1、人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)目錄第一章 導(dǎo)論 . 3第一節(jié) 人力資源 .3第二節(jié) 人力資源管理. 4第三節(jié) 人力資源管理的歷史和發(fā)展. 5第二章 人力資源管理理論基礎(chǔ). 6第一節(jié) 人力資源管理的基本理論. 7第二節(jié) 人力資源管理環(huán)境分析.12第三節(jié) 人力資源的成本與投資決策.15第三章 人力資源規(guī)劃. 19第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述.20第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序.21第三節(jié) 人力資源供求預(yù)測(cè).25第四章 工作分析和工作評(píng)價(jià). 28第一節(jié) 工作分析概述. 29第二節(jié) 工作分析的基本方法.33第三節(jié) 工作評(píng)價(jià) .3 5第五章 員工招聘 .37第一節(jié) 員工招聘概述. 38第二節(jié) 員工招聘程序. 39第三節(jié)

2、員工招聘渠道.41第四節(jié) 員工甄選方法.44第六章員工培訓(xùn) .48第一節(jié)員工培訓(xùn)概述.49第二節(jié)員工培訓(xùn)程序.5 0第三節(jié)培訓(xùn)的方法 . 5 4第七章員工績(jī)效考評(píng).5 6第一節(jié)績(jī)效考評(píng)概述.57第二節(jié)績(jī)效考評(píng)程序.62第三節(jié)員工績(jī)效考評(píng)方法.65第四節(jié)績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的問(wèn)題及防范. 67第八章薪酬管理 .69第一節(jié)薪酬管理概述.7 0第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的基本程序.74第三節(jié)常用的工資制度 . 7 6第九章勞動(dòng)關(guān)系與員工保障管理. 79第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系 .8 0第二節(jié)勞動(dòng)合同 .8 2第三節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議 .8 4第四節(jié)勞動(dòng)安全與健康 . 8 6第十章職業(yè)生涯管理及其發(fā)展.92第一節(jié)職業(yè)生涯管理理論.92第二

3、節(jié)職業(yè)規(guī)劃 .98第三節(jié)職業(yè)發(fā)展 .10 0第十一章人力資源外包. 10 3第一節(jié)人力資源外包概述. 10 4第二節(jié)人力資源外包的實(shí)施. 10 4第三節(jié)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其管理. 10 6第一章導(dǎo)論第一節(jié)人力資源一 ,人力資源的概念和特征人力資源是組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和.在所有的資源中,人力資源是第一資源.人力資源的特點(diǎn):1.社會(huì)性人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中 ,不同的社會(huì)形態(tài) ,不同的文化背景 , 都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念 ,行為方式 ,思維方法 .從本質(zhì)上說(shuō) ,人力資源是一種社會(huì)資源 .2.時(shí)效性人力資源的形成,開發(fā)和使用,都具有時(shí)間方面的限制,這是同人的生命年齡

4、有直接關(guān)系的.3.能動(dòng)性人具有主觀能動(dòng)性 ,能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng) ,有目的地改造外部物質(zhì)世界 .人力資源的能動(dòng)性表現(xiàn)在三個(gè)方面 :一是自我強(qiáng)化 .二是可以主動(dòng)選擇職業(yè) .每個(gè)人都可以通過(guò)主動(dòng)地選擇職業(yè)甚至崗位 ,來(lái)體現(xiàn)自己的能力和才華 .三是積極性的發(fā)揮 .4.再生性人力資源是一種可再生性資源.人類的繁衍生息,使人力資源取之不盡,用之不竭 .特別是 ,人力資源在開發(fā)和使用過(guò)程中,不會(huì)像不可再生性資源如礦物資源那樣因?yàn)槭褂枚鴾p少人力資源還可能會(huì)因?yàn)槭褂枚岣咚?增強(qiáng)活力 .,相反 ,二 ,什么是人力資本人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本,即對(duì)人進(jìn)行投資所形成的蘊(yùn)含于人身上的各種知識(shí)能,經(jīng)驗(yàn) ,態(tài)度

5、,創(chuàng)造力和健康素質(zhì)的存量總和.,技在理論界通常將美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨看作是人力資本理論的創(chuàng)立者舒爾茨的代表作是論人力資本投資.,人力資本之父.人力資本與物質(zhì)資本既有相似之處,但又有很大的區(qū)別.三 ,人力資源與人力資本的區(qū)別人力資本與人力資源之間的區(qū)別首先在于將"人力 "視作 "資源 " 還是 " 資本 ". 人力資源是被開發(fā) ,待開發(fā)的對(duì)象.人力資源得到合理開發(fā)和有效配置后,可以轉(zhuǎn)化為人力資本.人力資本的核心是教育投資,教育投資的過(guò)程就是人力資本積累的過(guò)程.第二節(jié)人力資源管理一 ,人力資源管理的概念人力資源管理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行

6、有效開發(fā),合理利用和科學(xué)管理,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo).人力資源管理與傳統(tǒng)上所說(shuō)的人事管理的區(qū)別:1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以本出發(fā)點(diǎn)是 " 著眼于人 "."事"為中心,而現(xiàn)代人力資源管理是以"人 "為中心,管理的根2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本,將人當(dāng)作一種現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種" 資源 ",注重產(chǎn)出和開發(fā)" 工具 ", 注重的是投入.,使用和控制.而3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具,似乎與其他職能部門的關(guān)系不大代人力資源管理卻與此截然不同.實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐

7、漸成為決策部門的重要伙伴,從而提高了人事部門在決策中的地位.,但現(xiàn)二 ,人力資源管理的職能人力資源管理職能,是指各種規(guī)模的組織中用于提供和協(xié)調(diào)人力資源的任務(wù)和責(zé)任.有效的人力資源管理,涉及以下幾個(gè)主要職能:人員配置 ,人力資源開發(fā),薪酬和福利 ,安全和健康 ,勞動(dòng)關(guān)系等 .這些內(nèi)容將在相關(guān)的章節(jié)中進(jìn)行闡述.三 ,人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)具有時(shí)代性.隨著社會(huì)的發(fā)展,知識(shí)的不斷更新和發(fā)展,外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化,這些都導(dǎo)致人力資源管理作用的變化,管理內(nèi)容的擴(kuò)大,從而給人力資源經(jīng)理帶來(lái)了新的和不同的挑戰(zhàn).這些挑戰(zhàn)主要有:職能轉(zhuǎn)換帶來(lái)的挑戰(zhàn);" 尋人 " 與

8、" 留人 "的挑戰(zhàn); 外部環(huán)境的挑戰(zhàn);勞動(dòng)力多樣性的挑戰(zhàn).第三節(jié)人力資源管理的歷史和發(fā)展人力資源管理是一門新興的學(xué)科 ,問(wèn)世于長(zhǎng),但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng) .從時(shí)間上看 70 年代 ,這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段20 世紀(jì) 70 年代末 .人力資源管理的歷史雖然不,從 18 世紀(jì)末開始的工業(yè)革命,一直到20 世紀(jì).從 20 世紀(jì) 70 年代末以來(lái) ,人事管理讓位于人力資源管理.一 ,人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段 :科學(xué)管理階段 ,工業(yè)心理學(xué)階段 , 人際關(guān)系管理階段 .(一 )科學(xué)管理階段20 世紀(jì)初 ,以弗里得里克· 泰勒等為代表,開創(chuàng)

9、了科學(xué)管理理論學(xué)派,并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開展.泰勒提出了 " 計(jì)件工資制 " 和 " 計(jì)時(shí)工資制 ",提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理 .1911 年泰勒發(fā)表了 科學(xué)管理原理一書 ,這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ),因而被西方管理學(xué)界稱為"科學(xué)管理之父 ".(二 )工業(yè)心理學(xué)階段以德國(guó)心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果,推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程.雨果·芒斯特伯格于1913 年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生 .(三 )人際關(guān)系管理階段1929 年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)

10、一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn),真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕.二 ,人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段." 人力資源 "這一概念早在 1954 年就由彼德·德魯克在其著作管理的實(shí)踐提出并加以明確界定 .20 世紀(jì) 80 年代以來(lái) ,人力資源管理理論不斷成熟 ,并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展為企業(yè)所廣泛接受 ,并逐漸取代人事管理 .進(jìn)入 20 世紀(jì) 90 年代 ,人力資源管理理論不斷發(fā)展,也不斷成熟 .人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù),人力資源部門的角色如何向企業(yè)

11、管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變.戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展,標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段.第二節(jié)人力資源管理一,人力資源管理的概念人力資源管理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā),合理利用和科學(xué)管理 ,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) .人力資源管理與傳統(tǒng)上所說(shuō)的人事管理的區(qū)別:1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以"事" 為中心 ,而現(xiàn)代人力資源管理是以"人" 為中心 ,管理的根本出發(fā)點(diǎn)是 "著眼于人 ".2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本,將人當(dāng)作一種 "工具 ",注重的是投入 ,使用和控制 .而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種" 資源

12、 ",注重產(chǎn)出和開發(fā) .3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具,似乎與其他職能部門的關(guān)系不大 ,但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同.實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴,從而提高了人事部門在決策中的地位.二,人力資源管理的職能人力資源管理職能 ,是指各種規(guī)模的組織中用于提供和協(xié)調(diào)人力資源的任務(wù)和責(zé)任 .有效的人力資源管理 ,涉及以下幾個(gè)主要職能 :人員配置 ,人力資源開發(fā) ,薪酬和福利 ,安全和健康 ,勞動(dòng)關(guān)系等 .這些內(nèi)容將在相關(guān)的章節(jié)中進(jìn)行闡述.三,人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)具有時(shí)代性.隨著社會(huì)的發(fā)展 ,知識(shí)的不斷更新和發(fā)展 ,

13、外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化 ,這些都導(dǎo)致人力資源管理作用的變化 ,管理內(nèi)容的擴(kuò)大 ,從而給人力資源經(jīng)理帶來(lái)了新的和不同的挑戰(zhàn) .這些挑戰(zhàn)主要有 :職能轉(zhuǎn)換帶來(lái)的挑戰(zhàn) ;"尋人 "與 "留人 "的挑戰(zhàn) ;外部環(huán)境的挑戰(zhàn) ;勞動(dòng)力多樣性的挑戰(zhàn) .第三節(jié)人力資源管理的歷史和發(fā)展人力資源管理是一門新興的學(xué)科,問(wèn)世于 20 世紀(jì) 70 年代末 .人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng) ,但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng).從時(shí)間上看 ,從 18 世紀(jì)末開始的工業(yè)革命 ,一直到 20 世紀(jì) 70 年代 ,這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段.從 20 世紀(jì)70 年代末以來(lái) ,人事管理讓位于人

14、力資源管理.一,人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段:科學(xué)管理階段 ,工業(yè)心理學(xué)階段 ,人際關(guān)系管理階段 .(一 )科學(xué)管理階段20 世紀(jì)初 ,以弗里得里克·泰勒等為代表 ,開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派,并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開展.泰勒提出了 "計(jì)件工資制 "和 "計(jì)時(shí)工資制 ",提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理 .1911 年泰勒發(fā)表了科學(xué)管理原理一書 ,這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ) ,因而被西方管理學(xué)界稱為 " 科學(xué)管理之父 ".(二 )工業(yè)心理學(xué)階段以德國(guó)心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心

15、理學(xué)家的研究結(jié)果 ,推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程 .雨果·芒斯特伯格于 1913 年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生 .(三 )人際關(guān)系管理階段1929 年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn) ,真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕 .二,人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段 ."人力資源 "這一概念早在1954 年就由彼德·德魯克在其著作管理的實(shí)踐提出并加以明確界定 .20 世紀(jì) 80 年代以來(lái) ,人力資源管理理論不斷成熟,并在實(shí)踐中得

16、到進(jìn)一步發(fā)展 ,為企業(yè)所廣泛接受 ,并逐漸取代人事管理 .進(jìn)入 20 世紀(jì) 90 年代 ,人力資源管理理論不斷發(fā)展,也不斷成熟 .人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù) ,人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變.戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展,標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段.第二章人力資源管理理論基礎(chǔ)第一節(jié) 人力資源管理的基本理論關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)人性是指人的本性 ,它是哲學(xué) ,人類學(xué) ,社會(huì)學(xué) ,心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象 .在西方管理中 ,對(duì)人性的認(rèn)識(shí)有以下四種觀點(diǎn):(一 )經(jīng)濟(jì)人"經(jīng)濟(jì)人 " 即理性的經(jīng)濟(jì)人 ,又稱 "實(shí)利人 &q

17、uot;或" 唯利人 ".它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了最大限度地滿足自己的私利,工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論.泰勒是 "經(jīng)濟(jì)人 " 觀點(diǎn)的典型代表 .(二 )社會(huì)人"社會(huì)人 " 又稱 "社交人 ".它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞 ,但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物,與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論.這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn) ,其核心思想就是 :驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì),心理需要 ,而不是經(jīng)濟(jì)需要 ,人們追求的是保持良好的人際關(guān)系 .在"社會(huì)人 &quo

18、t;的假設(shè)基礎(chǔ)上 ,梅奧提出了 "人際關(guān)系理論 ". (三 )自我實(shí)現(xiàn)人"自我實(shí)現(xiàn)的人 " 是根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的,它是假設(shè)人性是善的 ,只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn),就可以把工作搞好的一種人性理論."自我實(shí)現(xiàn)的人 " 假設(shè) ,是建立在認(rèn)為人是勤奮 ,有才能 ,有潛力基礎(chǔ)上的 ,因而提出了同 "經(jīng)濟(jì)人 "," 社會(huì)人 " 假設(shè)完全不同的主張 .(四 )復(fù)雜人"復(fù)雜人 " 即權(quán)變?nèi)?,它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化,人們會(huì)因人 ,因事 ,因時(shí) ,因地而不

19、斷變化出多種多樣的需要 ;各種需要互相結(jié)合 ,形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性 ,摻雜著善與惡的混合的一種人性理論 .這種假設(shè)是美國(guó)薛恩教授等人在 20 世紀(jì)末 70 年代初提出的 .二 ,人性理論的發(fā)展階段西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理,人本管理和能本管理三個(gè)階段 .(一 )物本管理階段物本管理階段 ,就是西方以 "經(jīng)濟(jì)人 " 假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一代管理理論階段 .當(dāng)時(shí)的管理理論學(xué)家認(rèn)為 ,人是經(jīng)濟(jì)人 ,是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物 ,人主要是為金錢而工作 ,為物質(zhì)生活享受而生存 ,只要滿足人對(duì)金錢和物質(zhì)的需求 ,就能調(diào)動(dòng)其積極性 .勞資矛盾也主要源于經(jīng)濟(jì)利益的矛盾 .基于這種認(rèn)

20、識(shí) ,他們注重實(shí)行物本管理 .(二 )人本管理階段人本管理階段 ,是西方以 " 社會(huì)人 "假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段.隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用,社會(huì)生產(chǎn)率的提高 ,以及生產(chǎn)日益社會(huì)化 ,各種各樣的管理理論 ,管理方法相繼出現(xiàn) .這些理論和方法在不同程度上都對(duì)物本管理提出了批評(píng) .其中影響最大的是20 世紀(jì) 30 年代前后出現(xiàn)的以 " 社會(huì)人 "假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理理論.這種管理理論有三種表現(xiàn)形式:人際關(guān)系學(xué) ,行為科學(xué) ,以人為本理論 .梅奧創(chuàng)立的 "人際關(guān)系學(xué) "( 也稱人群關(guān)系學(xué) ),揭開了現(xiàn)代人本管理的帷幕,

21、為現(xiàn)代管理理論奠定了理論基礎(chǔ).梅奧提出了以 "社會(huì)人 " 為基礎(chǔ)和前提的 "人際關(guān)系學(xué) ".20 世紀(jì) 40 年代 ,這種人際關(guān)系學(xué)導(dǎo)致 " 行為科學(xué) " 的產(chǎn)生 .行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo) ,激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力 ,促進(jìn)人們自覺(jué)自愿發(fā)揮出力量來(lái)達(dá)到組織目標(biāo) .這一理論的進(jìn)步之處在于重視人的因素以及人和社會(huì)的關(guān)系 ,重視人的外在關(guān)系行為 .20 世紀(jì) 80 年代以后 ,企業(yè)管理采取了以人為本的企業(yè)文化方式 .以人性為核心 ,人本管理的基本要素包括員工 ,環(huán)境 ,文化及價(jià)值觀四項(xiàng)內(nèi)容 .(三 )能本管理階段西方管理理論發(fā)展的最新趨

22、勢(shì),是以 "能力人 " 假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理,這將是西方管理理論發(fā)展的第三代.在現(xiàn)代西方 ,人們對(duì)物質(zhì)方面的興趣開始淡薄,而對(duì)人的創(chuàng)造能力的關(guān)注日益增長(zhǎng).歷史發(fā)展的這種趨勢(shì)將引起企業(yè)管理的創(chuàng)新.其任務(wù)之一 ,就是大力開發(fā)人力資源 ,充分調(diào)動(dòng)人的智力因素 ,培養(yǎng)和發(fā)揮人的工作能力 ,營(yíng)造一個(gè)能發(fā)揮創(chuàng)造能力的環(huán)境.其實(shí)質(zhì)就是 ,實(shí)行以能力人為基礎(chǔ)和前提的能本管理 ,即以人的能力為本的管理.三,激勵(lì)理論激勵(lì)理論主要研究人動(dòng)機(jī)激發(fā)的因素,機(jī)制與途徑等問(wèn)題 .這些理論大致可劃分為三類 :內(nèi)容性激勵(lì)理論 ,過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造理論.(一 )內(nèi)容性激勵(lì)理論理論內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)

23、研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因.主要包括馬斯洛的 " 需要層次論 ",赫茨伯格的 "雙因素論 "和麥克萊蘭的 " 成就需要激勵(lì)理論 " 等.1.馬斯洛的需要層次理論這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論.該理論認(rèn)為 ,人的需要可以分為五個(gè)層次 :1)生理需要維持人類生存所必需的身體需要.2)安全需要保證身心免受傷害.3)歸屬和愛(ài)的需要包括感情,歸屬 ,被接納 ,友誼等需要 .4)尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心,自主權(quán) ,成就感等需要和外在的尊重如地位 ,認(rèn)同 ,受重視等需要 .5)自我實(shí)現(xiàn)的需要 - 包括個(gè)人成長(zhǎng) ,發(fā)揮個(gè)人潛能 ,實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需

24、要 .2.赫茲伯格的雙因素論這是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的理論.他從大量的案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn),造成員工非常不滿意的原因 ,主要是企業(yè)政策和行政管理,監(jiān)督 ,與主管的關(guān)系 ,工作條件 ,薪水 ,與同級(jí)的關(guān)系 ,與下級(jí)的關(guān)系 ,個(gè)人生活 ,地位 ,安全等方面的因素處理不當(dāng).這些因素改善了 ,只能消除員工的不滿 ,但不能使員工變得非常滿意,也不能激發(fā)其工作積極性 ,提高工作效率 .赫茲伯格將此類因素稱為"保健因素 ".另外他又通過(guò)案例調(diào)查發(fā)現(xiàn),使員工感到非常滿意的因素主要有:成就 ,認(rèn)可 ,工作自身 ,責(zé)任感 ,發(fā)展 ,成長(zhǎng) .這類因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情,從而會(huì)經(jīng)常提高

25、生產(chǎn)效率 .如果處理不好 ,也能引起員工的不滿 ,但影響不是很大 .赫茲伯格將這類因素稱為 "激勵(lì)因素 ".3.戴維·麥克利蘭的成就需要理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭把人的高級(jí)需要分為三類,即權(quán)力 ,交往和成就需要 .在實(shí)際生活中 ,一個(gè)組織有時(shí)因配備了具有高成就動(dòng)機(jī)需要的人員使得組織成為高成就的組織 ,但有時(shí)是由于把人員安置在具有高度競(jìng)爭(zhēng)性的崗位上才使組織產(chǎn)生了高成就的行為 .麥克利蘭認(rèn)為前者比后者更重要.這說(shuō)明高成就需要是可以培養(yǎng)出來(lái)的 ,并且目前已經(jīng)建立了一整套激勵(lì)員工成就需要的培訓(xùn)方法,來(lái)提高生產(chǎn)率 ,和為在出現(xiàn)高成就需要的工作時(shí)培養(yǎng)合適的人

26、才.(二 )過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程.主要包括弗魯姆的 "期望理論 ", 海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的"公平理論 "等.1.弗魯姆的期望理論這是心理學(xué)家維克多·弗羅姆提出的理論 .期望理論認(rèn)為 ,人們之所以采取某種行為 ,是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果,并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值 .換言之 ,動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果 ,以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義.2.海德的歸因理論歸因理論是美國(guó)心理學(xué)家海德于1958 年提出的 ,后由美國(guó)心理

27、學(xué)家韋納及其同事的研究而再次活躍起來(lái).歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱.歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過(guò)程,亦即研究人的行為受到激勵(lì)是 "因?yàn)槭裁?" 的問(wèn)題 .3.亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論,它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系,工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響,社會(huì)交換中的不公平等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論.該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性 ,公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響.(三 )行為改造理論行為改造理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目的(即改造 ,修正行為 ).主要包括斯金納的強(qiáng)化理論和

28、挫折理論等 .1.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論.強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō).所謂強(qiáng)化 ,從其最基本的形式來(lái)講 ,指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果(報(bào)酬或懲罰 ),它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生.根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的 ,可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化.在管理上 ,正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為,從而加強(qiáng)這種行為 ;負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為 ,從而削弱這種行為 .正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金 ,對(duì)成績(jī)的認(rèn)可 ,表?yè)P(yáng) ,改善工作環(huán)境和人際關(guān)系 ,提升 ,安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作 ,給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)

29、會(huì)等.負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng) ,處分 ,降級(jí)等 ,有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化.2.挫折理論挫折理論是關(guān)于個(gè)人的目標(biāo)行為受到阻礙后,如何解決問(wèn)題并調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)理論 .挫折是一種個(gè)人主觀的感受,同一遭遇 ,有人可能構(gòu)成強(qiáng)烈挫折的情境,而另外的人則并不一定構(gòu)成挫折.第二節(jié)人力資源管理環(huán)境分析一,人力資源管理的環(huán)境(一 )環(huán)境的類型依據(jù)環(huán)境因素自身的穩(wěn)定性與變化程度,我們可以把環(huán)境劃分為靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境 ,將相對(duì)變化頻率較高的社會(huì)環(huán)境因素稱為動(dòng)態(tài)環(huán)境,而把較為穩(wěn)定的物質(zhì)環(huán)境因素稱為靜態(tài)環(huán)境.從環(huán)境因素對(duì)企業(yè)員工行為影響的相關(guān)性分析,可以將與企業(yè)員工行為變化較密切的物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境,作

30、為直接環(huán)境 ;而把國(guó)家政策 ,法律法規(guī) ,企業(yè)在市場(chǎng)中的地位與競(jìng)爭(zhēng)力等因素,作為間接環(huán)境 .從哲學(xué)的角度 ,可以把環(huán)境劃分為物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境兩類,即自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境 .從組織系統(tǒng)的角度 ,我們還可以把環(huán)境劃分為組織內(nèi)部環(huán)境與組織外部環(huán)境兩種 .(二 )人力資源管理具體的環(huán)境因素1.一般外部環(huán)境因素一般外部環(huán)境因素主要包括政治因素,法制因素 ,機(jī)會(huì)平等因素 ,經(jīng)濟(jì)因素 ,自然資源因素 ,人口因素 ,技術(shù)因素 ,教育因素 ,文化因素 ,社會(huì)因素等 .2.特定外部環(huán)境因素特定的外部環(huán)境因素主要有顧客,供給者和競(jìng)爭(zhēng)者三個(gè)方面.3.物理環(huán)境的要素物理環(huán)境的要素包含工作地點(diǎn)的空氣環(huán)境,光線環(huán)境 ,聲音

31、環(huán)境和顏色環(huán)境等要素 ,它對(duì)于員工的工作心理 ,行為及工作效率都有極大的影響.4.心理環(huán)境的要素心理環(huán)境包括職工的責(zé)任心,歸屬感 ,服務(wù)精神 ,團(tuán)體意識(shí) ,合作精神和對(duì)組織的忠誠(chéng)心等 .(三 )建造良好的人力資源管理環(huán)境人對(duì)一定的工作環(huán)境會(huì)產(chǎn)生一定的心理狀態(tài),而心理狀態(tài)決定著工作的競(jìng)技狀態(tài) ,并會(huì)直接影響到工作效率.因此 ,在管理工作中 ,創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提.二,政治環(huán)境分析(一 )國(guó)外學(xué)者對(duì)人力資源的政治環(huán)境分析一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)的政治制度,對(duì)該地區(qū)的人力資源管理的發(fā)展具有重要影響 .當(dāng)然反過(guò)來(lái)優(yōu)秀的人力資源又會(huì)引導(dǎo)和促進(jìn)該地區(qū)政治生活的變化與發(fā)展.一個(gè)有作為的政

32、府 ,都對(duì)人力資源管理給予了特別的關(guān)注與重視,通過(guò)政策 ,法規(guī)等一系列有效的政府行為,并為人力資源管理的發(fā)展引路護(hù)航.(二 )我國(guó)有關(guān)的方針政策對(duì)人力資源開發(fā)與管理的影響在我國(guó) ,黨和國(guó)家的各項(xiàng)方針政策對(duì)人力資源的開發(fā)與管理都會(huì)產(chǎn)生十分重大的影響 .三,法律環(huán)境分析法律環(huán)境主要是指國(guó)家頒布的有關(guān)的法律制度,行政法規(guī) ,和企事業(yè)單位內(nèi)部有關(guān)人事方面的各種規(guī)章制度.(一 )起著最基本保障功能的法律制度1.憲法2.勞動(dòng)法(二 )有關(guān)勞動(dòng)保障的法律 ,法規(guī)四,經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析(一 )人力資源管理與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的關(guān)系人力資源管理與經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在密切的聯(lián)系.一方面國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與成長(zhǎng)有力地推動(dòng)了人力資源的開發(fā)與利用

33、;另一方面人力資源的開發(fā)和管理又能極大地促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 .(二 )市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的要求五,社會(huì)文化環(huán)境分析(一 )社會(huì)文化與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理是與社會(huì)文化環(huán)境和背景相呼應(yīng)的,隨著社會(huì)文化的發(fā)展而發(fā)展 ;但它又對(duì)周圍環(huán)境發(fā)生作用 ,并影響整個(gè)社會(huì) . (二 )社會(huì)文化對(duì)人力資源管理的影響社會(huì)文化對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響上 .1.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響企業(yè)文化主要是對(duì)企業(yè)職工起著整合,導(dǎo)向 ,凝聚 ,規(guī)范和激勵(lì)等作用 .因此作為人本管理的文化背景 ,企業(yè)文化在人力資源管理中具有特殊的作用.1)導(dǎo)向作用 .2)約束作用

34、.3)凝聚作用 .4)激勵(lì)作用 .5)輻射作用 .2.企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀,價(jià)值觀對(duì)于人力資源管理的影響有著多種多樣的具體表現(xiàn) ,但是具體到企業(yè)職工的個(gè)體身上則表現(xiàn)為具有不同類型的行為方式 .例如個(gè)人主義行為 ,樂(lè)于助人的合作行為 ,試圖超越他人的競(jìng)爭(zhēng)行為等等.第三節(jié)人力資源的成本與投資決策一,人力資源成本(一 )人力資源成本的定義人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益 ,而獲得 ,開發(fā) ,使用 ,保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和 .(二 )人力資源成本的類別根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn) ,人力資源成本可

35、以分為獲得成本 ,開發(fā)成本 ,使用成本 ,保障成本和離職成本等五大類.1.人力資源的獲得成本人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本.主要包括招募成本 ,選擇成本 ,錄用成本 ,安置成本等四種 .2.人力資源的開發(fā)成本為了提高工作效率 ,組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn),以使他們具有預(yù)期的 ,合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平.這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本.人力資源開發(fā)成本 ,是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力,為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本,主要包括上崗前教育成本,崗位培訓(xùn)成本 ,脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等 .3.人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使

36、用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本.主要包括維持成本 ,獎(jiǎng)勵(lì)成本 ,調(diào)劑成本等 .4.力資源的保障成本人力資源的保障成本 ,是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用 ,包括勞動(dòng)事故保障 ,健康保障 ,退休養(yǎng)老保障 ,失業(yè)保障等費(fèi)用 .5.人力資源的離職成本人力資源的離職成本 ,是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本,包括離職補(bǔ)償成本 ,離職前低效成本 ,空職成本等 .二,人力資源投資收益與決策分析(一 )人力資源投資的范圍組織用于人力資源投資的范圍主要有員工招聘投資,員工培訓(xùn)投資 ,勞動(dòng)力配置投資 ,經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資 ,醫(yī)療保健投資和員工福利及社會(huì)保障投資等.(二 )人力資源投資收益

37、分析的程序及基礎(chǔ)1.人力資源投資收益分析的一般程序組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟:1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量.2)確定資本成本的一般水平.3)確定投資方案的收入現(xiàn)值.4)通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較,評(píng)價(jià)投資收益 .2.投資的現(xiàn)金流量確定對(duì)投資項(xiàng)目的現(xiàn)金流量分析是人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作.所謂現(xiàn)金流量是指一項(xiàng)投資引起企業(yè)的現(xiàn)金支出和現(xiàn)金收入的增加數(shù)量.現(xiàn)金流量主要包括三部分 :(三 )人力資源投資決策分析及其依據(jù)1.人力資源投資決策分析(1) 人力資源投資決策人力資源投資決策是為了實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo),在科學(xué)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上 ,結(jié)合組織內(nèi)部條件和外部環(huán)

38、境 ,對(duì)未來(lái)人力資源投資的各種備選方案進(jìn)行周密調(diào)查,研究 ,分析和評(píng)價(jià) ,由組織最高管理層最終作出決策和判斷的過(guò)程.(2) 人力資源投資決策分析人力資源投資分析是由人力資源管理,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等部門 ,根據(jù)生產(chǎn)和工作中經(jīng)營(yíng)管理決策的總目標(biāo) ,在預(yù)測(cè)人力資源需求量的基礎(chǔ)上,根據(jù)人力資源成本 ,價(jià)值記錄 ,使用人力資源投資收益等經(jīng)濟(jì)分析的專門技術(shù)和方法,對(duì)每個(gè)備選方案可能導(dǎo)致的結(jié)果進(jìn)行比較 ,分析 ,作出判斷 ,最終提出最優(yōu)投資決策分析方案的建議.(3) 人力資源投資決策分析的主要方法人力資源投資決策分析的主要方法有:人力資源成本分析 ,人力資源價(jià)值分析 ,人力資源供求分析 ,人力資源投資收益分析 .2

39、.人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是:(1) 組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀(2) 組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃(3) 現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況(4) 組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平(5) 組織籌資能力(四 )人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟:1.確定投資目標(biāo)2.收集有關(guān)人力資源投資決策的資料3.提出人力資源投資的備選方案4.通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)5.對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析6.確定最優(yōu)方案第三章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一,人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃,是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化

40、 ,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相宜的政策和措施 ,從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置 ,有效激勵(lì)員工的過(guò)程 .人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義:1)人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,目標(biāo) .2)人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化.3)制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作.4)人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡,保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn) .二,人力資源規(guī)劃的作用1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分,同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證 .2.確保組織生存

41、發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距,制定各種規(guī)劃來(lái)滿足對(duì)人力資源的需求.3.有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成 ,為管理活動(dòng) (如確定人員的需求量 ,供給量 ,調(diào)整職務(wù)和任務(wù) ,培訓(xùn)等 )提供可靠的信息和依據(jù) ,進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化.4.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),也要滿足員工的個(gè)人需要(包括物質(zhì)需要和精神需要 ),這樣才能激發(fā)員工持久的積極性,只有在人力資源規(guī)劃的條件下 ,員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的.5.有利于控制人力資源

42、成本人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益 .要通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化,調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu) ,把人工成本控制在合理的水平上,這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié).三,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次,即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃.人力資源總體規(guī)劃是指有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)的總目標(biāo),總政策 ,實(shí)施步驟以及總預(yù)算的安排等,它是根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定的.人力資源所屬的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是人力資源總體規(guī)劃的進(jìn)一步展開和細(xì)化,一般包括以下幾個(gè)方面的計(jì)劃:1)人員補(bǔ)充計(jì)劃 .2) 人員使用計(jì)劃 .3) 人員晉升計(jì)劃 .4)教育培訓(xùn)計(jì)劃 .5) 評(píng)價(jià)激勵(lì)計(jì)劃 .6

43、)員工薪酬計(jì)劃 .7)退休解聘計(jì)劃 .8)勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 .人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃,策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃 ,這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系,既受制于其他規(guī)劃 ,又為其他規(guī)劃服務(wù) .第二節(jié)人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過(guò)程,一般可分為以下幾個(gè)步驟:收集有關(guān)信息資料 ,人力資源需求預(yù)測(cè) ,人力資源供給預(yù)測(cè) ,確定人力資源凈需求 ,編制人力資源規(guī)劃 ,實(shí)施人力資源規(guī)劃 ,人力資源規(guī)劃評(píng)估 ,人力資源規(guī)劃反饋與修正.一 ,收集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息.組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃,戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃 ,行動(dòng)方

44、案 ,本企業(yè)各部門的計(jì)劃 ,人力資源現(xiàn)狀等 .組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì),技術(shù)的發(fā)展情況 ,行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性 ,勞動(dòng)力市場(chǎng) ,人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì) ,政府的有關(guān)政策等 .二,人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)包括短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè),總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè).人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下:步驟一 ,現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) .步驟二 ,未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè) .步驟三 ,未來(lái)人力資源流失情況預(yù)測(cè).步驟四 ,得出人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果.三 ,人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè).人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟如下:步驟一 ,內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) .步驟二 ,外

45、部人力資源供給預(yù)測(cè) .步驟三 ,將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)匯總 ,得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù).四,確定人力資源凈需求在對(duì)員工未來(lái)的需求與供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析,從比較分析中可測(cè)算出各類人員的凈需求數(shù).這里所說(shuō)的 " 凈需求 "既包括人員數(shù)量 ,又包括人員的質(zhì)量 ,結(jié)構(gòu) ,即既要確定 " 需要多少人 ",又要確定 " 需要什么人 ",數(shù)量和質(zhì)量要對(duì)應(yīng)起來(lái) .這樣就可以有針對(duì)性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn),就為組織制定有關(guān)人力資源的政策

46、和措施提供了依據(jù) .五,編制人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量,編制人力資源規(guī)劃 ,包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 .同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡 ,提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施.一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括 :規(guī)劃的時(shí)間段 ,計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo) ,情景分析 ,具體內(nèi)容 ,制定者 ,制定時(shí)間 .1.規(guī)劃時(shí)間段確定規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短 ,要具體列出從何時(shí)開始 ,到何時(shí)結(jié)束 .若是長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃 ,可以長(zhǎng)達(dá) 5 年以上 ;若是短期的人力資源規(guī)劃,如年度人力資源規(guī)劃 ,則為1年.2.規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái),最好有具體的數(shù)據(jù)

47、 ,同時(shí)要簡(jiǎn)明扼要 .3.情景分析目前情景分析 :主要是在收集信息的基礎(chǔ)上,分析組織目前人力資源的供需狀況 ,進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù).未來(lái)情景分析 :在收集信息的基礎(chǔ)上 ,在計(jì)劃的時(shí)間段內(nèi) ,預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人力資源供需狀況 ,進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù).4.具體內(nèi)容這是人力資源規(guī)劃的核心部分,主要包括以下幾個(gè)方面 :1)項(xiàng)目?jī)?nèi)2) 執(zhí)行時(shí)3)負(fù)責(zé)人 .4) 檢查人 .5)檢查日期 . 6) 預(yù)算 .5.規(guī)劃制定者規(guī)劃制定者可以是一個(gè)人,也可以是一個(gè)部門 .6.規(guī)劃制定時(shí)間主要指該規(guī)劃正式確定的日期.六,實(shí)施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施 ,是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過(guò)程,要注意協(xié)調(diào)好各部門 ,各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系