1、論述題 2請結合具體案例談談治理機制缺乏績效評估會產生哪些嚴重后果?答：逆向選擇,人力資源逆向選擇產生的消極后果是多方面的,主要是缺乏公平感,1士氣低落,人員本錢費用高,產出效益低；2 道德風險,人力資源道德風險問題不僅僅限于偷懶、搭便車等行為,還包括所有自利行為.人力資源道德風險行為對公司利潤肯定會產生消極影響,有時還會導致公司陷入困境,甚至瀕臨破產1. 請闡述領導生命周期理論的要點,并談談如何在具體的領導和治理實踐中加以應用？答：領導的生命周期理論把領導行為四象限模式與不成熟一成熟理論結合起來,創立了三維領導生命周期理論.該理論認為,不能 僅僅以工作為中央和以人為中央來劃分領導類型,而應把

2、下屬的成 熟度結合起來考慮,即應把工作行為、關系行為和下屬的成熟程度 聯系起來考慮.高工作與高關系的 領導方式并不一定都有效,而低工作與低關系的領導方式也并不一定都無效,問題的關鍵在于下 屬 的成熟程度.如果把領導方式分為以工作為中央和以人際關系為 中央這兩種領導類型,那么有效的領導方式應隨著下屬的逐漸成熟,而不斷調整工作型和人際關系型這兩種領導方式的比例,這樣才能 成為有效的領導者.2. 試述弗魯姆的期望理論的根本觀點.答：該理論認為：人們采取某種行動的動力或鼓勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計.也就是說鼓勵的程度乘以他取決于該行動所能達成目標并能導致某種結果的全部

3、預期價值認為達成該目標并得到某種結果的期望概率.即：M激發力量=E 期望值內目標效價XI 工具性.1.如果治理者能針對性地給人以期望,就能較好地調動被治理者 的積極性.2.在目標治理中既要考慮目標的效價,又要考慮到達目標的概率.3.正確處理期望與現實之間的關系.3. 聯系實際,論述在治理實踐中運用強化手段所必須遵循的根本原那么. 答：時效性原那么,時效原那么也稱為及時反響原那么,要取得最好的鼓勵 效果,就應該1在行為發生以后盡快采取適當的強化方法；2、漸進性原那么,漸進性原那么批強化應采用小步子、多階段來進行,而且強化物的刺激量也要逐步遞增.3、整體一致性原那么,強化物 作用一致會增強效果,不

4、一致那么會導致效果減弱；4 公平原那么,強化物的公平性即相比照 較量會影響強化效果；5、針對性原那么,員工的年齡、性別、職業、學歷、經歷等不同,需要就不同,強化方式也應不一樣.4.請選擇治理情境中的一個實際問題,并結合治理心理 學的研究程序、研究方法說明如何 進行研究才能獲得正確結論.5.聯系實際分析亞當斯的公平理論的主要觀點及其應用.答：公平理論認為：人的工作積極不公與個人實際報酬多少有關,而且 與人們對報酬的分配是否感 到公平更為密切.員工對報酬的滿足程度 是一個社會比擬的過程,一個人對自己的報酬是否感到滿意,不僅受 到報酬的絕對值的影響,而且也受到報酬的相對值的影響. 每個人都需要保護分

5、配上的公平感,只有產生公平感時,才會心情舒暢,努力工 作.公平理論在治理中的應用1.要求公平是任何社會普遍存在的一種社會心理現象,治理者在各方面的工作中是否能做到公平合理,消除員工不公平感,既是衡量治理水平上下的一個重要標志,又是能否保 持企業安定、人際關 系良好、員工積極性能否充分發揮的重要因素.2.人們的心理普遍有尋求公平的需要,因此在治理中應該采取一 些方法盡可能地做到公平.并重點發揮群眾的作用.1、聯系實際論述組織變革的阻力及其克服方法.一組織變革的阻力1人們長期從事某種工作,心理上有平安感,而急劇的變革,打破 了人們原來心理上的平衡,從而產生抵抗變革的心理.組織中多數職工容易安于現狀

6、,求穩怕亂,對那些需要冒很大風險的變2革往往缺乏堅決信心,這種心理惰性也是變革的一種阻力.無論人事或技術變革,都會涉及到人的3地位的變化.他們不情愿失去權力地位,在行動會以各種形式抵抗變革.局部人擔憂改革會影響個4人的經濟收入,經濟利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力.組織因機構需要精簡,或因用工制5度的變更而調整職工隊伍時,會對非正式群體產生沖擊,因而遭其反對,成為變革的一種阻 力.二克服變革阻力的方法(1)統一熟悉.組織變革只有變成全體成員的需要,熟悉得到統一, 才會有群體成員的觀念和行 為,以克服群體對改革的阻力.(2) 積極參與.在組織變革中,吸收組織成員參與變革方案方案制定 和 實施

7、十分必要,它有利于提升成員責任意識,進而推動變革.(3) .威信.組織變革的決策與領導權應由領導水平強的人來掌握,借 助其影響力,強化成員對組織的認同感,促進改革順利進行.(4)心理適應.組織變革需要時間,組織成員需要有心理準備,不能操之過急.(5).群體作用.當群體心理與行為與行為需要變革時,應注意引導, 循循善誘,使成員在目標、價值觀、情感、行為等方面適應組織變革的 要求,以克服群體對改革的阻力.2、請談談公平理論的要點及在治理中的應用？答：公平理論認為：人的工作積極不公與個人實際報酬多少有關,而且 與人們對報酬的分配是否感 到公平更為密切.員工對報酬的滿足程度 是一個社會比擬的過程,一個

8、人對自己的報酬是否感到滿意,不僅受到報酬的絕對值的影響,而且也受到報酬的相對值的影響. 每個人都需 要保護分配上的公平感,只有產生公平感時,才會心情舒暢,努力工作.公平理論在治理中的應用(1).要求公平是任何社會普遍存在的一種社會心理現象,治理者在各方面的工作中是否能做到公平合理,消除員工不公平感,既是衡量治理水平上下的一個重要標志,又是能否保 持企業安定、人際關系良好、員工積極性能否充分發揮的重要因素.2.人們的心理普遍有尋求公平的需要,因此在治理中應該采取一 些方法盡可能地做到公平.并重點發揮群眾的作用.3、影響人際關系的因素有哪些？聯系實際談談如何改善人際關系?答：1生活環境的變化.生活

9、環境對一個人的言行舉止、思想觀念等方面有著非常重要的影響.2知識經驗的增長.隨著時間的推移和人生經歷的變化,人的知識經驗就會越來越豐富,相應的人的世界觀也會發生根本性的變化. 于是, 對人際交往的觀念也就會發生變化.3社會角色的變化.人的角色不同,看問題的立場和角度就不同,由此就產了不同的觀點.就 必然引起人際關系的重新分化組合.改善人際關系的方法：1增強自我熟悉.人只有熟悉了自我,對自己有了深刻的了解和正 確的 評價,才能擺正自己的位置,建立良好的人際關系.2讓謙虛感染人,在人際交往中,時時處處表 、現出謙虛恭謹的美德,勢必 會博得對方敬重,贏得對方好感.3以合作結交人.為了改善人際關系,我

10、們應以自己的實際行動和同事增強合作,只有這樣,人們 才愿意結交你.4用開展的眼光看待他人.人總是有優缺點的,優點容易贏得欣賞的態度,但對其缺點也不能都要付之以冷漠和輕視.5尋找雙方的共同點.有了共同點,雙方會激起交往的火花,會產 生心理的共振共鳴,會形成一種互悅互 納的心理傾向.4、通過一個學期的治理心理學學習,你有哪些心理得與體會？1、影響態度改變的因素有哪些？請結合實際談談如何改變一個人的態度.1客觀因素：宣傳者的威信、宣傳者的隱藏動機、宣傳者的人 格魅力；2主觀因素：自尊心、智力水平、需要、性格、性別. 人是復雜的社會人,改變人的態度是一復雜的要作.要改變一個 人的態度,首先要選一個正確

11、的宣 傳方式,單方面的宣傳即正面 信息的宣傳,而雙方面宣傳那么是既有正面的信息又有反面的信息； 另宣傳 者是否具有人格魅力也會影響到被宣傳者態度的改變,講話時結結巴巴的人遠不及講話鏗鏘有力、 信心 十足的人使人感到 可信；要改變一個人的態度,要先了解其原有的態度,然后估計 一下新態度和原有態 度之間的差距,再采用小步子原那么,逐步提 出要求縮小差距,原有的態度就會被新的態度所取代.2、請闡述領導生命周期理論的要點,并談談如何在具體的領導和管 理實踐中加以應用？答：領導的生命周期理論把領導行為四象限模式與不成熟一成熟理論結合起來,創立了三維領導生命周期理論.該理論認為,不能僅僅以工 作為中央和以

12、人為中央來劃分領導類型,而應把下屬的成熟度結合起來考慮,即應把工作行為、關系行為和下屬的成熟程度聯系起來考慮.高工作與高關系的 領導方式并不一定都有效,而 低工作與低關系 的領導方式也并不一定都無效,問題的關鍵在于下屬的成熟程度.如果把領導方式分為以工作為中央和以人際關系為中央這兩種領導類型, 那么有效的領導方式應隨著下屬的逐漸成熟,而不斷調整工作型和人際關系型這兩種領導方式的比例,這樣才能成為有效的領導者.2、組織變革阻力的來源與具體內容有哪些？如何克服對組織變革的抵 制？一組織變革的阻力1 人們長期從事某種工作,心理上有安全感,而急劇的變革,打破了人們原來心理上的平衡,從而產生抵抗變革的心

13、理.組織中多數職工容易安于現狀,求穩怕亂,對那些需 要冒很大風險的變 2革往往缺乏堅決信心,這種心理惰性也是變 革的一種阻力.無論人事或技術變革,都會涉及到人的3地位的變化.他們不情愿失去權力地位,在行動會以各種形式抵抗變革.部 分人擔憂改革會影響個4人的經濟收入,經濟利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力.組織因機構需要精簡,或因用工制5度 的變更而調整職工隊伍時,會對非正式群體產生沖擊,因而遭其反對, 成為變革的一種阻力.二克服變革阻力的方法1.統一熟悉.組織變革只有變成全體成員的需要,熟悉得到統一,才會有群體成員的觀念和行為,以克服群體對改革的阻力.積極參與.在組織變革中,吸收組織成員參

14、與變革方案方案制定和2實施十分必要,它有利于提升成員責任意識,進而推動變革.威信.組織變革的決策與領導權應由3領導水平強的人來掌握,借助其影響力,強化成員對組織的認同感,促進 改革順利進行.心理適應. 4組織變革需要時間,組織成員需 要有心理準備,不能操之過急.群體作用.當群體心理與行為需要 5 變革時,應注意引導,循循善誘,使成員在目標、價值觀、情感、行為 等方面適應組織變革的要求,以 克服群體對改革的阻力.3、怎樣對待組織中的非正式群體,盡可能地做到發揚其優點,防止其 缺乏方面？1.正確熟悉非正式群體,針對不同的類型的群體可以采取不同的解 決方法.2.利用非正式群體的積極因素,利用非正式群

15、體的某些 特點,有助于順利到達群體目標.3 做好轉化工作,限制非正式群體的消極因素：1做好核心人物的轉化工作,以保證最大限度 地 調動其成員的積極性.2將非正式群體的目標納入組織目標的體系當中.3注重感情投資,增強 與非正式群體的溝通與聯絡,以增 加非正式群體同正式群體在目標和行動上的配合.4、請結合實際的情況談談影響社會知覺的因素有哪些？如何才能形成 正確的知覺？答：一認知者的因素：認知者的哲學觀點；認知者原有知識和經 驗；認知者的心理需要；價值觀念；情感狀態；二認知對象的因素：1.魅力：構成個人魅力的因素既有外表特征和行為反響方式,也 有內在的 性格特點,態度等方面.2知名度：一個人的知名

16、度也影響 著對他人對其的知覺,在這個過程中,受到的暗示的成分較大.3.自我展示：認知對象的自我展示會影響別人對他的評價.三認知情境因素.即外在的環境也會影響我們對他人的知覺和判斷.主要表現在被認知者之間 空間距離的大小,特定的環境中人的固有行為評價等.除刻板印象：偏見與態度一樣,也具有認知、情感和意向三種成分,而 偏見的認知成分就是一種刻板印象,而且這種認知成分是不正確的,在具體實踐過程中是存在偏差的.2.增加接觸,加深了解.3.強調目標和合作,即共同命運和合作獎勵.1.制定有助于消除偏見的社會標準.5、從馬斯洛的需要層次理論開始,鼓勵理論的研究狀況如何？請對其中的一個理論進行簡述？答：內容型

17、鼓勵理論從人的需要出發,研究需要的種類和性質,探索 需要開展變化的規律以及對人 的工作動機、工作積極性的影響.內容 型鼓勵理論包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論.需要層次理論：馬斯洛認為人的需要有五個層次：生理需要、平安需要、社會交往需要、尊 重的需要和自我實現的需要. 他認為這五個層次的需要以生理需要為基 礎,由低級到高級依次滿足,形成金字塔形的層次,他認為低層次的需要得到滿足才可能會有下一個層次的需要,而自我實現是需要層次的最高頂點,是促使人的潛在水平得實現的趨勢.治理人員可以根據人們 不同層次的需要,采取有效的措 施來鼓勵他們努力工

18、作.3、請談談期望理論的要點及在治理中的應用？答：該理論認為：人們采取某種行動的動力或鼓勵力取決于其對行動 結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計.也就是說鼓勵的程度取決于該行動所能達成目標并能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結果的期望概率.即：M激發力量=E 期望值內目標效價XI 工具性.1.如果治理者能針對性地給人以期望,就能較好地調動被治理者的積極性.2.在目標管理中既要考慮目標的效價,又要考慮到達目標的概率.3.正確處理期望與現實之間的關系.4、怎樣對待組織中的非正式群體,盡可能地做到發揚其優點,防止其 缺乏方面？1.正確熟悉非正式群體,針對不同的類型的群體可以采取不同的解 決方法.2.利用非正式群體的積極因素,利用非正式群體的某些 特點,有助于順利到達群體目標.3 做好轉化工作,限制非正式群體的消極因素：1做好核心人物的轉化工作,以保證最大限度 地 調動其成員的積極性.2將非正式群體的目標納入組織目標的體系當中.3注重感情投資,增強 與非正式群體的溝通與聯絡