1、薪酬與福利管理關于薪酬管理要求:o 相關知識相關知識: : 崗位評價工具設計知識 薪酬外部均衡知識 薪酬調查知識 薪酬計劃知識 報酬結構知識 工資調整知識 人工成本測算知識o 技能要求技能要求:運用崗位評價技術，確定崗位等級起草、解釋各項薪酬、福利制度，并能及時提出修訂方案能及時掌握勞動力市場價位動向，對單位薪酬進行分析，提出適當的薪酬調整建議根據人員計劃，用準確的語言和數字，獨立編制工資計劃方案草案獨立草擬工資、獎金調整方案并組織實施核算企業人工成本關于福利管理要求o 相關知識: 企業福利項目設計的原則和方法 補充養老保險方案設計知識 補充醫療保險方案設計知識 商業保險知識o技能要求: 能夠

2、根據企業支付能力，設計提高企業凝聚力的福利項目 能夠根據企業支付能力，設計提高企業凝聚力的補充養老保險，醫療保險方案 能夠設計員工商業保險方案教學安排一、基礎知識回顧二、各單元講解內容 1 重點知識 2 練習題三、綜合練習及考試技巧基礎知識回顧o薪酬的含義o薪酬管理的目的o薪酬管理的原則o薪酬管理的內容o薪酬管理的程序o薪酬管理的周期性薪酬的含義o 員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和o 包括:工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等薪酬管理的目的o 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才。o 對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工。o 通過薪酬機制，將短、中、長期

3、經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。 o 合理控制人工成本，保證企業產品競爭力 薪酬管理的原則o 對外具有競爭力 o 對內具有公正性o 對員工具有激勵性薪酬管理的內容o 崗位評價與薪酬等級o 薪酬調查o 薪酬計劃o 薪酬結構o 薪酬制度的制定與調整o 人工成本測算薪酬管理有一定的周期性（判斷薪酬管理有一定的周期性（判斷“？”）可能題型：選擇題薪酬管理的基本程序明確企業薪酬政策與目標工作崗位分析與崗位評價企業薪酬制度結構的確定設定薪酬等級與薪酬標準不同地區、行業、不同類型企業的薪酬調查執行薪酬制度、控制和調整薪酬制度可能題型：簡答題、選擇題薪酬管理第一單元崗位評價與薪酬等級講解內容o

4、重點知識o練習題一、重點知識o 崗位評價的概念o 崗位評價的目的o 崗位評價的基礎o 崗位評價的方法o 崗位評價的程序o 薪酬等級類型o 崗位評價與薪酬等級的關系o 薪酬等級劃分的工作程序崗位評價的概念o 崗位評價是對企業所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。o 崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。o 崗位評價是以崗位為對象，并評價擔任該崗位的人員。可能題型:判斷題、選擇題 崗位評價 o 目的在于發現和確認哪些崗位在企業戰略目標實現中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業務和技能水平，現有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依

5、據。o 評價的最終結果需要經過崗位評價小組的審核確認，個別崗位可能需要進行特殊調整。o 崗位評價的結果也應該根據企業的發展等客觀情況進行相應的修改。可能題型:判斷題、選擇題、簡答題崗位評價的基礎-崗位分析基本概念: 崗位分析是對企業各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析研究，并制定出崗位規范和工作說明書等文件的過程。可能題型:判斷題、選擇題崗位評價的基礎-崗位分析崗位分析方法可能題型:選擇題、判斷題崗位評價的方法o崗位排列法o崗位分類法o要素比較法o要素計點法可能題型:判斷題、選擇題、簡答題、方案設計題崗位排列法o定限

6、排列法:將一個企業相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有的崗位按其性質與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異o成對比較法:將企業中所有工作崗位,成對地加以比較，舉例如下:成對比較法舉例崗位比較對象崗位分類法o 基本概念：按一個假設的量表，把工作崗位劃分為 幾個類別，每個類別常有明確的界限；根據所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關系，把一種工作崗位劃入特定類別。o 工作程序：1、確定崗位類別的數目2、對各崗位類別的各個級別進行明確定義3、將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上4、崗位評價完成后，以此

7、為基礎設定薪酬等級要素比較法 基本概念：通過依據不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列要素比較法工作程序：o獲取崗位信息o確定薪酬要素o選擇關鍵基準崗位o根據薪酬要素將關鍵崗位排序o根據薪酬要素確定各崗位的工資率o根據工資率將關鍵崗位排序o根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位o確立崗位薪酬等級o使用崗位比較等級要素比較法通常使用的薪酬要素：o 心理要求（先天、后天）o 身體要求o 技術要求 （后天）o 職責o 工作條件要素比較法按不同薪酬要素對關鍵崗位進行排序的結果舉例：其中：1、2、3、4代表：高分 到 低分要素比較法o

8、 根據薪酬要素確定各崗位的工資率：評價小組根據五個薪酬要素確定每個關鍵崗位的工資水平，即賦予每個要素在確定崗位工資水平中的權重o 舉例：如果普通崗位的現行工資是426元，評價小組可以這樣確定崗位的工資水平： 心理要求 36元 身體要求 220元 技術要求 42元 職責 28元 工作條件 100元 總額 426元要素比較法根據工資率將關鍵崗位排序舉例此表數據有錯！要素比較法根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位薪酬要素與工資等級要素計點法o基本概念：要求確定幾個薪酬要素(如知識經驗、對決策的影響、溝通、監督管理、職責、解決問題的能力、工作環境等) ，每個要素應分等，并要求各崗位中每個要素的等級

9、都是目前崗位的現實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應的點值加總，就可得出該崗位的總點值。要素計點法具體操作步驟：o 確定要評價的崗位系列o 收集崗位信息o 選擇薪酬要素o 界定薪酬要素o 確定等級要素o 確定要素的相對價值o 確定各要素及個要素等級的點值1. 編寫崗位評價指導手冊舉例海氏（海氏（Hay Group）三要素評估法）三要素評估法舉例美氏（美氏（IPE）國際職位評估法）國際職位評估法報酬要素（自主性）的等級界定舉例某職位的評價過程及其結果舉例崗位評價的程序1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析2、成立崗位評價小組 確定1

10、015個關鍵崗位作為基準崗位 確定其它崗位相對于基準崗位的價值 推薦確定薪酬的相關因素（最終由人力資源部定）3、選擇崗位評價的方法進行崗位評價可能題型:簡答題、方案設計題選擇崗位分析的方法進行崗位分析要點:o 確定企業的戰略和組織的目標o 選擇適當的分析方法進行崗位分析o 確定進行崗位分析的具體方面o 形成系統、規范化文件、即崗位說明書崗位評價小組的職能o 確定1015個關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價o 確定其他崗位相對與基準崗位的價值o 推薦確定薪酬的相關因素(最終由HR審定)o 選擇進行崗位評價的方法并對崗位進行評價工作崗位評價方法比較表 優點 缺點 適用企業能夠量化；可以避免主觀因

11、素對評價工作的影響；可以經常調整崗位排列法簡單方便，易理解、操作，節約成本評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設置比較穩定；規模小 崗位分類法簡單明了，易理解、接受，避免出現明顯的判斷失誤劃分類別是關鍵；成本相對較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業的管理部門 要素比較法能夠直接得到各崗位的薪酬水平應用最不普遍；要經常做薪酬調查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準要素計點法設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高崗位不雷同；崗位設置不穩定；對精確度要求較高崗位評價的原則崗位評價的原

12、則o 崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；o 讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果；o 崗位評價的結果應該公開崗位評價與薪酬等級的關系崗位評價的結果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式對應關系既可以是線性關系也可以是非線性關系崗位評價分數點崗位評價分數點薪薪酬酬MAB可能題型:判斷題、選擇題薪酬等級類型o 分層式薪酬等級類型：特點是企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的；這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。o 寬泛式薪酬等級類型：特點是企業包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因

13、為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的；這種薪酬等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。可能題型:判斷題、選擇題、簡答題薪酬等級劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級分系列：需要將不同系列的崗位評價結果對接起來；在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進行統一排序不分系列：按崗位評價結果排序2、劃分薪酬等級 將各崗位的崗位評價結果畫在一個數軸上，將崗位評價點數相近的崗位劃分為一個薪酬等級可能題型可能題型: :方案設計題方案設計題二、練習題o選擇題舉例1( )是崗位分析的方法是崗位分析的方法a觀察法觀察法

14、 b面談法面談法 c要素計點法要素計點法 d問卷調查法問卷調查法 e崗位排列法崗位排列法2( )是崗位評價的方法是崗位評價的方法a工作日志法工作日志法 b崗位排列法崗位排列法 c面談法面談法 d要素比較法要素比較法 e要素計點法要素計點法歸納歸納:嚴格區分崗位分析與崗位評價的概念嚴格區分崗位分析與崗位評價的概念3要素比較法通常使用的薪酬要素要素比較法通常使用的薪酬要素(因子因子)有有( )a心理要求心理要求 b技術要求技術要求 c工作條件工作條件 d學歷條件學歷條件 e年齡條件年齡條件4企業的日常薪酬管理包括企業的日常薪酬管理包括( )a薪酬調查薪酬調查 b員工薪酬統計員工薪酬統計 c制定薪酬

15、計劃制定薪酬計劃 d薪酬調整薪酬調整 e崗位評價崗位評價5企業進行薪酬管理的目的企業進行薪酬管理的目的a合理控制人工成本合理控制人工成本 b吸引人才吸引人才 c激勵員工激勵員工 d獲取更大效益獲取更大效益 e留住人才留住人才 6先將企業中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度先將企業中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序內，將所有崗位按其價值進行逐一排序.這種崗位評價方法是這種崗位評價方法是( )法法a崗位分類法崗位分類法 b成對排列法成對排列法 c定限排列法定限排列法 d崗位比較法崗位比較法 歸納歸納

16、: :崗位評價的幾種方法均可以此形式出題崗位評價的幾種方法均可以此形式出題 7對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法是對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法是( )法法a觀察法觀察法 b面談法面談法 c工作日寫實法工作日寫實法 d典型事例法典型事例法 歸納歸納: :崗位分析的幾種方法均可以此形式出題崗位分析的幾種方法均可以此形式出題 練習題判斷題舉例判斷題舉例1薪酬管理的目的完全是為了激勵員工薪酬管理的目的完全是為了激勵員工,充分調動員工的積極性充分調動員工的積極性( )2崗位評價的結果是企業的商業機密，不應該公開崗位評價的結果是企業的商業機密，不應該公開( )3薪酬管

17、理有一定的周期性薪酬管理有一定的周期性( )4崗位評價的結果應該根據企業的發展等客觀情況進行相應地修改崗位評價的結果應該根據企業的發展等客觀情況進行相應地修改( )5定限排列法是崗位分類法中的一種定限排列法是崗位分類法中的一種( )6崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法比較法( )7崗位排列法適用的企業類型是崗位排列法適用的企業類型是:公共部門和大企業的管理崗位公共部門和大企業的管理崗位( )8崗位分類法的優點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平崗位分類法的優點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平( )9要素比較法的

18、缺點是評價標準寬泛要素比較法的缺點是評價標準寬泛( )10崗位評價的結果必須是等級形式崗位評價的結果必須是等級形式( )練習題簡答題舉例簡答題舉例1 簡要說明崗位評價與薪酬等級的關系簡要說明崗位評價與薪酬等級的關系.2 崗位評價的意義和作用是什么崗位評價的意義和作用是什么?常用的崗位評價方法包常用的崗位評價方法包括那幾種括那幾種?3 要素計點法的操作步驟是什么要素計點法的操作步驟是什么?如何選擇報酬要素計確如何選擇報酬要素計確定其權重及等級定其權重及等級?4 薪酬管理的基本原則是什么薪酬管理的基本原則是什么?5 薪酬設計需要考慮的主要因素是什么薪酬設計需要考慮的主要因素是什么?例題：通過薪酬調

19、查，得到A、B、C、D四個規模大小相似的同類生產企業的薪酬曲線圖高薪酬水平低企業A企業B該類企業薪酬水平市場趨勢企業C企業D高崗位評價分數四個同類生產企業的薪酬曲線比較圖請分析各企業在薪酬管理方面的特點，闡述其優勢和不足是什么？答案o（1）企業A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業取得競爭優勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發高層人才的工作積極性。o（2）企業B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高

20、的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。o（3）企業C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。o（4）企業D：薪酬水平全面顯著低于同類企業的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。薪酬管理第二單元薪酬調查講解內容o重點知識o練習題一

21、、重點知識o 薪酬調查的作用o 薪酬調查的類型o 薪酬市場調查的工作程序o 薪酬滿意度調查工作程序o 崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系案例 高平和他的朋友陳鑫在一個周六下午打高爾夫球時，發現他的部門雇用了一個新近畢業的大學生作系統分析員底薪幾乎和高平一樣高。雖然高平脾氣不錯，但他還是很困惑和沮喪。他花了五年時間成為高級系統分析員，并達到他現在在特利隆數據系統公司的工資水平。總的來說，他一直對自己的公司很滿意，而且完全喜歡他的工作。 接下來星期一的早上，高平見了人力資源部經理郝天殊先生，向他詢問自己所聽說的是否屬實。郝天殊抱歉地承認是實情，努力解釋公司的處境：“高平，系統工程分析

22、員的市場十分緊俏，為使公司吸引合格的、有希望的人選，我們不得不提供一種溢價底薪。我們實在需要再增加一名分析員，而這是能使我們找到這種人才的唯一辦法。” 高平問他的工資是否相應調整。郝天殊回答說：“你的工資將在規定時間得到重新評價。但由于你干的不錯，我相信老板會建議加薪的。”高平多謝郝天殊，抱歉占用了他的時間，然后搖著頭離開了那間辦公室，他感到前途很渺茫。問題：1你認為郝天殊的解釋令人滿意嗎？2你認為關于高平，公司應采取什么行動？3您認為有效薪酬的特征是什么？薪酬調查的作用o 外部競爭性：通過市場薪酬調查，了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理

23、性，以保持企業薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平o 內部公平性：通過企業員工薪酬滿意度調查，可以了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業做到了外部公平-員工的薪酬與市場水平大體相當；內部公平-員工的薪酬與其工作價值大體相當，和個人公平-員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業績相當可能題型:簡答題、判斷題薪酬調查的作用o 了解市場薪酬水平及動態o 了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望o 了解員工對薪酬分配公平的看法o 了解員工是否認為企業做到了外部公平、內部公平和個人公平薪酬調查的類型o 薪酬市場調查o 企業員工薪酬滿意度調查可能題型:判斷題

24、、選擇題薪酬市場調查的工作程序可供選擇的薪酬調查對象一覽表薪酬滿意度滿意度調查的工作程序o 確定調查對象：企業內全體員工o 確定調查方式：常用問卷調查法o 確定調查內容：薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發放方式等可能題型:判斷題、簡答題、分析設計題崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市場調查 內部水平 （薪酬等級）崗 位 調 查崗 位 分 析崗 位 評 價薪酬結構制度設計 個人水平 （績效薪酬） 資歷深度個人業績 小組業績可能題型:簡答題、分析設計題二、練習題o 選擇題舉例1確定員工的薪酬

25、水平時要做到保持一個合理的度，對內要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業必須進行( )a薪酬市場調查 b薪酬調整 c薪酬計劃 d企業員工薪酬滿意度調查 e崗位分析2企業在進行薪酬市場調查時常用的調查方式是( )a委托調查 b問卷調查 c購買公開的調查報告 d企業之間相互調查 e面談法o 判斷題舉例1企業薪酬調查包括薪酬市場調查和企業薪酬制度調查2薪酬調查的目的主要是建立企業合理的薪酬構成，根據市場薪酬給付水平確定企業薪酬水平的市場定位3企業薪酬滿意度調查的對象是選取企業內部的部分職工練習題o 簡答題舉例1企業薪酬調查應該按照怎樣的程序?2企業為什么要進行薪酬滿意度調查?3企業為什么進行薪酬市場

26、調查?4簡要回答崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系5薪酬調查的目的是什么?6簡要介紹薪酬滿意度調查程序 薪酬管理第三單元薪酬計劃講解內容o重點知識o練習題一、重點知識o 制定薪酬計劃的準備工作及所需資料o 制定薪酬計劃的方法o 制定薪酬計劃的工作程序o 薪酬計劃表范例o 薪酬計劃報告的撰寫內容制定薪酬計劃的準備工作及所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門； 崗位名稱； 當前薪酬水平； 當前的工資級別； 所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資； 上次調資的時間、額度、調資類型企業整體的薪酬資料企業現有的員工人數； 企業在過去一年內實際發生的薪酬總額 企業在未來一年

27、人力資源規劃資料擬招聘的新員工數； 擬招聘新員工的薪酬水平； 預計晉升職務的員工人數； 預計崗位輪換的員工人數； 預計休假的員工人數； 預計辭職、辭退、退休的員工人數物價變動資料 在過去一年里當地物價變動資料市場工資水平 當前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平國家薪酬資料 國家當前有關薪酬的法律、法規等企業財務狀況企業薪酬支付能力； 企業上一年度經濟效益狀況； 股東要求的回報率； 企業預計的效益狀況薪 酬 預 測預測企業在未來一年的工資增長率； 預測員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率； 預測員工在未來一年增薪的時間、額度、調資類型可能題型:簡答題、判斷題、分析設計題制定薪酬計劃的方法o從下

28、而上法o從上而下法可能題型:選擇題、判斷題、簡答題從下而上法o 根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃。o 從下而上法比較靈活、實際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本從上而下法o 先由企業的高層主管根據人力資源規劃等決定企業整體的薪酬計劃額和增薪的數額，然后再將整個計劃數目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數額，根據本部門內部的實際情況，將數額分配到每一位員工。o 從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，

29、不利于調動員工的積極性。 制定薪酬計劃的工作程序o通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平o了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平o了解企業人力資源規劃o畫出薪酬計劃計算表o根據經營計劃預計的業務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業的該比值或企業歷年的該比值進行比較o各部門根據企業整體薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，結合本部門實際，制定部門薪酬計劃,上報HR部匯總o部門計劃與整體計劃有出入,需調整o將確定的計劃上報企業領導、董事會報批可能題型:簡答題、分析設計題薪酬計劃計算表(舉例)部門崗位市場薪酬水平（50%點處）人力

30、資源規劃的各崗位人數各部門薪酬總 額（元）崗位1崗位2崗位3崗位430002000150010001211崗位5崗位620002500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財務部生產部銷售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500預計薪酬總額薪酬計劃表(范例)部門：編制日期：職位名稱 編 號 姓 名受 聘日 期上次調資 時 間 日 期目前薪酬 數 額（元）工 作表 現預測增薪（%）預測薪酬水平（%）備注薪酬計劃總數薪酬計劃報告的撰寫內容o 本年度企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額o 人力資源規劃情況o

31、 預測的下一年度企業薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率可能題型:簡答題、分析設計題二、練習題o 選擇題舉例1企業在制定薪酬計劃前需要收集的主要信息資料包括( )a物價變動資料 b企業財務狀況 c市場工資水平 d員工的素質結構 e就業狀況2制定薪酬計劃的方法有( )種a一種 b二種 c三種 d 四種3根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃,這種方法是( )a從下而上法 b從上而下法 c薪酬計劃 d 薪酬調整o 判斷題舉例1根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪

32、酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃,這種方法是從上而下法 2從下而上法比較實際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本練習題o 簡答題舉例1制定薪酬計劃的主要方法有哪些?2制定薪酬計劃的程序是什么?3企業制定薪酬計劃前需作哪些準備?4撰寫薪酬計劃報告時應該從哪些方面考慮?薪酬管理第四單元薪酬結構講解內容o重點知識o練習題一、重點知識o薪酬結構概念o影響員工薪酬的主要因素o薪酬結構類型o確立薪酬結構的方法薪酬結構概念o 薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例。o 一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位

33、工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業績工資、獎金等。可能題型:選擇題、判斷題影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業整體薪酬水平的因素勞動績效職務（或崗位）技術和培訓水平工作條件年齡與工齡生活費用與物價企業支付工資能力地區和行業工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業的薪酬策略可能題型:選擇題、判斷題、簡答題薪酬結構類型o 傳統的薪酬結構類型以績效為導向的薪酬結構以工作為導向薪酬結構以能力為導向薪酬結構組合薪酬結構o 新型薪酬結構將短期與長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業績

34、工資、獎金等短期激勵薪酬外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分 可能題型:選擇題、判斷題、以績效為導向的薪酬結構o 優點：激勵效果好o 缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作o 適用的企業：任務飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效年齡與工齡技術與培訓水平職務(或崗位)價值績效(生產量、銷售量)基本工資(20)%績效工資(80%)以工作為導向薪酬結構o特點：員工的薪酬主要根據其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定o優點：有利于激發員工的工作熱

35、情和責任心o缺點：無法反映在同一職務(或崗位)工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別o適用于工作之間責權利明確的企業年齡與工齡技術與培訓水平職務(或崗位)價值績效(生產量、銷售量)工齡工資及其他職務工資能力工資以能力為導向薪酬結構o特點：員工的薪酬主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定o優點：有利于激勵員工提高技術、能力o缺點：忽略了工作績效及能力的實際發揮程度，企業薪酬成本較高o適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業，或是處在艱難期，急需提高企業核心能力的企業年齡與工齡技術與培訓水平職務(或崗位)價值績效(生產量、銷售量)技術等級工資職務津貼生產津貼組合薪

36、酬結構o特點：將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據績效、技術和培訓水平、職務(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬o優點：全面考慮了員工對企業的投入o適用于各種類型的企業年齡與工齡-工齡工資技術與培訓水平-基礎工資職務(或崗位)價值-崗位工資績效(生產量、銷售量)-獎金新型薪酬結構長期激勵薪酬：股票期權、股票增值權、虛擬股票、新技術的永久分成確立薪酬結構的方法o 確定不同員工的薪酬構成項目o 確定不同員工各薪酬等級的薪酬結構比例可能題型:判斷題、簡答題、分析設計題二、練習題o選擇題舉例1一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分a基本工資 b業績工

37、資 c能力工資 d崗位工資 e福利2傳統薪酬結構類型主要有( )a以績效為導向的薪酬結構 b以工作為導向薪酬結構 c 以能力為導向薪酬結構 d組合薪酬結構 e股票期權3員工的薪酬主要根據其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定的薪酬結構是( )a以績效為導向的薪酬結構 b以工作為導向薪酬結構 c以能力為導向薪酬結構 d組合薪酬結構 e新型薪酬結構4新型薪酬結構的內容主要有( )a股票期權 b股票增值權 c 虛擬股票 d新技術的永久分成e利潤分享練習題o 判斷題舉例1薪酬的結構比例應該視從事不同性質工作的員工比例有所不同2以績效為導向的薪酬結構的不足在于

38、無法反映在同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別3新型薪酬結構的建立目的在于對員工進行長期激勵4高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小o 簡答題舉例1如何設計企業的薪酬結構,其主要流程與步驟是什么?2薪酬結構設計應該考慮哪些因素?3新型薪酬結構與傳統薪酬結構的主要區別是什么?4傳統薪酬結構中不同類型的優缺點是什么?薪酬管理第五單元薪酬制度的制定講解內容o重點知識o練習題一、重點知識o薪酬制度的內容o薪酬制度的設計程序o薪酬制度的設計要點薪酬制度的內容o薪酬分配政策、原則o工資支配方式o工資標準o工資結構o薪酬等級及級差o獎金o津貼o過渡辦法o其他規定可能題型:簡答題

39、、判斷題、分析設計題薪酬制度的內容o薪酬制度大體上是通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術（業務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的o薪酬制度中必須明確的內容有：薪酬分配政策、原則l工資支配方式l工資標準l工資結構l薪酬等級及級差l獎金l津貼l過渡辦法l其他規定薪酬制度的設計程序薪酬調查薪酬調查比較分析比較分析增資實力增資實力薪酬策略薪酬策略薪酬結構薪酬結構崗位評價崗位評價績效考核績效考核特殊津貼特殊津貼長期激勵長期激勵調資政策調資政策評估標準評估標準了解同行業、地區市場水平以及員工薪酬滿意度了解同行業、地區市場水平以及員工薪酬滿意度掌握市場水平線和企業工資水平線得關系掌握市場水平線和企業工資

40、水平線得關系了解董事會認可程度，公司的增資額度了解董事會認可程度，公司的增資額度確定企業薪酬的市場定位、薪酬構成、獎勵重點等確定企業薪酬的市場定位、薪酬構成、獎勵重點等確定不同員工的薪酬構成及不同構成所占的比例確定不同員工的薪酬構成及不同構成所占的比例確定薪酬等級及固定薪酬確定薪酬等級及固定薪酬-崗位崗位/能力工資標準能力工資標準確定浮動薪酬確定浮動薪酬-獎金或年終分紅獎金或年終分紅確定津貼工資確定津貼工資-個人津貼個人津貼確定長期激勵方式以及激勵制度確定長期激勵方式以及激勵制度確定薪酬制度調整的條件、調整額度等確定薪酬制度調整的條件、調整額度等執行薪酬制度、調整不合理之處執行薪酬制度、調整不

41、合理之處薪酬制度的設計要點o 薪酬水平與薪酬結構設計o 薪酬等級設計o 固定薪酬的設計o 浮動薪酬的設計o 過渡辦法o 其他規定可能題型:簡答題、選擇題、判斷題企業的薪酬策略一般有三個層次的薪酬水平o 能夠吸引并保留適當人員所必須支付的薪酬水平o 企業有能力支付的薪酬水平o 實現企業戰略目標所必須支付的薪酬水平薪酬結構的類型o 高彈性類：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大o 高穩定類：員工的薪酬與實際績效關系不，太大，主要取決于年功績企業的整體經營狀況o 折衷類：薪酬水平與薪酬結構設計發展戰略企業發展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結構類型性質 薪酬結構以投資促進發展保持

42、利潤與保護市場收獲利潤并想別處投資合并或迅速 發展階段正常發展至 成熟階段無發展或衰 退階段以業績為主薪酬管理技巧著重成本控制高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效獎結合平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業績效獎結合低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合高彈性高彈性高穩定折 衷高彈性折 衷以績效為導向以績效為導向年功工資以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬以績效為導向以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬企業薪酬策略與企業發展戰略的關系企業薪酬策略與企業發展戰略的關系薪酬等級設計o 新酬等級通常與崗位等級相對應，崗位等級要以崗位評價結果為依據o 薪酬等級類型：l 分層式薪酬等級l 寬泛式

43、薪酬等級p 為反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，同一薪酬等級中又劃分若干檔次p 不同薪酬等級之間的薪酬標準可以重疊固定薪酬的設計o 薪酬級差o 薪酬浮動幅度 可能題型:判斷題、選擇題薪酬級差o不同薪酬等級之間薪酬相差的幅度o主要要確定企業內最高等級與最低等級之間薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系o在確定等級之間的的薪酬比例關系時，要考慮勞動強度、復雜程度、責任大小、激勵程度等因素o薪酬級差反映了崗位之間的差別。高級別崗位之間的薪酬級差大一些，反之，薪酬級差小一些o同等級中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別，在同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差大一些，反之，薪酬級差小

44、一些o薪酬級差的大小與新酬等級的劃分方式、等級數量有直接關系：分層式薪酬等級，等級較多，薪酬級差一般小一些；寬泛式薪酬等級，等級較少，薪酬級差一般大一些薪酬浮動幅度o 指在同一個薪酬等級中，不同檔次之間的差距o 分層式薪酬等級類型，由于等級較多，所以每等級的薪酬浮動幅度一般小一些o 寬泛式薪酬等級類型，由于等級較少，所以每等級的薪酬浮動幅度一般大一些o 由于高薪酬等級的內部勞動差別大于低薪酬等級的勞動差別，所以高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度浮動薪酬的設計o 確定浮動薪酬總額o 確定個人浮動薪酬份額可能題型:判斷題、選擇題浮動薪酬的設計o 浮動薪酬分配的合理性取決于績效考

45、核系統的科學性與員工考核結果掛鉤的程度o 員工浮動薪酬在計算時一般以員工的薪酬等級對應的固定薪酬水平為基數，即兩個不同薪酬等級的員工，同在一個部門，考核結果相同，但二人的浮動薪酬會有差別。過渡辦法及其它規定o 是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡o 薪酬管理制度中應該對新參加工作員工、軍對轉業干部、外單位調入人員、病事假員工、在職培訓員工等的薪酬支付辦法做出規定。可能題型:判斷題、選擇題二、練習題o選擇題舉例1薪酬制度中必須明確的內容有( )a薪酬分配政策 b工資標準 c 薪酬要素 d薪酬等級及級差 e福利比例2薪酬制度設計的基礎是( )a崗位分析與評價 b 薪酬調查 c福利政策

46、d人工成本核算 e工資標準3薪酬等級往往與崗位等級相對應，不同的企業有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一般的類型是( )a分層式薪酬等級 b 固定薪酬等級 c寬泛是薪酬等級 d浮動薪酬等級E浮動薪酬等級 o簡答題舉例1薪酬制度的設計程序是什么?2企業薪酬策略與企業發展戰略的關系如何?3薪酬制度的設計要點是什么?4薪酬等級設計的主要類型有哪些?5如何進行浮動薪酬的設計?練習題o 判斷題舉例1薪酬管理制度的設計是一個系統工程，它以崗位分析與評價、薪酬調查和績效考核為基礎2企業選擇的薪酬水平、薪酬結構必須與其薪酬策略相一致3盡管薪酬結構的類型有很多種,但從性質上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩定性

47、類4崗位等級要以崗位評價的結果為依據5寬泛是薪酬等級的特點是企業包括的薪酬等級比較多,呈平行形6薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數量有直接關系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多,所以薪酬等級要小一些薪酬管理第六單元薪酬制度的調整講解內容o重點知識o練習題一、重點知識o薪酬制度調整的類型與方法o薪酬制度調整時的注意事項薪酬制度調整的類型與方法o 工資定級性調整o 物價性調整o 工齡性調整o 獎勵性調整o 效益性調整o 考核性調整可能題型:選擇題、判斷題、簡答題工資定級性調整o 是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級o 包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續的新員工的工資定級軍隊轉業人員

48、已工作但新調入企業的員工物價性調整o 物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法。o 企業可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩定的同時，實現工資水平對物價上漲造成損失的補償。但是在設定掛鉤比例時，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價指標自動掛鉤設計的好壞決定這個差距的大小。 工齡性調整o 如果企業的薪酬構成中包含了年功工資，那么這樣的企業普遍采取的提薪方式就是工齡性調整。o 隨著時間的推移和員工在本企業連續工齡的增加，要對員工進行提薪獎勵。o 工齡性調整是把員工的資歷和經驗

49、當做一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法。 獎勵性調整o 獎勵性調整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態，并激勵其他員工積極努力，向他們學習而采取的薪酬調整方式。o 獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的 效益性調整o 效益性調整是一種當企業效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法，類似于不成文的利潤分享制度。o 由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業發展做出巨大貢獻的關鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻

50、一樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。 考核性調整o 考核性調整是根據員工的績效考核結果，每達到一定的合格次數即可以提升一個薪酬檔次的調整工資的方法。 薪酬制度調整時的注意事項o 工資定級性調整時的注意事項：(一)員工工資定級時應考慮的因素:o員工的生活費用o同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平。o新員工的實際工作能力(二)內部公平與外部競爭力的平衡問題o 調整薪酬時應注意與員工進行溝通可能題型:判斷題、簡答題二、練習題o 選擇題舉例1薪酬制度調整的主要類型有( )a工資定級性調整 b物價性調整 c工齡性調整 d獎勵性調整e考核性調整o 判斷題舉例1對原來沒有的崗位或沒有在企業中聘任的

51、軍隊專業人員的工資定級屬于工齡性調整2物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法o 簡答題舉例1薪酬制度調整的主要類型與方法有哪些?2工資定級性調整時應該注意什么?薪酬管理第七單元人工成本核算講解內容o重點知識o練習題一、重點知識o 人工成本的含義o 人工成本核算的意義o 人工成本核算程序o 人工成本基本核算指標的核算方法o 人工成本投入產出指標的核算人工成本的含義o 人工成本是企業在生產經營活動中，因使用勞動力而發生的所有費用o 包括：從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本o 不僅是企業成本費用中用于人工

52、的部分，還包括企業稅后利潤中用于員工分配的部分可能題型:選擇題、判斷題人工成本核算的意義o 了解企業使用勞動力所付出的代價，了解產品成本和人工成本的主要支出方向，從而有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力o 企業可以根據自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產出點可能題型:簡答題、判斷題人工成本核算程序o 核算人工成本基本核算指標o 核算人工成本投入產出指標可能題型:選擇題、判斷題人工成本基本核算指標的核算方法（下冊P206）o 企業從業人員年平均人數o 企業從業人員年人均工作時數 o 企業銷售收入(營業收人) o 企業增加值(純收入)

53、 o 企業利潤總額 o 企業成本(費用)總額o 企業人工成本總額 人工成本投入產出指標的核算o 銷售收入(營業收入)與人工費用比率 ：銷售收入(營業收人)與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業收人)需投入的人工費用的概念人工費用比率人工費用銷售收入（營業收入）o 勞動分配率： 勞動分配率是指在企業獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額 人工費用員工總數銷售收入（營業收入）員工總數 薪酬水平單位員工銷售收入（營業收入）勞動分配率人工費用增加值（純收入）二、練習題o 選擇題舉例1企業核算人工成本的基本核算指標包括( )a企業從業人員年平均人數 b企業從業人員年人均工作時數 c

54、企業人工成本總額 d企業利潤總額 e企業銷售收入2企業核算人工成本的投入產出指標包括( )a銷售收入 與人工費用率 b勞動分配率 c 企業利潤率 d企業增加值 e企業人工成本3在核算企業工資總額中，( )項目不應該包括在內a加班加點工資 b計劃生育獨生子女補貼 c探親路費 d國家星火計劃獎 e獎金4企業人工成本總額包括( )a社會保險費用 b福利費用 c住房費用 d從業人員勞動報酬總額e員工招聘解聘費用練習題o判斷題舉例1人工成本不僅僅是企業成本費用中用于人工的部分，還包括企業稅后利潤中用于員工分配的部分2支付給聘用或留用的離退休人員的各項補貼不應該包括在企業工資總額中o簡答題舉例1企業為什么

55、要進行人工成本核算?包括哪些方面?2企業人工成本總額核算的內容有哪些?福利保險管理第一單元企業福利項目的設計講解內容o重點知識o練習題一、重點知識o 福利的項目o 福利的屬性o 福利管理的優點o 福利項目設計的原則福利的本質o 本質上，福利是一種補充性報酬，往往以服務或事物的形式支付給員工，如帶薪休假、子女教育津貼等；o 福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助等。福利管理的主要原則o 合理性原則o 必要性原則o 計劃性原則o 協調性原則福利的項目o 社會保險福利(法定福利) ：基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險o 用人單位集體福利(企業福利) ：經濟性福利、非經濟性福利可能題型

56、:選擇題、判斷題福利的屬性o福利是間接的薪酬o各種福利項目特點各異： 低差異、高剛性可能題型:判斷題福利管理的優點對企業而言：增強競爭力合理避稅適當縮小薪酬差距對員工而言：提供部分生活保障這部分收入較穩定可能題型:簡答題、判斷題、選擇題福利項目設計的原則o 嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費o 根據員工的需要和企業特點提供多樣化的福利項目o 企業選擇的福利項目應對員工的行為有一定影響o 努力提高福利分配的激勵作用可能題型:簡答題、判斷題二、練習題選擇題舉例1( )屬于企業福利a基本醫療保險 b交通補貼 c購房低息貸款 d補充養老保險金計劃e工傷保險2福利管理的主要原則是( )必要性

57、合理性 計劃性 協調性 及時性3福利管理的內容包括( )a確定福利總額 b明確實施福利的目標 c確定福利的對象 d支付形式e評價福利實施的效果判斷題舉例1本質上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工2福利一般是低差異，高剛性的3企業提供給員工的福利一般包括基本醫療保險、經濟性福利和非經濟性福利練習題o簡答題舉例1福利對于企業和員工的影響分別是怎樣的?是否應當提倡盡量將福利工資貨幣化?2員工福利主要包括那些類型?這些福利計劃的作用分別是怎樣的?3福利項目在設計中應該遵循哪些原則?o多選題有關住房公積金的描述，哪些是錯誤的A、單位為員工繳存的住房

58、公積金為單位上一年度平均工資乘以單位公積金繳存比例B、新參加工作的員工從正式轉正之下一個月開始繳存住房公積金C、單位新調入的員工從調入單位發放工資之日起繳存住房公積金D、單位不得逾期或少繳住房公積金E、除員工離退休外，員工不得提取住房公積金帳戶內的存儲余額福利保險管理第二單元企業補充養老保險和補充醫療保險的設計講解內容o重點知識o題型解析一、重點知識o 補充養老保險設計程序o 補充醫療保險設計程序補充養老保險設計程序o 確定補充養老保險的來源o 確定員工和企業的繳費比例o 確定養老金支付的額度o 確定養老金的支付形式o 確定實行補充養老保險的時間o 確定養老金基金管理辦法可能題型: 選擇題、判

59、斷題、分析設計題、簡答題補充醫療保險設計程序o 確定補充醫療保險基金的來源與額度o 確定補充醫療保險支付的范圍o 確定支付醫療費用的標準o 確定補充醫療保險基金的管理辦法可能題型:分析設計題、簡答題二、練習題o選擇題舉例1( )是養老金的支付形式a一次性支付 b定期支付 c分季度支付 d 一次性支付與 定期支付相結合 e 年度支付判斷題舉例1補充養老金的來源主要是企業綜合練習與考試技巧o綜合練習o考試技巧練習一、單選題：1、制定薪酬計劃的方法有（ ）種（A）1種（B）2種（C）3種（D）4種練習單選：2、關于崗位評價，表述錯誤的是（ ）（A）崗位評價的結果應注意對員工保密（B）應讓員工參與到崗位評價的工作中來（C）崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工（D）評價的結果應根據企業的發展予以相應修改單選題：3、崗位評價的結果是為了（ B）。（A）決定員工的獎金（B）劃分薪酬等級（C）選擇薪酬結構（D）決定薪酬總額單選題：4、員工的薪酬主要根據其所承擔的職務（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞