1、績效評估中的微調摘要在人力資源開發及管理體系中，績效評估是最具基礎性的工作。績效評估是人力資源管理的基礎， 是以充分發揮組織成員積極性和實現組織目標為目的，對工作人員的表現和實績進行實事求是的評價，以及評價的程序、規范、方法的總和。文章簡述了績效評估的作用、和主要目標，著重對績效評估中的微調以作了分析。關鍵詞績效評估微調一、引言績效評估作為人力資源管理中的重要環節，一直在日常人事管理決策、人力資源管理系統改進等方面發揮著重要的作用。科學的人力資源管理離不開成功的績效評估。二、績效評估的作用和目的所謂績效評估是企業對員工在過去一段時間內的工作表現或完成某一任務后，所做的貢獻度的評定。它的作用和主

2、要目標總結主要有如下幾方面：1、 績效評估的作用（ 1）考績本身是一種績效控制手段， 是對職工業績的評定，它具有激勵功能， 使職工體驗到成就感、自豪感、責任感。（ 2）績效評估結果是薪酬管理的重要依據， 薪資調整的因素很多， 績效評估成績的高低是重要指標，可以決定增資額和制訂績效工資計劃。（ 3）通過績效評估可以測量職工對現任職位的勝任度及其發展潛力，為職工升遷、調動、淘汰提供依據。考績能發現員工的長處和不足，長處應注意保護、發揚，不足則需施行輔導與培訓。 這些需求可作為企業未來培訓規劃的依據， 也可盤點企業的人力資源發展現狀，進而了解企業未來的人力需求。2 、績效評估的主要目標（ 1）發展：

3、決定哪些員工需要更多培訓，鼓勵主管觀察下屬行為并給予幫助；（ 2）激勵：鼓勵創新，培養責任感和激發更好的績效；（ 3）規劃人力資源和雇用狀況，可以作為技能儲備和人力資源規劃的有效依據。（ 4）溝通：主管和下屬之間不斷進行討論，團隊之間更好地相互理解。（ 5）合法依據： 為制定員工晉升、調遷、辭退決策提供依據。（ 6）人力資源測評三、績效評估的微調分析案例：分別剖析每個主管對微調的態度埃克爾工業公司的經理們在聚會的時候聊起公司的績效評估政策，覺得主管印象會或多或少會影響主管對下屬的績效評估，績效評估也可能受短期內主管對其的工作印象。三位經理都談到了對其下屬的績效評估進行微調的情況。1、林尼認為談

4、到了由于我們的記憶力有限以至于在考評中存在偏見。他認為在績效評估影響員工個人職業發展時，或員工因私人問題暫時影響工作時，他會給這些員工適當夸大的微調。 而在員工有相當長一段時間低效工作業績的時候，會給予低于實際的績效評估，以提醒員工準備離崗。對于林尼對待績效評估適當調高的做法有利于積極促進員工的績效水平，也體現了公司人性化的一面。 但是當林尼發現員工有相當長的低效業績時，不采取積極的溝通和交流以幫助該員工脫離困境，反而采取雪上加霜的做法，迫使員工離開。我對這一做法表示不贊同，這無論對公司還是員工個人都是有害而無利的。對公司來說， 也許它錯失了一員潛力股，而對于員工來說，這會大大打擊他的工作積極

5、性，嚴重點可能影響他的職業生涯。2 、馬克斯提到了他會作出好評價的幾種情況：當好評價能夠激勵員工在以后的工作中更加用心地對待工作， 比如提升工資； 當他想要績效并不怎么好或者不容易和人相處的下屬離開自己管轄的部門時。馬克斯是挺推崇給予低評價給員工的，認為低評價可以刺激員工，幫助他們進步。 如果被給予低評的員工確實沒有進步， 可以幫助公司解雇這些工作能力較差的員工。另外，一旦碰到裁員糾紛，低評價能幫助自己擺脫指控，加速判決流程。我同樣比較認同馬斯克的幾個觀點，但是對一旦碰到裁員糾紛，低評價能幫助自己擺脫指控， 加速判決流程一說表示不贊同。這純粹是站在主管自身利益角度談的，并不設身處地地為員工考慮

6、，這會讓很多在職員工心寒。3 、湯姆是唯一一位堅持績效評估應該提供真實反饋的人并通過和被評估者的溝通來提高他的績效水平。如果從正確與否來說，湯姆確實是最保守的也最正確的一種觀點。但在任何問題都要結合實際， 從實際角度來看問題，這并不一定比微調能更好地促進績效評估，促進公司人力資源的管理。所以，我并不認可這種想法。四、規避微調的措施如果我是人力資源的副經理，為了規避績效評估中存在的微調現象，我會從以下幾個方面著手：1、 加強員工對評估的認識員工，包括部門主管會有微調意識是因為缺乏對績效評估的充分認識。盡管員工評估的實行前， 組織者利用各種媒介作了宣傳，但仍然有一部分員工對員工評估了解不夠，我會著

7、重加深員工對這一塊的理解。進行全方位、全過程的宣傳溝通，不僅在評估前，在評估中、評估后都應當進行宣傳、上情下達、聽取群眾意見并進行必要的指導和監控。2、建立和完善激勵約束機制，規范對員工的績效考評標準修訂要突出“合理”，實績標準應當是圍繞工作展開，工作發生變化，要求高了，則標準應當動態變化，因此應當堅持每年標準的修訂。3、加強績效評估的后期監控過程控制要加強“嚴格”。員工評估是一個較完整的體系，其中的各個環節是緊密相連的。如標準的制訂應當是在協商的基礎上進行，并且要隨著變化而改變。任何一項考核的實施都要觸及一部分人的利益，既要廣泛聽取勞方意見，也要為行政方作解釋工作。現代社會的發展和進步離不開

8、學習，學習工作技巧， 彌補先天不足是進一步事業前行的保證。 績效評估中的微調也存在很多學問，是人力資源管理者學習的一個重要內容，培訓部門和相關部門也有責任對部屬的不足安排培訓，培訓就是有的放矢地進行。一個有效的評估表的細致管理的正確應用，會對員工的積極性的調動起到有效的激勵作用，反之則會挫傷員工的積極性。出師表兩漢：諸葛亮先帝創業未半而中道崩殂，今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛之臣不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科

9、及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向寵，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優劣得所。“能 ”，是以眾議舉寵為督：親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也； 親小人， 遠賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當獎率三軍，北定中原，庶竭駑鈍，攘除奸兇，