特殊晉升通道和特區工資路 線。(四) 開發性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發自身的技能，公司鼓勵建立開發性人際關系：1 導師指導，即由公司中富有經驗的、效率較高的資深員

17、工擔任導師。導 師負有指導開發經驗不足員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非 正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原 如此：(1) 指導者和被指導者都是自愿參與的。 指導關系可隨時中止而不必擔心 會受到處罰；(2) 指導者的選擇是以過去從事員工開發工作的記錄為依據，他們必須愿 意成為導師，他們能夠積極地對被指導者提供指導， 還須具有良好的溝通能力和 傾聽技巧；(3) 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；(4) 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；(5) 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進展接觸，討論問題的同時分 享各自的成功經驗

18、。2職業輔導人，為了幫助新員工明確職業開展方向，并在職業開展過程中 不斷改良、提高，促進公司和個人的開展，同時保證公司對員工職業生涯指導政 策得到貫徹和落實，公司實行職業輔導人制度。這是一種正式的開發性人際關系,由各部門負責人擔任新員工的職業輔導人，在以下方面給予幫助：（1）幫助員工根據自己的職業興趣、資質、技能、個人背景，分析考慮個 人開展方向，大致明確職業開展方向。（2）在每個工作年度完畢、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表 現與未來開展談話，確定下一步目標與方向。（3）在下一年度職業開展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、 協助、協調和修正作用。第五章組織管理第十三條職業開展

19、管理，是公司和員工個人對職業生涯進展設計、規劃、執 行、評估和反應的一個綜合性的過程，包括兩個方面：（一）員工的職業開展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業開展 成功的關鍵。（二）公司協助員工規劃其職業生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等開展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。第十四條 公司應當通過職業生涯規劃指導工作， 使員工對自己的興趣、資質 和技能有一個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業方向。幫助員工進展 職業生涯規劃需要做以下工作：（一）實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由主管領導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資 質

20、、技能、個人背景分析考慮個人開展方向，大致明確職業開展意向。人力資 源部應跟蹤督促新員工談話制度執行情況。（二）進展個人特長與技能評估。根據員工知識、技能、資質與職業興趣 情況等內容，幫助員工進展結合自身和符合集團開展戰略的個人職業生涯規劃方案。人力資源部與員工所在部門主管領導指導新員工填寫職業開展規劃表詳見附件一,包括員工知識、技能、資質與職業興趣情況等內容，以備以后 對照檢查，不斷完善。（三）新員工對照目前所在通道種類、 崗位職責與任職資格要求對照自身， 填寫能力開發需求表詳見附件二。能力開發需求表每年填寫一次，新 員工參加集團后一個月內填寫。（四）人力資源部每年對照能力開發需求表、職業開

21、展規劃表檢查 評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個 人一年中考核與晉升情況，并提出員工下階段開展建議。情況特殊的應同部門 領導討論。（五）職業輔導人在每個工作年度完畢完成檢查評估后，與被輔導員工就 個人工作表現與未來開展談話，根據檢查評估的實際情況，調整、確定下一步 目標與方向或者提出改善能力開發過程的建議。（六）人力資源管理部門和職業開展輔導人指導員工填寫新年度員工職 業開展規劃表和能力開發需求表。七根據員工個人開展的不同階段與崗位變更情況選定不同的開展策略， 調整能力需求，以適應崗位工作與未來開展的需要。調整能力開發過程，以適應 崗位工作與未來開展的需要。開

22、展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現職中開展，學習更深的專業并承當更多的責任；2. 縮減策略：在現職中減少局部業務與責任；3. 多樣化策略：除現職外兼任其他任務；4. 整合策略：轉移至相關的專業領域并強調與現職相近的業務；5. 轉向策略：減少現職業務，逐漸轉向其他不同的業務領域；6. 結合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十五條公司幫助員工實現職業規劃，并引導員工向與公司需要相符的方向 開展：（一）公司成立員工職業輔導委員會，由各部門主要領導正副職組成。（二）部門主要領導為本部門員工職業開展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，如此新部門或新崗位的領導為輔導人。（三）輔導人要幫助員工

23、根據自己的情況，大致明確職業開展方向。主管領導指導員工填寫職業開展規劃表，包括員工知識、技能、資質與職業興趣情 況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四）人力資源部負責組織職業輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議， 跟蹤督促員工職業輔導工作，同各部門領導交流并提出員工下階段開展建議。第十六條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利 開展。（一）遵循人才成長規律，依據客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人 擔任重要的責任。（二）將晉升作為一種激勵手段與員工進展溝通，讓他們充分認識到公司對 人才的重視與為他們提供的開展道路。（三）人才晉升方面不拘泥于資歷與級別， 而是按照公司

24、目標與事業機會的 要求，依據制度與甄別程序進展晉升。（四）保存職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。第十七條各類人員按照年度考核結果列為人才梯隊的后備人選與職務晉升對 象。（一）績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優的員工，列為人 才梯隊的后備人選與職務晉升候選對象。（二）年度考核連續兩年為“根本合格"的員工由上級領導決定是否給予崗 位調整直至待崗處理。（三）年考核為“差的員工將被待崗處理。（四）關于代經理、代總監、代總經理的晉升規定：1、代經理的實習期的一個周期最高不超過2個月， 代總監不超過3 個月，代總經理不超過4個月；2、代經理、代總監、代總經理在實習期

25、如需繼續實習，如此進入第 二周期；3、以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗位待遇規定；4、以上人員的提拔由上上級即上級的上級與公司決策層決定；5、代經理、代總監、代總經理可以與正職同在，但高級經理、高級 總監不能在一個部門內與經理、總監同時存在；6、代經理、代總監、代總經理實習期滿后可以回到原崗位繼續工作， 也可以按照公司需要晉升。第十八條建立員工職業開展檔案，作為對職業開展的依據。（一）人力資源部建立員工職業開展檔案并負責保管與與時更新。員工的某 某明、學歷證明、榮譽證明均以復印件形式公司保存， 員工離職后應保存五年以 上?？蛻艄芾砣藛T、技術管理人員、財務人員以與人力資源負責人的檔案由董

26、事 會保管。（二）職業開展檔案包括員工員工職業開展規劃表、能力開發需求表， 以與考核結果記錄，每次培訓情況記錄在能力開發需求表中，晉升、晉級記 錄在員工職業開展規劃表中?？己私Y果記錄存檔，以作為對職業生涯規劃調 整的依據。第十九條人力資源部負責組織員工級別升降，并由各部門協助。人力資源部年底將考核結果聚集整理，列出滿足晉升條件的員工，報總經理通過后，確定員 工職級，并將結果通知到本人，并予以公布。第二十條除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年元月份開始執行，管理職系的晉升、降級時間以公司發文時間為準。第六章 主管級以上含主管崗位內部晉升管理方法第二十一條 當上級崗位出現空缺時，可在直接下

27、級崗位中符合條件的人員中 選拔晉升。如當經理職位空缺時，可由評審合格的代經理晉升為經理。如果其他員 工符合崗位要求并表現突出，可視情況越級選拔晉升。第二十二條 當經理與以上崗位出現空缺時，員工需要向人力資源部申請晉 升，人力資源部初審，經考核管理委員會復審，審核通過后，員工自動進入復審程 序。員工遞交申請時，申請的內容應包括對未來工作的設想、 自身所具備的能力素 質、自身的工作經驗等。第二十三條 晉升到經理以上職務含經理者，由人力資源部進展初審，初 審通過后，由考核管理委員會進展復審，公司總經理簽發任命通知。人力資源部負責初審，初審內容包括對應聘者遞交的各項材料、員工職業開展規劃表、能力開發需

28、求表等。同時人力資源部負責通知、召集、和組織考核 管理委員會復審工作會議，并負責下達和執行晉升決定?？己斯芾砦瘑T會是負責員工職務層次晉升復審的非常設機構 其組成參見X XXX公司績效考核制度，該機構通過對符合條件的備選員工進展任職資格、 績 效、經驗和能力等方面的評審，通過后由總經理簽發任命通知。第二十四條各級職位復審中需考察的主要因素、晉升為副總經理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去丨年內年度、月度績效考核均在丨分以上，且排名在前名以內2資歷從事本職或相關工作年以上3學歷以上學歷4組織考察對副總經理職位提出申請，應對申請人進展組織考察5素質能否認同并融入企業價值觀，將個人

29、的開展與企業的開展聯系在一起，為集 團的開展積極努力工作。6工作計劃匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯 報內容提問，并對結果進展評定。7能 力 因 素知識能力非常熟悉有關企業、企業所在的行業的知識，包括：行業特征、 外部競爭、環境、行業未來開展趨勢等；對與公司業務相關的專業知識有一定的了解人際交往能力善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氣氛；巧妙地和建設性地解決不同矛盾影響力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環境，取得主動；能積極影響他人的思維方式和努力方向領導能

30、力善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任 務；能夠了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎 勵和表彰等方式提咼積極性溝通能力簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解判斷和決策能力能透過現象看本質，把握公司面臨的挑戰和機會，兼顧短期和長 遠目標；工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意躲 避風險，銳意求新，在工作中有較大創新；善于確定決策時機， 提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的事件處理果斷得 當計劃和執行能力具有極強的制定計劃的能力，設定里程碑和時間表、分清事情的 輕重緩急、兼顧全局和長遠；能自如的指揮調度下屬，通過有效 的計劃提高工作效率，并達到滿意結果

31、、晉升為總監考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去丨年內年度、月度績效考核均在丨以上，且排名在前名以內2資歷從事本職或相關工作年以上3學歷以上學歷4組織考察對總監職位提出申請，應對申請人進展組織考察5素質能否認同并融入企業價值觀，將個人的開展與企業的開展聯系在一起，為 企業的開展積極努力工作。6工作計劃匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對 匯報內容提問，并對結果進展評定。7匕匕 厶冃知識對有關企業所在的行業的知識，包括：行業特征、行業未來開展趨勢等有比擬系統的了解因素能力對申請職位的專業知識有一定的了解財務總監應對會計、審 計等財務知識有非常系統

32、和深入的掌握人際交往能力善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持 良好的團隊工作氣氛；巧妙地和建設性地解決不同矛盾影響力在堅持原如此的根底上有靈活性，能夠根據公司要求，認可公 司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變；能以自己積極的 言行帶領大家努力工作領導能力比擬善于分配工作與權力，并能傳授工作知識，弓1導部屬完成 任務；能夠與下屬較好溝通，注重過程管理，指導和協助員工 完成任務溝通能力簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解判斷和決策能力能把握部門面臨的挑戰和機會，兼顧短期和長遠目標；善于確 定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的 事件處理果斷得當；工作中能不斷提

33、出新想法、新措施，善于 學習，注意躲避風險，銳意求新，在工作中有較大創新計劃和執行能力能根據企業的要求，制定相應程序和計劃；設定里程碑和時間 表、分清事情的輕重緩急、兼顧全局和長遠；能自如的指揮調 度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，并達到滿意結果三、晉升為部門經理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去丨年內年度、月度績效考核均在丨以上，且排名在前名以內2資歷從事本職或相關工作年以上3學歷大專以上學歷4組織考察對部門經理職位提出申請，應對申請人進展組織考察5素質能否認同并融入企業價值觀，將個人的開展與企業的開展聯系在一起，為 企業的開展積極努力工作。6工作計劃匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對 匯報內容提問，并對結果進展評定。7能 力 因 素知識能力非常熟悉有關企業所在的行業的知識，包括：行業特征、外部 競爭、環境、行業未來開展趨勢等； 對部門各種具體業務流程、 組織模式、日常運作模式相關的知識有比擬系統的了解人際交往能力善于與他人