1、員工績效考核表模板績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績” ，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。下面，小編為大家?guī)硪环蓐P(guān)于企業(yè)員工績效考核表的模板，歡迎參考引用!員工績效考核表（KPI 考核用）被考核人個人編號填表日期所在部門崗入司日期位考核區(qū)間年月至年月考核標(biāo)準(zhǔn)以及分?jǐn)?shù)杰出（ 6分） 優(yōu)秀（5 分） 良好（4 分） 一般（3 分） 差（2分）較差（1分）極差（0 分）考核得分考核項目直接領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)備自我

2、考核考核重注考核1、品 德修 養(yǎng)、禮貌禮儀、個人10%儀容儀表個人素質(zhì)2、有 團隊 合作1意識，能以集體利益為重0%3、溝 通能 力和8%親和力4、學(xué) 習(xí)、 總結(jié)1能力0%5、主 動發(fā) 現(xiàn)問1題、解決問題的0%態(tài)度和能力6、責(zé)任心10%7、靈活性9%8、創(chuàng) 造性 以及9%潛力9、良 好組 織能力和協(xié)調(diào)管理8%能力10、遵守法律法規(guī)以及公司規(guī)8%章制度11、職業(yè)操守8%合計0.00.0100.00%1、出勤狀況2、對 待工 作責(zé)任心3、對 待工 作熱情度4、能 主動 完成工作任務(wù)工作態(tài)度5、能 尋求 更好的方法來完成工作6、積 極主 動地配合其他崗位的工作，與同事及協(xié)作部門保持良好的協(xié)作關(guān)系15

3、%17%17%19%10%12%專業(yè)知識工作能力7、遵 守工 作規(guī)范合計0.00.01、專 業(yè)業(yè) 務(wù)知識2、相 關(guān)專 業(yè)知識3、外語知識4、計 算機 應(yīng)用知識5、參 加各 種專業(yè)知識培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能合計0.00.01、能 保質(zhì) 保量完成工作任務(wù)2、能 正確 理解上級安排的工作，在執(zhí)行過程中能主動調(diào)動各方資源以達(dá)成目標(biāo)3、能 準(zhǔn)確 地表達(dá)出自己的看法，在工作中善于溝通并保持良好的人際關(guān)系4、對 承擔(dān) 的工作熟練掌握，有成功完成的經(jīng)驗5、工 作認(rèn) 真、10%100.00%30%15%15%20%20%100.00%20%15%15%18%1細(xì)致，考慮問題2%深入6、對 問題 認(rèn)識1全面

4、，有系統(tǒng)性0%7、在 承擔(dān) 工作1上有發(fā)展?jié)摿?%合計0.00.0100.00%工作業(yè)績 ( 以崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn))合計總計0.00.00.00.0直接領(lǐng)導(dǎo)評價您最欣賞被考核人哪些方面？您認(rèn)為被考核人哪些方面需要改進？評語如何設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想 ; “標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。目標(biāo)不是憑空吹出來的， 不是虛刻畫出

5、來的， 不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。常見的指標(biāo)銷售額 ( 銷售收入 )生產(chǎn)成本 ( 次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低

6、率)采購成本 ( 原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本)管理成本 ( 運營成本節(jié)約率)營銷成本 ( 費銷比 )人員工資成本( 人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)稅務(wù)成本 ( 節(jié)稅率、稅銷比)商業(yè)模式建設(shè)( 商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)( 生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)組織系統(tǒng)建設(shè)( 組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估)業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)( 業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)財務(wù)體系建設(shè)( 財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)流程體系建設(shè) ( 運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)績效考核方法績效考核， 是企業(yè)績效管理中的一個

7、環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC 、KPI 及 360 度考核等，主流商業(yè)管理課程如EMBA 、CEO12 篇及 MBA 等均將績效考核方法的設(shè)計與實施作為針對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi)，主要是人力資源部門的核心工作之一。一、相對評價法(1) 序列比較法(2) 相對比較法華恒智信 -KPI 、 BSC 、 EVA 績效考核華恒智信 -KPI 、 BSC 、 EVA 績效考核相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“ 1”，相對較差的員工記“ 0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好

8、。(3) 強制比例法強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類 ( 最好、較好、中等、較差、最差) 進行考核的方法。二、絕對評價法(1) 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。(2) 關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性

9、量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。(3) 等級評估法等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。(4) 平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。三、描述法(1) 全視角考核法全視角考核法 (36

10、0 °考核法 ) ，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。(2) 重要事件法重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。四、目標(biāo)績效考核法目標(biāo)績效考核是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，

11、績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的 KPI 考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。五、寫實考評法考核指標(biāo)的SMART 原則明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核S： (Specific) -;者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)M： (Measurable)-可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差;A：(Attainable)-可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往