1、如何讓員工與企業(yè)共同發(fā)展在企業(yè)利益的分配中，企業(yè)與員工之間看起來似乎是對(duì)立的關(guān)系，雙方在玩一個(gè)智豬博弈”的游戲，一方多得了另一方就會(huì)少得；尤其作為企業(yè)方，似乎永遠(yuǎn)處在被動(dòng)的位置，永遠(yuǎn)占不到先機(jī)。那么企業(yè)究 竟應(yīng)該如何與員工玩一場(chǎng)雙贏的游戲呢？從智豬模型”談起博弈論里有一個(gè)經(jīng)典的模型 一一智豬模型在這個(gè)模型中，有一大一小兩頭豬同在一個(gè)長方形的豬 圈內(nèi)，在遠(yuǎn)離食槽的一端安裝有一個(gè)控制豬食供應(yīng)量的按鈕，在每次進(jìn)食前，至少要有一頭豬過去按按鈕，他們才能獲得食物。模型還假定：每按一次按鈕可出10單位食物，但按按鈕要付出 2個(gè)單位的成本。這時(shí)，大豬小豬都有兩個(gè)選擇：按按鈕或者等待。如果大豬按按鈕，小豬等待

2、，大豬可得食7單位，扣除成本后得凈利5單位，小豬得凈利3單位；如果小豬按按鈕，大豬等待，大豬得凈利9單位，小豬得食1單位，扣除成本后收益反而是-1單位；如果兩豬同時(shí)去按，大小豬各得7和3個(gè)單位，扣除成本后，各得凈利 5和1個(gè)單位；如果誰都不按，則無食可吃，收益皆為 0。這個(gè)模型就是為了解釋博弈過程中的策略選擇問題。那么小豬怎樣做才是最優(yōu)策略呢？如果去按的話，會(huì)有兩個(gè)結(jié)果，一個(gè)是獲得1個(gè)單位的凈利，一個(gè)是虧損1個(gè)單位凈利；如果等待的話，要么能得 3個(gè)單位的凈利，要么就是什么也得不到（沒有虧損）。所以，在這樣的情況下，小豬采取等待是一個(gè)優(yōu)先采用的策略，因?yàn)檫@樣它能保持利益最大化。那么大豬的最佳策略

3、是什么呢？在小豬選擇去按的情況下，如果大豬也跟著去按，它能得5單位凈利,結(jié)果并不算太好；這時(shí)如果大豬不按，就能得9單位凈利。所以，這時(shí)大豬等待反而比按的結(jié)果好。在小豬選擇等待的情況下，大豬按，則可得 5單位凈利；如果等待就什么都沒有。這時(shí)大豬按比等待的結(jié)果好。這樣，對(duì)于大豬來講，有時(shí)按能獲得好結(jié)果，有時(shí)等待能獲得好結(jié)果，這需要看小豬采取什么樣的策略，進(jìn) 而自己再采取相應(yīng)的對(duì)策。因此，在這個(gè)博弈的過程中，小豬始終握有主動(dòng)權(quán)，大豬則是被動(dòng)的，沒有先 機(jī)的。企業(yè)是大豬”，員工是小豬”大豬和小豬的策略選擇問題其實(shí)也是員工和企業(yè)如何做到共同良性發(fā)展該思考的問題，因?yàn)槠髽I(yè)和員 工實(shí)際上也是在進(jìn)行一場(chǎng)博弈。

4、在這個(gè)博弈過程中，企業(yè)和員工各自處于什么樣的位置，到底怎么做才能 占得先機(jī)？企業(yè)要發(fā)展必須依靠員工，特別是優(yōu)秀員工。如果一個(gè)企業(yè)里整個(gè)氛圍不好，員工不能安心工 作，沒有動(dòng)力發(fā)揮自己的最大潛力積極為企業(yè)做貢獻(xiàn)的話，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。而員工如果對(duì)企 業(yè)不滿意，大不了一走了之，另謀高就，但這對(duì)企業(yè)來說，員工的離職，特別是關(guān)鍵員工的離職，損失的 可能不僅僅是之前對(duì)這名員工的招聘、培訓(xùn)成本。因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，某一個(gè)關(guān)鍵員工的離職必然會(huì)使 得系統(tǒng)的其中一個(gè)要素或流程的一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，嚴(yán)重的還可能影響整個(gè)組織的運(yùn)行；如果這名員工加 入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，還可能泄露本企業(yè)機(jī)密，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。另外

5、，重新招募新人也不是一件容易 的事情，需要面臨付出高昂的成本。通過分析可以看出：在企業(yè)里，員工可以等待，但企業(yè)不能等待，因?yàn)槠髽I(yè)就像大豬，員工則是小豬，員工具有絕對(duì)的優(yōu)先選擇權(quán)。所以，企業(yè)作為大豬必須首先采取行動(dòng)，通過建立合理的管理與激勵(lì)機(jī)制， 給員工提供良好的成長環(huán)境和條件，營造一個(gè)和諧的人力資源環(huán)境，在企業(yè)和員工共同認(rèn)同的框架內(nèi)合理 解決利益和沖突，這樣才能最終達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)。普天研究院三個(gè)措施讓企業(yè)與員工雙贏普天研究院在促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展方面做了很多努力，主動(dòng)采取了以下三方面的行動(dòng)提升員工滿 意度，創(chuàng)造良性和諧的人力資源環(huán)境。玩一個(gè)增和而非零和的游戲按照一般思維，企業(yè)和

6、員工之間分蛋糕，如果員工分得多一點(diǎn)，企業(yè)就只能少分一點(diǎn)，這就成了一個(gè) 固定的、僵化的零和游戲。而實(shí)際上企業(yè)是一個(gè)平臺(tái)，只有在企業(yè)和員工雙方的共同努力下，將這種零和 游戲變?yōu)樵龊陀螒颍箚T工的能力得到不斷提升、智慧和創(chuàng)造性得到不斷發(fā)揮，才能不斷地給企業(yè)帶來豐厚的利潤。如果企業(yè)的利潤是年年增長的，在一個(gè)利潤呈指數(shù)增長的過程中，即便企業(yè)只拿到利潤的40%,哪怕永遠(yuǎn)只拿到40%，但若基數(shù)一直在增長，這個(gè)40%就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個(gè)固定僵化的小蛋糕的 60% ,甚至80%還要多。所以，企業(yè)要抱著這樣一個(gè)理念：要善待員工，要給他們所需要的東西，對(duì)他們所做出的貢獻(xiàn)以 承認(rèn)和報(bào)償，只有這樣，企業(yè)才會(huì)從中獲得更大的回報(bào)

7、。落實(shí)到具體的人力資源管理中，就需要提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬待遇，再加上科學(xué)的晉升激勵(lì)機(jī)制。比如 普天研究院在深入研究了組織結(jié)構(gòu)、員工職位價(jià)值，以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃這些好的經(jīng)驗(yàn)和理念之上，建立了全員職位體系，設(shè)有非常系統(tǒng)化的職位系列，包括 3大崗位系列、13大職務(wù)類別。每個(gè)職位里面，都分了不同的級(jí)別，大級(jí)里面有不同的小級(jí)。大級(jí)之間、小級(jí)之間的晉升通道都清晰暢通，而且每個(gè)職位的 提升都有客觀評(píng)價(jià)依據(jù)和要求，評(píng)價(jià)機(jī)制也很健全。因此在任何一個(gè)崗位上的職工，都可以看到通過自己 的努力下一步可以走到一個(gè)什么樣的位置，這對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展起到了非常積極的激勵(lì)作用。做一個(gè)煽情高手，激發(fā)員工的熱情要激發(fā)員工的激情，需

8、要構(gòu)建良好的企業(yè)文化。用企業(yè)文化來激勵(lì)，有時(shí)比薪酬激勵(lì)效果好且成本低。在中國普天的企業(yè)文化下，普天研究院還有自己的亞文化，可用16個(gè)字來概括：持續(xù)創(chuàng)新，卓越服務(wù)，尊愛團(tuán)結(jié)，敬業(yè)奉獻(xiàn)。具體來講，普天研究院提倡一種 家文化”。領(lǐng)導(dǎo)要像家長一樣關(guān)心每個(gè)員工，讓員工在企業(yè)里感覺到 家的溫馨，得到一種歸屬感。比如，每年春節(jié)，研究院都會(huì)有幾十人、上百人加班，集團(tuán)總裁、副總裁都 會(huì)在此期間到一線看望加班的員工；日常晚上的加班更是普遍，幾乎三分之二的人都在加班，而研究院會(huì) 為加班的員工提供品種豐富的晚餐及夜宵。再如，工會(huì)每年還會(huì)組織豐富多彩的活動(dòng)，籃球、羽毛球、足 球、游泳、網(wǎng)球，還有瑜珈等各種各樣的健身俱樂

9、部常年開展。因?yàn)檠芯吭豪锎蠖嗍浅瘹馀畈哪贻p人，平均年齡30歲左右，這些健身活動(dòng)項(xiàng)目特別受他們歡迎，甚至員工會(huì)感覺到這是一種惦念，也是使他們?cè)敢饬粝聛淼脑蛑唬驗(yàn)槟茉诠ぷ髦啻虼蚯颉㈠憻捝眢w，并不是在任何企業(yè)都可以很方便地做到的事。此外，普天在過節(jié)的時(shí)候還會(huì)發(fā)放鮮花，不僅給員工自己，而且也給員工家屬。比如每年過年之前，員工 家里一定能收到一盆鮮花，還有一封慰問信。這讓家屬感到非常溫暖，覺得能成為這樣企業(yè)的員工家屬很 光榮、很自豪，對(duì)自己的愛人也更好了。有了家庭的支持，員工在單位工作自然就更賣力了。還有，對(duì)于 工作三年以上的老員工還會(huì)發(fā)放一些小禮品，每年會(huì)為他們組織一次專門的答謝活動(dòng)，讓他們

10、感到長期對(duì) 企業(yè)服務(wù)是有回報(bào)的，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感恩之心，并激發(fā)出工作的熱情。其實(shí)往往做得越多的人，提升得 越快，提升得越快，越會(huì)受到重視，這是一個(gè)良性循環(huán)。激發(fā)員工的熱情，不僅體現(xiàn)在平常上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)心中，在同事之間，普天也提倡朝是同事，終生是朋友”的溝通文化，用溝通來解決工作中的矛盾與沖突。比如在新員工培訓(xùn)中，通過設(shè)定一定的場(chǎng)景，在 時(shí)間緊、任務(wù)重的情況下，讓大家通過團(tuán)結(jié)拼搏， 最后完成一個(gè)集訓(xùn)過程中設(shè)定的任務(wù)并給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。 這會(huì)使員工的拼搏精神在一進(jìn)企業(yè)時(shí)就被激發(fā)出來，并很快融入到普天處處積極向上的文化氛圍中。要激發(fā)員工的熱情，還必須讓員工自己做出成績來，增加他們的自信。所以普天十分強(qiáng)

11、調(diào)管理者的知 人善任，把每個(gè)人放在最適合的崗位上。人才只有被放在最適合的崗位上他才是人才，如果他的長項(xiàng)沒有 得到發(fā)揮，就算是人才，也是被埋沒的人才，甚至在不斷受挫折下還會(huì)降低熱情和創(chuàng)造力，變成庸才。因 此必須給他們?cè)O(shè)定一些輪崗等職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們最終找到適合自己的崗位，以成就感來增加他們對(duì) 工作、對(duì)企業(yè)的熱情。創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)型的環(huán)境，促使員工不斷成長和發(fā)展在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的所有資源里，人是第一資源，要想把企業(yè)做大最終還得依靠員工，當(dāng)然員工的 知識(shí)必須要更新，而且要快速更新。所以說企業(yè)內(nèi)部必須要重視學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，讓員工根據(jù)組織的發(fā)展，不 斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能。對(duì)于新員工來說，普天研究院有一個(gè)

12、口號(hào)叫同一個(gè)團(tuán)隊(duì)，同一個(gè)夢(mèng)想以這個(gè)為主題，每年大批新人進(jìn)來后，都要接受一周專門的系列培訓(xùn)，學(xué)習(xí)普天的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展策略、管理流程、文化理念等，以便盡快進(jìn)入這個(gè)系統(tǒng)，融入這個(gè)環(huán)境。普天大量采用e-Learning的學(xué)習(xí)方式，在研究院的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)里面，放有大量的專業(yè)類、管理類等方面的多媒體學(xué)習(xí)材料（有的是專業(yè)系列的聲像講座，有的是PPT資料等），這就像一個(gè)網(wǎng)上大學(xué)，員工可以打開自己所需的任何資料自學(xué)。普天研究院還有一個(gè)員工學(xué)歷在職深造制度。研究院鼓勵(lì)員工積極深造，只要工作積極努力，就可以 根據(jù)工作需要申請(qǐng)更高學(xué)位的學(xué)習(xí)，單位不僅同意而且還給報(bào)銷學(xué)費(fèi)。止匕外，普天研究院還非常重視人才測(cè)評(píng)和后備人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備計(jì)