1、我國集體合同制度研究述要一、我國集體合同制度研究概況集體合同制度是勞動法上的一項法律制度。在西方市場經濟國家，無論是在立法上還是在理論上，集體合同制度均已經成為一項十分成熟的法律制度。就我國的集體合同制度研究而言，與我國勞動立法和集體合同立法的落后狀況比較一致勞動法長期沒有得到法學界、司法界和社會各界的充分重視，所以勞動法學研究至今仍然屬于我國法學研究中的“薄弱環節”;在我國勞動法學研究中，學者們又把研究重點放在了勞動合同制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度等方面，而集體合同制度一直沒有受到勞動法學界的足夠關注，所以集體合同制度研究又成為我國勞動法學研究中的“薄弱環節”。但是，自從中華人民共和

2、國勞動法頒布以來，我國的集體合同制度研究還是在不斷地取得進展，表現在：第一，越來越多的學者逐漸意識到了集體合同制度的重要地位，因而研究集體合同制度的人員在逐漸增加;第二，已經有一批研究集體合同制度的學術專著已經開始出現。迄今為止，我國學者對集體合同制度的研究主要集中在四個方面：一是研究集體合同制度所涉及的各種基本理論問題，二是介紹和研究西方市場經濟國家的集體合同制度，三是研究在我國怎樣推行集體合同制度和建立集體協商機制，四是研究怎樣構建我國的集體合同制度，完善我國的集體合同立法。二、我國集體合同制度研究中的重要問題和重要觀點(一)集體合同制度在勞動法上的地位董保華教授系統論述了“勞動關系調整的

3、法模式”，他認為：“勞動法在對勞動關系進行調整時，是通過勞動基準法調整全部勞動關系，通過集體合同調整集體勞動關系，通過勞動合同調整個別勞動關系。”“第一層次的調整方式，是由勞動關系所具有的人身關系和隸屬關系的特征所決定的。第三層次的調整方式，是由勞動關系所具有的財產關系和平等關系的特征所決定的。第二層次的調整方式，作為一種中觀的層次，既是一種承上啟下的層次，又兼顧了勞動關系的各種特征。”勞動基準法在調整勞動關系時尚留有空間。如果這一空間單純以勞動合同來調整的話，由于當事人雙方經濟地位不平等，勞動者個人力量單薄，不足以與勞動力使用者抗衡。集體合同是一種依靠集體力量來保護自身利益的勞動關系調整方式

4、。”可見，在董保華教授看來，集體合同制度是“勞動關系調整的法模式”中承上啟下的一個必不可少的層次。有學者進一步指出：“集體合同制度是市場經濟國家勞動關系調整機制的樞紐，是勞動法的核心制度”;“勞動法實行的是勞動基準法定與合同約定相結合原則，勞動條件的最低標準由法律規定，具體權利義務由雙方通過合同協商約定。在權利義務約定的具體方式上，勞動法又實行個體約定與團體約定相結合，并以團體約定方式為主導，即勞動合同和集體合同相結合，以集體合同為主導。為何要以集體合同作為確定勞資雙方權利義務的主要工具?因為在個體勞動關系中，雇主手中掌握著與幾十個、幾百個、幾千個、幾萬個勞動力相對應的生產資料和工作崗位，而勞

5、動者個人手中只掌握著自己身體內所蘊含的與一份生產資料相對應的一個勞動力，如果勞動者個人拒絕與一個雇主訂立勞動合同，這個雇主只不過喪失了一個訂約機會，而如果雇主拒絕雇用一個勞動者，則意味著這個勞動者喪失了幾十個、幾百個、幾千個、幾萬個訂約機會因掌握資源的數量不同而導致談判力極其懸殊”。王全興教授也認為，集體合同制度在勞動法體系中處于與勞動合同制度并重甚至比勞動合同制度更為重要的地位，因為在保護勞動者利益和協調勞動關系方面，集體合同具有勞動法規和勞動合同無法取代的功能;在集體合同和勞動合同這兩種制度的實行順序上，集體合同是“綱”，勞動合同是“目”，“綱舉”才能“目張”，因此政府、企業和工會都有必要

6、把集體合同制度作為全面推行勞動合同制度的基礎工作而優先實行，至少應當使集體合同制度與勞動合同制度同步實行。(二)勞動三權之間的關系“團結權，又稱組織權，一般是指勞動者為實現維持和改善勞動條件而組織和加入工會的權利，廣義的團結權還包括了集體談判權和團體爭議權(簡稱爭議權，如罷工)，是勞動者運用組織的力量對抗雇主以維護自身權益的權利，一般稱之為勞動三權。可見，勞動三權與集體合同制度具有密不可分的關系。關于勞動三權之間的關系，程延園副教授認為，“團結權是集體談判的前提和基礎，勞動者團結起來組成工會，是進行集體談判的先行行為。爭議權則是實現集體談判權的輔助性權利，是保障集體談判得以開展的壓力手段，沒有

7、集體談判權，爭議權也無法最終落實。團結權和爭議權的目的均是為了集體談判，集體談判是勞動三權的核心。”常凱教授也指出，“團結權，是集體勞權中的首先的和基礎的權利。沒有這一權利，其他權利，如集體談判權和勞動爭議權等就無法實施”。(三)集體合同的勞方主體在集體合同的主體中，一方是雇主或雇主組織，關于這一點沒有什么爭議。但是，我國勞動法第33條規定“企業職工一方與企業可以簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”那么，勞動者一方的主體究竟是不是工會?學者們對此展開了熱烈的討論。“目前我國勞動法

8、學界主要有工會主體說、勞動者主體說、勞動者和工會共同主體說三派觀點。”程延園副教授對我國勞動法第33條的規定進行了分析：“將職工一方作為與雇主相對應的另一方，那么職工一方究竟指的是誰?筆者以為，它要么是指勞動者個人，要么是指某個勞動者集體。如果是勞動者個人，則勞動者個人與企業談判簽訂的是勞動合同，而不是集體協議;如果是指勞動者集體，但這種集體又不是工會，則只能是現行體制之外的工人的自發組織，如同鄉會、打工者協會、雇員協會或者某個勞動者群體，如果這些組織也有權與企業談判，簽訂集體協議，那就意味著我們承認多元工會，這與我國目前采用的是一元化工會體制又相悖。因此，在集體談判和集體協議制度中與雇主或雇

9、主協會相對應的主體只能是工會，而不能是勞動者個人和其他工人團體。”另有學者結合勞動法和工會法的相關規定進行了綜合分析：“集體合同中與企業相對應的一方當事人只能是工會，因為企業職工只有組織起來才能運用集體的力量同企業抗衡，進行集體談判(即平等協商)、簽訂集體合同，而組織起來的企業職工就是工會(即勞動者團體);沒有組織起來的企業職工只是一個單個的、分散的、彼此沒有集體交涉共識的勞動者，如同一般散沙，根本無法運用集體的力量同企業抗衡，進行集體談判、簽訂集體合同(無工會時推舉代表進行集體談判是一種臨時組織形式，如同臨時工會)，因此不可能成為集體合同的當事人。可見勞動法將企業職工一方或企業全體職工視為集

10、體合同中與企業相對應的一方當事人是很不準確的，客觀上模糊了工會在集體合同中的角色，弱化了工會在集體合同制度中的地位。修訂后的工會法第20條第3款使用了工會簽訂集體合同的表述方式，第4款使用了因集體合同發生爭議工會可以提請仲裁提請訴訟的表述方式，這樣就明確了工會是集體合同的當事人，把工會推到了集體合同制度的中心位置上，從而大大強化了工會在集體合同中的地位，有利于促使工會在集體合同制度中積極發揮作用。”(四)工會的獨立性和代表性有學者認為，“集體合同制度有兩個十分重要的原則：工會代表原則和主體獨立原則。工會代表原則不僅是指由工會代表職工與企業進行集體談判并簽訂集體合同，它更要求工會必須能夠真正代表

11、和維護職工的利益。如果工會不能真正代表和維護職工的利益，那么從實質意義上來講，工會就不具備集體合同的主體資格，因為這意味著工會不是和企業相對應的利益主體，即使這樣的工會簽訂了集體合同，也不可能產生集體合同的作用。所謂主體獨立原則，是指集體合同的雙方在身份上、地位上、利益上、行為上都應該是相互獨立的;尤其強調的是，工會必須具有獨立于企業的身份和地位。從一定意義上說，主體獨立原則亦可稱為工會獨立原則，它是實行工會代表原則的保障;工會如果不能取得獨立地位，而受制于企業，那么工會就不可能真正代表和維護職工的利益。顯而易見，不能實現這兩個原則，就不可能建立起真正的集體合同制度。”姜穎副教授則認為，從我國

12、的實踐來看，我國的企業工會與企業還存在著較多的依賴關系，工會難以成為集體協商中的獨立主體，表現在：工會組織的建立依賴企業，工會主席的產生依賴于企業，工會干部的勞動關系依賴于企業，工會經費的撥繳依賴于企業。針對我國企業工會缺乏獨立性的狀況，有學者提出如下立法建議：第一，禁止企業行政組建工會，明確規定企業職工組建工會的法定程序，保障職工的結社自由;第二，禁止企業的負責人和高級管理人員加入工會;第三，明確規定工會的選舉程序，保障工會的民主性;第四，“理直氣壯”地規定工會的職能是“代表和維護職工的合法權益”，不要賦予工會不應由工會承擔的職能;第五，禁止企業黨委成員和企業黨委各部門負責人兼任企業負責人、

13、企業各部門負責人以及工會負責人，徹底實行黨政分開、黨工分開，黨委超脫于企業行政和工會之上;第六，禁止企業向工會提供任何財政支持，企業也沒有義務向代表職工利益的工會提供經費，工會經費應由工會自行籌集。(五)集體談判義務勞動法第33條規定“企業職工一方與企業可以簽訂集體合同”，結果許多企業據此認為既然可以“簽訂集體合同”，那么也可以不簽訂集體合同，因此拒絕同工會進行集體談判。有學者對此進行了分析：“勞動法第33條第1款實際上只規定了工會和企業可以簽訂集體合同的權利，而未規定雙方必須接受對方的提議進行集體談判的義務，因此在一定程度上影響了我國集體合同制度的推行。工會法第53條規定：違反本法規定，有下

14、列情況之一的，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理(四)無正當理由拒絕平等協商的。該規定實質上規定了企業和工會的集體談判義務及無正當理由拒絕履行集體談判義務時的法律責任。此處所謂的正當理由必須嚴格掌握，只有那些既不可避免又不可克服并且足以妨礙集體談判正常進行或者勉強進行集體談判會妨礙更大利益的實現的情形才能構成正當理由。此外，構成正當理由的情形消滅之后，不得再拒絕進行集體談判。”(六)罷工權常凱教授認為：“集體爭議權是與勞動者的團結權和談判權聯系在一起的。但由于我國沒有集體爭議權或罷工權的立法，致使因結權和談判權也不完整。比較突出的一個問題是，勞動者由于不享有集體爭議權，在集體談判的過程中對雇

15、主的拒絕談判和不誠實談判缺乏制約的手段。作為勞資自治的一種形式，集體談判能否進行或成功，關鍵的問題在于勞資雙方的實力對比，而集體爭議權是工會迫使雇主接受談判的最主要的手段。中國的集體談判制度如果沒有集體爭議權的保障，就很難實施。”“壓制罷工或不保護合法罷工，直接的結果是將工人與雇主的矛盾轉化為工人與政府的矛盾。結果是政府替雇主承擔了責任，從而加劇了社會的不穩定。”周長征博士也認為，“我國法律對于罷工既不予以禁止，也不明確支持，實際上是將罷工活動置于一種無法可依的狀態，這不符合依法規范和調整勞動關系的需要。對勞動者而言，意味著罷工可以處于自發無序的狀態;對糾紛的裁決者而言，意味著無法衡量、判斷罷

16、工是否必要、是否合法、是否妥當;對企業而言，意味著一種無法預測的經營風險。在罷工活動存在的條件下，有規則、有組織的罷工對于企業和社會造成的沖擊是遠遠低于那些無組織、無規則的罷工。”程延園副教授則主張，“參照市場經濟國家調整勞動關系的規則，將罷工機制納入協調群體矛盾的體系之中，認真研究群體爭議的現狀和發展趨勢，制定既適合國情又能規范此類事件的有效程序，如罷工的申請、審批機構及期限，工會的職責，罷工期間及事后有關費用的承擔，違法責任的追究等，做到既保護勞動者享有合法的罷工權，又防止罷工權的濫用，已是一個亟需研究和規范的問題。”她還指出，“依法組織和行使集體談判權和罷工權，是工會轉變職能的重要契機，

17、也是工會履行維權職責的重要內容。”(七)工會違反集體合同的責任工會違反集體合同是否承擔法律責任，一直是一個有爭論的問題。關懷教授認為，工會不履行集體合同時不負法律責任，只對上級工會和工會會員負道義上的和政治上的責任，由上級工會給予批評、教育或紀律處分。楊冬梅副教授認為，工會是社會團體法人，違反集體合同時應該承擔法律責任。還有人對此問題進行了更為具體的分析：“如果工會和雇主在集體合同中約定了工會承擔某些義務，那么這種約定就應當受到法律的保護，工會不履行約定時就應當承擔違約責任。在工會和雇主互負義務的情況下，雇主的承諾和工會的承諾是互為條件的，工會的承諾不兌現，而雇主的承諾必須兌現，對雇主而言是不

18、公平的，而且某些時候雇主沒有兌現承諾的原因可能恰恰是因為工會的承諾沒有兌現，在這種情況下不要求工會承擔違約責任而要求雇主承擔違約責任更是不合理。因此，工會做不到就應當承擔法律責任。如果工會不承擔法律責任，那么在集體談判中，雇主對工會的承諾是相信還是不相信呢?相信，工會由于不受集體合同的約束不一定認真履行，雇主的風險很大;不相信，那么雇主也不會給予工會相應的承諾，工會承諾的目的也達不到，承諾也沒用。”(八)集體合同爭議的處理有學者認為：“我國勞動法第八十四條把集體合同爭議劃分為因簽訂集體合同發生的爭議和因履行集體合同發生的爭議，其目的就在于用因簽訂集體合同發生的爭議來表述權利爭議，用因履行集體合

19、同發生的爭議來表述利益爭議，從而借鑒國際上的通行做法對利益爭議和權利爭議分別采用不同的處理機制。但是，將集體合同爭議劃分為因簽訂集體合同發生的爭議和因履行集體合同發生的爭議實質上是根據集體合同的運行階段來劃分集體合同爭議，即集體合同訂立階段的爭議為因簽訂集體合同發生的爭議，集體合同履行階段的爭議為因履行集體合同發生的爭議。仔細地分析可以發現：因簽訂集體合同發生的爭議并非都是利益爭議，也包括大量的權利爭議，比如一方拒絕進行集體協商就違反了法定義務，屬于權利爭議;因履行集體合同發生的爭議也并非都是權利爭議，也包括一些利益爭議，比如一方在集體合同的有效期內提出變更集體合同而另一方不同意就屬于利益爭議

20、，比如一方在集體合同的有效期內提出變更集體合同而另一方不同意就屬于利益爭議。可見，我國勞動法分別用因簽訂集體合同發生的爭議和因履行集體合同發生的爭議來表述權利爭議和利益爭議實屬不當，應當進行修改。因此，應當直接將相關的爭議劃分為權利爭議和利益爭議，并規定利益爭議由勞動行政部門調解處理，權利爭議通過勞動爭議仲裁和訴訟方式解決。”程延園副教授也就我國勞動法關于“因簽訂集體合同發生的爭議”的規定進行了分析：“它往往表現為集體談判出現僵局或破裂，罷工、閉廠是其最激烈的形式。有兩個重要問題沒有解決：(1)在協調處理協議書無法達成的情況下，爭議如何處理沒有相關法律規定。(2)協調處理協議書達成后，如果一方

21、拒絕執行應如何處理，法律尚未作出規定。可見，在現有法律框架下，協調處理協議書尚不具備可執行性。這兩個問題不解決，談判過程中的爭議也就無法解決，集體協議制度的發展就會受到很大限制。”針對協調處理協議書如何執行的問題，有學者提出：“因簽訂集體合同發生的爭議”由勞動保障行政部門組織有關各方進行的“協調處理”實質上就是一種調解，而協調處理協議書實質上就是一種調解協議書，它反映了勞資雙方的合意，其性質和功能等同于集體合同。因此，為保障協調處理協議書的有效執行，可以明確規定協調處理協議書視為集體合同或集體合同的附件，具有集體合同的效力，雙方必須依法履行。(九)我國集體合同制度存在的主要問題程延園副教授認為

22、，我國集體合同制度存在的主要問題是：第一，集體談判制度還沒有形成一種社會共識;第二，談判環節缺位，集體協商機制尚未充分發揮作用;第三，所簽協議雷同，缺乏針對性和可操作性;第四，集體談判制度發展不平衡，一些企業(非公企業)和地區嚴重滯后;第五，區域性、行業性集體協議主體不規范，監督機制不到位。李曉春、孫雙星則指出，我國訂立的集體合同存在“五多五少”現象：第一，完成任務指標的多，出于職工自身需要的少;第二，集體合同條款虛的多，實的少;第三，集體合同的內容從法律法規規章中摘抄的多，反映企業和工會談判成果的少;第四，知道簽訂了集體合同的多，知道進行了集體協商的少;第五，集體合同生效的多，向全體職工公布

23、的少。針對這種“集體合同形式化現象”，姜穎副教授認為，“我國在集體合同制度的推行方式上與其他國家有明顯的不同。這突出表現在集體合同制度首先由政府通過立法確定，其推行主要通過自上而下的方式進行。這種自上而下的指標分派、文件下達、限期達標的方式明顯帶有計劃經濟模式的烙印，不能適應市場經濟體制的要求，集體合同制度不是源于職工協調勞動關系的需求，而是為完成上級的指標和任務，帶來的直接后果就是一哄而上和形式主義。同時這種方式也使集體合同制度的原動力不足，職工的力量不能充分調動起來。”(十)完善我國集體合同制度的主要措施姜穎副教授提出了完善我國集體合同制度的思路：第一，強化工會的力量和作用。改變集體合同形式化的根本出路就是強化工會的力量和作用，使工會與企業的力量對比相對均衡，從而建立一個真正的協商談判機制。應當改變以往動員說服企業建立工會的做法，積極發動職工組織起來成立工會;改變由企業任命或領導人兼任工會領導人的做法，按照工會法和工會章程的規定和要求，由職工選舉產生工會主席，真正實現工會的民主化和群眾化。第二，承認和維護勞工三權。為最終達到建立勞資平衡機制的構想，必須承認和維護勞工三權，因為這三權是增強工會力量的根本源泉，是惟一能夠加強工人力量并實現這種平衡的辦法。第三，推行行業、產業集體談判。實行多層次的談判結構特別是推行行業或產業一級的集體談判可以避免工會與企業存在的依賴