1、勞資工作意見和建議3篇我國經濟發展進入新常態后，之前相對平穩的勞資關系被日益擴 大的經濟問題所誘發，導致勞資關系正處于相對不穩定狀態。筆者撰 寫本文試圖通過對勞動爭議案件收案類型的實證分析，對勞動爭議案 件的各種類型等變量的分析，找出i般特點，從一般特點入手，結合 當前勞資關系的糾紛根源，定性分析岀優化勞資關系的法律保障，從 而為新常態下的經濟發展提供有力保障。一、勞資關系的概述（一）勞資關系是指勞動者和用人單位之間的權利和義務的關系， 這種關系通過勞動者和用人單位所簽訂的勞動合同而成立。（二）勞資關系的表現形式1、勞動合同的訂立是其基本表現形式。2、平等性是勞資關系的根本表現形式。用人單位的

2、經營活動系 貨幣資本與勞動力資本相互運作得出的經濟效益最大化，通過“活勞 動''實現了“物化勞動"的再次創造。3、等價交換是勞資關系運行的表現形式。（三）特點1、追索勞動報酬糾紛、經濟補償金糾紛在勞動爭議案件類型屮 均占很大比重并逐年以較大幅度增長，表明隨著經濟總量的增長，這 兩類矛盾表現得尤為突出。2、追索勞動報酬糾紛、經濟補償金糾紛與地區生產總值增長率 相關性為負相關，經濟增長率降低，勞動爭議糾紛案件增多。3、地區生產總值越大，用人單位起訴與勞動者起訴的案件量增大。二、構建和諧勞資關系的必要性積極推進勞資關系的法治化進程，具有極其重要的現實意義。首 先，我國當前的

3、勞資關系總體上處于低水平穩定狀態。方面，勞資 關系表現為基本穩定的發展態勢。勞資關系的重大變化，基于所有制 結構的變革，總體呈現市場化特征;基于對外開放的擴大，越來越受 到經濟全球化的影響;低勞動成本也一直是影響我國經濟社會發展的 重要因素之一。另一方面，低勞動成本向來是一把雙刃劍。勞資關系 雖然基本穩定，但還突出地存在著諸多問題，故而同時表現出低水平 的特點。在外向型經濟對勞資關系的影響日益加深，尤其是勞動力市 場供大于求的基本而下，勞資關系市場化雖然基本完成，但不夠規范。 勞資矛盾與沖突在一定時期呈加劇之勢，勞資沖突等問題都較大程度 地存在。并且，由勞資矛盾所衍牛的其他社會負面現象，包括群

4、體性 事件逐漸增多并日益激化，勞資關系處理過程中甚至出現暴力化傾向 等問題，嚴重影響了社會的和諧穩定。其次，基于相關法制的發展和 完善，我國勞資關系初步呈現契約化、法治化特征，但其進程明顯滯 后，法治化程度仍舊較低。隨著我國勞動合同法等法律法規的通 過與實施，勞動法律體系的主體框架初步形成。但是勞資法治理念一 定程度上的欠缺、某些具體領域的立法缺位、以及部分立法的操作性 不強等問題依然存在;尤其是執法力度的薄弱，更是難以確保相關法 律法規落到實處。在勞資矛盾已然成為我國社會轉型期一個主要矛盾 的狀況下，勞資關系法治化是構建和諧勞資關系的關鍵和必由之路。 積極推進勞資關系的法治化進程，既是完善我

5、國市場經濟體制、進一 步推進我國經濟、政治、社會等各項改革的必要舉措;也是順應法治 發展，推進我國民主法治建設、加快建設社會主義法治國家的目標所 向;更是解決我國當前社會轉型期各種勞資矛盾、協調勞資雙方權利 義務關系的現實需求。三、目前影響勞資關系穩定的問題（一）勞動報酬獲取的不均衡系影響勞資關系穩定的核心問題。勞 動者就業就是為了獲得勞動報酬，用人單位獲取勞動者勞動力的交換 條件系付給勞動者工資報酬。故勞動報酬問題是勞資關系不均衡的核 心問題。這個問題也是之前定量分析中追索勞動報酬糾紛案件層出不 窮的原因。隨著勞動者法律意識增強，使其希望通過法律解決糾紛的 愿望變得更為強烈。勞動者認為收入分

6、配差距大影響了社會穩定。勞 動者此后懂得用法律維護自身權益。通過法律解決勞資糾紛一方面是 社會進步的表現，但另一方面反映出勞資關系不穩定。或許正是因為 有部分人通過訴訟讓人得到好處，才使得未顯現的矛盾得以爆發出 來，導致勞資關系不穩定，不均衡。勞動者的法律意識增強的同時， 糾紛解決渠道不暢通，易引發更大程度上的矛盾糾紛產生。勞動者在 產生勞資關系矛盾的初期，不滿情緒的對象比較單一即為用人單位， 隨著糾紛解決渠道不暢通，有可能將矛盾轉化為政府或法院等部門。 所以，勞資糾紛解決渠道不暢通極易引發勞資關系不均衡，不穩定。（二）內部治理結構失衡。未把勞動者作為利潤的創造者考慮進治 理結構中。勞動者只是

7、為用人單位創造效益的操作者，而并非與用人 單位控制者們享有話語權，這就是勞資關系不穩定的根本癥結所在。 再加之勞資關系外部環境協調失衡。使該制度的缺點日益顯現，引起 勞資關系方面的失衡。（三）我國勞動立法尚未適應勞資關系運行市場化的需求。隨著計 劃經濟向市場經濟的過渡，勞資關系步建立的市場化運行的勞資關系 的緊張需求，需要配套也相應的過渡到市場化的運行模式，侵害勞動 者合法權益的現象較之計劃經濟時期有所增加。在中國市場經濟體制 改革日趨深入的情況下，勞動者與用人單位的關系的深層原因基本上 通過合同的方式來確立和實現，很長一段時間內存在過分關注企業 簽訂勞動合同或者在此基礎上再簽訂集體協議的方式

8、的改制和活力 的實現對于用人單位生產力和經濟效益的確立勞資雙方的關系。一 方面，勞資雙方的關系逐步走向追求遠遠超過了對于勞動者人權的重 視。這是導致勞資市場化、平等化，勞動者與用人單位之間是否建立 勞動關系緊張的深層原因。但我國的勞動法和勞動合同法等 立法僅僅把勞動者作為功利主義實現經濟發展的還存在法律規制的 空白和漏洞。某些地方政府出于追求地區經濟利益的需要，在處理勞 資糾紛過程中，即使發現了勞動者最低工資標準沒有得到充分保障， 工作環境惡劣、加班加點等現象存在，出于對用人單位的偏袒方式辭 退勞動者，這樣勞動者的合法權益很難得到法律的保障。由于勞動立 法缺乏相應的細化規定以及監察和責任追究機

9、制就致使勞資雙方的 矛盾和緊張關系更為突岀，甚至于出現了總理為民工討薪的怪現象。 在我國現階段，人權理念在與經濟發展速度發生沖突時。對“人,，的主 體性地位和價值重視仍然不夠。（四）利益表達渠道不暢，維護工人權利的能力不足。利益受損現 象突出，缺乏有效的維護和救濟手段。由于在勞資關系中處于受控制 的弱勢地位，其正當的、合乎法理的經濟權利經常會受到損害，甚至 連最起碼的工資報酬都不能及時足額發放，最低底線的勞動條件都得 不到保證，在勞資關系中地位低下，不能獲得最起碼的公正對待，更 不用提享有用工單位生產經營過程中的知情權、參與權和決策權等民 主管理權利了。而制度化的維權方法，由于成本高、效率低，

10、耗時長, 經常不被勞動者采用;再加之工會權力和能力極為有限，也經常被勞 動者棄之不用。勞動者為了有效實現法律賦予自身的權利，往往會采 用非制度化的維權方式，利用自身的資源和力量進行，這些非制度化 的方式要么因不合法得不到公權力的支持，要么因為力量懸殊難以奏 效，要么因為屬于集體行動得到政府的重視，有可能予以解決，也有 可能牽頭人會被政府以聚眾鬧事等名義打壓或分化瓦解，利益能否如 預想一樣實現還是一個未知數。即便權益得到實現，這種集體行動也 只是臨時性的維護具體權益的活動，不具有持久性，更無法形成集體 意識，形成有組織的集體。卩q、運用法治保障勞資關系的建議（一）建立并完善勞資關系三方調控機制。

11、用人單位、勞動者以及 政府三方要積極互動，努力探索勞資關系三方調控機制的有效運行。 用人單位可通過企業文化來感化勞動者，讓勞動者具有歸屬感，勞動 者會更加積極投身于建設中。在這個前提下，政府要運用各種法治保 障措施，勞動行政執法部門在企業中選取勞資糾紛調解員，對這些調 解員進行法治方面的培訓，賦予其一定的執法權，將輕微的勞資糾紛 解決在萌芽狀態。在選拔調解員時，政府應出臺一系列法律法規，確 保調解員進行化解糾紛時，有法可依。另外政府還應指定一系列勞資 糾紛調節的具體指導步驟。可在勞動者與用人單位之間設置專門流 程，保障勞資雙方既有隔離又有合作，并為勞資雙方提供談判的場所, 由調解人員根據雙方意

12、見考慮爭議焦點提出可行的調解方案。同時加 快行業協會建設，完善提高工會制度和職代會制度。對行業協會的成 立、運行等提供法律依據，出臺法律法規對行業協會予以規制。使勞 資雙方關于勞動報酬的約定能夠更好地履行。工會要獨立，從根本上 來講財政必須獨立，工會的會費必須由會員親自繳納。另外，工會獨 立的另一前提是人事獨立。工會主席由會員直接選舉產生并在會員監 督下進行工作。工會組織的成員不能由政府或上級工會任命，其成員 組織的勞動報酬也不向政府領取。在此基礎上提高職工代表大會的地 位，使其地位與股東代表大會地位相當。首先，以成文的法律法規明 確職代會在治理中的角色。其次，通過法律法規進一步規范職代會的

13、范圍，做到職代會與工會等機構并行而存，做到不越權，不越步。第 三是在法律上明確職代會以合理合法的方式和股東大會、董事會、監 事會相協作，同時又相互制衡。（二）廢止部分不合時代發展法律法規，避免在適用法律法規時法 律沖突現象的發生。有關勞資關系方面的法律法規，雖然覆蓋面很廣, 但勞資關系法律法規并未形成體系，各種法律之間還有相互“打架” 情形發生。所以，加強勞資關系法律法規的規范和完善，對建立當前 穩定的勞資關系具有舉足輕重的作用。這就要求對當前的經濟形勢和 社會發展態勢進行充分的研判，全面而系統的規范勞資關系法律法 規。同時，對勞資關系的“真空”地帶應加大制定法律的步伐，亦應讓 “真空”地帶有

14、章可循。另外還要逐步廢止部分不合時代發展法律法 規，避免在適用法律法規時法律沖突現象的發牛，充分構建和完善有 關勞資關系的規章制度。國家應出臺穩固勞資關系的指導性法律法 規，以確保用人單位建立的規章制度有法可依。最為核心的就是勞動 合同制度。在當前用人單位與勞動者糾紛數量口益增長的情況下，勞 資雙方要切實按照勞動合同履行，監督用人單位侵害勞動者利益的違 法違德行為，維護勞動者的勞動報酬、休息休假等基本權利，另外也 耍注意防范勞動者背信棄義、不守勞動合同約定的行為，進而達到法 律的公平與正義，建立良好的勞資關系發展秩序。與此同時在普法教 育上下功夫，增強用人單位和勞動者的法律意識，構建用人單位與

15、勞 動者之間理性博弈、共商事宜的穩定勞資關系，營造全社會懂法知法 的法治環境。要在全社會積極宣傳勞動法律法規，指導用人單位提高 法律意識，按照勞動法律法規貫徹執行勞動合同等規范勞資雙方權利 和義務的行為。同時，勞動行政部門要利用其自身指導職能，在當前 經濟形勢壓力下，充分利用其作為勞動法律法規的宣傳者角色，定期 在行業協會、經濟園區等用人單位比較集中的地方，開展法律講座、 法律問答等普法活動。司法機關也應通過自身的審判案例，通過開展 巡回審判的方式，將“審理一案，教育一片”的社會效果達到最大化， 以期形成全社會的遵守勞動法律法規的環境。在側重勞動者的法律保 護下，加強對用人單位的救濟力度。加強

16、說教的力度，在說教不能發 揮作用的前提下，適當發揮勞動行政部門的懲戒作用，最大限度地將 破壞勞資關系穩定的因素摒棄，建立勞動者維權的快速反應處理機制 制度，使勞動者利益得到快速、有效地保護。在司法制度建設上，法 院可內設專業處理勞動爭議的業務庭處理勞資糾紛，這種制度的建 立，有利于勞資糾紛解決的專業化和快速化，同時也為司法層面快速 解決勞資糾紛提供了可探索的路徑。（三）建立完善的社會保險法法律法規配套制度。社會保險法已經 頒布，要建立配套制度的規范，來確保社會保險法的切實可行。并規 范社會保險法各種條款的執行性。把解決的權限下放給國務院行政部 門或者地方政府，耍保障法律的最高權威性。對社會關注

17、度比較大的 養老保險制度和醫療保險制度等都要加以明確規定，讓社會保險制度 有法可依，執行有法律依據。確保勞資關系的穩定健康發展。（四）更新政府的勞動者權益保護理念，踐行可持續發展的科學發 展理念，用發展的眼光看待勞動者的權利實現問題，不斷健全和完善 勞動者的權利內容，并且根據經濟社會發展的水平推動有關勞動者權 利保護的立法和政策制定工作，梯度性地推動勞動者權利的實現。勞 動者權利的保護應立足于保障勞動者在工作中獲得相應的尊重和合 理的勞動回報，重點落實勞動者基礎性權利的保護，如最低限度的勞 動保護條件、最低級別的勞動報酬等在全國內無論經濟發展水平如何 都必須真正落實。與此同時，對于經濟、文化和

18、社會發展較發達的地 區，授權并鼓勵當地出臺較高層次的地方性勞動者權利保護法規和規 章制度，進步提升勞動者保護標準，健全勞資協商談判機制，實現 較高水平的勞動者權利。（五）推進勞資關系法治化進程。首先要樹立法治理念。休現法治的精神實質和價值追求。進一步 加強勞資雙方以及各利益相關者的法治理念，并將法治理念及于實 踐。其次，要積極倡導勞資關系的和諧理念。在看到勞資關系相互矛 盾和沖突一而的同時，也要看到勞資關系和諧共生、互利共贏的一面。 國內外經濟和社會發展的經驗表明，看到勞資雙方的對立統一，找到 勞資雙方利益平衡點，克服其破壞性的一面、發展其統一性的一面， 構建和諧的勞資關系，不僅能夠提高企業競

19、爭力，發展經濟，還能促 進社會和諧穩定。再次，基于社會轉型的階段性特征，推進勞資關系法治化進程， 還要樹立科學的、法治的、以人為本的社會穩定觀。積極推進勞資關 系法治化進程，構建和諧勞資關系，在處理勞資糾紛與沖突，特別是 勞資領域群體性事件當中，樹立正確的社會穩定觀。要從人民群眾的 根本利益岀發，特別是在具體實踐中，一定要樹立科學的、法治的、 以人為本的社會穩定觀，一定要切實維護勞方的合法權益，不能以犧 牲勞動者的合法權益為代價。要加強主體自覺。首先，要進一步強化 責任，在勞資關系領域切實發揮主導作用。要盡快糾正勞資關系領域 的目標行為“二元結構偏差”問題，切實以社會公共利益為出發點，繼 續推

20、進“法治政府"建設。要轉變管理理念、經濟發展觀和政績觀，把 建立和諧的勞資關系作為構建和諧社會的重要任務;要改革公務員政 績評價標準，確立改善勞資關系是改善投資環境、降低社會成本、有 利于經濟和社會和諧發展的新思維。加強法治行政，要不斷完善勞動 行政領域的參與機制和監督機制，最大程度地吸收勞資雙方尤其是勞 方的意見和建議，完善勞方利益表達方式，暢通勞方利益表達渠道， 加強行政民主化。要加快調整利益分配格局，加快收入分配改革，縮 小貧富差距。要矢志不渝地大力加強社會保障法律制度，提高社會福 利，并以此作為推進勞資關系法治化進程，構建和諧勞資關系的重要 手段。其次，要按照勞動法、工會法等

21、相關法律法規的要求，加強對 工會人員的民主評議和民主選舉制度建設;加強工會干部職業化建設; 從工會人員的薪金發放等具體做法入手調整或者重構工會與資方的 關系，改變此前低組織化、分散性強的特點，不斷加強資方的法治意 識、加強對社會責任的全面理解以及實踐，從自身角度客觀地講，要 認識到勞資雙方的對立統-咲系;要加強維權意識;需要樹立依法維權 意識，以合乎法治的方式和渠道實行權利維護和救濟。盡快建立或完 善與勞資關系相應的法律調整機制。要建立和完善包括以社會公共利 益為冃標的政府、以雇員利益為冃標的工會組織以及以雇主利益為冃 標的雇主組織構成的制衡機制。共同研究解決有關勞動關系的重大問 題。積極推進

22、包括三方勞動爭議仲裁制度、三方協商會議制度、三方 勞動執法監督檢查制度、勞動關系相關問題的協同調研制度以及經常 性的信息交流制度等具體制度的構建和完善。另外，在工會組織與資方的互相制衡的具體機制中，“集體談判” 制度顯得尤為迫切。集體談判在勞資關系調整中，居于重要位置，是 市場經濟國家勞動關系制度的核心，勞資雙方通過談判的過程相互溝 通，最后形成集體協議，從而起到協商勞動關系，化解勞資糾紛的作 用。勞動考的集體談判權是勞動者應享有的一項重要權利，借助該權 利，勞動者方可與資方在平等的地位上達成協議，解決沖突，從而使 勞資沖突的解決得以規范化。做到有法可依、有法必依、執法必嚴、 違法必究，大力加

23、強相關法律法規的施行力度，切實維護法的權威、 發揮法的作用o盡快解決部分領域的立法缺位以及部分立法操作性不 強等問題。進一步充實、完善勞動派遣、競業限制、多元糾紛解決機 制等具體方面的法律規定;加強勞資立法的針對性和實效性;提高勞資 領域司法質量;適當借鑒、揚棄國外勞資法制建設經驗。全面提高我 國勞資法制建設水平，保障勞資關系法治化順利推進。結語勞動者的權利保護是-項系統工程，有必要更新觀念，用科學發 展的眼光、從維護社會公正的高度來看待勞動者的權利以及保護。在 此基礎上，還要優化勞動法律制度設計和安排，通過立法賦權，鼓勵 和規范勞動者的組織化，提升勞動者的組織化能力，提高勞動者的組 織化程度

24、，提升勞動者利益表達的力度和效果;改革和完善工會的制 度與功能，完善工會代表權的實現機制;促進雇主組織的行業性規范 和自律;構建工會與雇主組織之間理性博弈、協商民主的勞資關系。 另外，還要健全勞動者、工會維權的行政執法和司法保障制度，特別 是通過制度建設明確政府在勞資關系中公平仲裁人的角色，加強法律 的執行、監督和司法保障。如此才能形成合力，真正實現對勞動者權 利保護的全面化和有效性，促進生產力水平的良性提高，建立新型的 生產關系，構建和諧穩定的勞動關系，從而奠定構建和諧社會的基石, 保障和改善民生，體現社會的公平正義。勞資工作意見和建議事業單位人事勞資管理工作是一項十分重要的工作，它不僅直接

25、 關系到職工的切身利益，而且與單位的人事管理、財務兌現、實施的 政策密切相關，關乎社會穩定，所以必須加以重視。事業單位勞資人 員應是人事管理的專家，思想工作的行家，單位文化的守衛，領導和 同事們的伙伴。作為長期從事事業單位人事管理的人員，經常與事 業單位勞資人員打交道。我縣共有事業單位48個，每個單位都有1-2 名勞資人員，他們在本職工作上都能盡職盡責，但也存在不少問題。 我結合自身工作實際，從當前事業單位勞資人員各個方面存在的問題 岀發，對提高勞資人員素養及管理進行了一些有益的思考，與大家共 議。一、事業單位勞資人員存在的問題（一）服務意識有待加強事業單位勞資人員業務量大，工作繁雜又繁瑣，一

26、個人面對各個 單位布置的不同類型的報表統計、管理等，不免在情緒上和服務意識 上有所懈怡，造成上傳下達不暢，政策宣傳不到位，數據上報不及時, 各類人員福利落實不到位。（二）、業務能力有待提高事業單位勞資人員負責本單位的人員職稱申報、工人技術等級申 報、工資調整、崗位設置、聘用、人員調配等，每一項工作都有嚴格 的政策界限，有的勞資人員不知職稱評聘的種類，本單位有何可申報 專業;不知崗位總量有多少，高中級崗位有多少;不知工資調整的標準 是什么，造成本單位人員享受不到應有的待遇。有的勞資人員電腦操 作能力差，表格和數據庫不能熟練應用，就會報表有錯或不及時，形 成受累不討好的結果。c）綜合管理能力有待改

27、善事來單位勞資人員是一條紐帶，對外聯絡人社局、財政局、編辦、 組織部等相關管理科局，對內服務本單位職工，當好領導的左膀右臂。 但現實中有一部分人員不能發揮應有的作用，不會將本單位內部人員 的潛能調動起來，真正實現以人為本人盡其用，不能調動人們的工作 積極性，將士氣擰成股繩，形成工作合力。對本單位領導不敢諫言, 該舉薦的不出手，該舉報的不言聲，不能做到“在其位謀其政”。二、提升事業單位勞資人員素質的對策（一）開展職業道德教育，提高服務意識勞資管理涉及干部職工的切身利益，事關單位部門的穩定，所以 要求勞資人員具有高尚品德、公正廉明、行為端正的基本素質。提升 素質的途徑就是開展職業道德教育，可聘請黨

28、校政教人員進行黨性培 養培訓，請檢察院或紀委人員進行廉政教育等。只有在思想源頭上改 造到位，才會有服務到位的結果。（二）開展業務培訓，提升服務能力勞資管理者工作性質涉及面廣，政策性強，要求有較強的分析能 力、解決問題的能力和歸納總結的能力，鑒于勞資人員年齡和學歷及 工作能力良莠不齊，應開展各類保險繳納、工資調整、職稱評聘等相 關工作的業務培訓，還應開展計算機、公文寫作等實用性強，提升效 果比較明顯的培訓，實現勞資人員業務素質的全面提升。（三）堅持以人為本，從源頭上選好人由于勞資人員的特殊性，要求從業者應有較高的政治素養、較強 的群眾基礎，脾氣好和人，頭腦靈活、思路清晰，各管理部門布置的 任務能

29、夠領會的透，完成的好。且此項工作具有較強的連續性，所以 在確定勞資人選的時候，領導應充分考慮諸多因素，選好人，用好人, 選對人。對已在此崗位上的人員要多觀察、勤考查，給予足夠的關注, 對不適合此項工作的人員及時高整崗位，進行人員更換。勞資工作意見和建議勞動統計（乂稱勞動工資統計）是國民經濟統計的一個重要組成部 分。勞動統計的基本任務是:準確、及時、全面、系統地搜集、整理、 分析、提供反映勞動和工資等勞動經濟現象的數量及構成和分配使用 等方面的統計資料。隨著政治體制和經濟體制改革的不斷深入，我國 統計制度方法改革取得了重大的進展，社會經濟發展對統計的依存度 越來越高。但我們也看到，近年來隨著改革

30、的不斷深入，再加上一些 主客觀原因，勞動統計數據收集的難度越來越大,與對勞動統計成果的 需求形成較大的差距。一、勞動工資統計的現狀按照國家統計制度規定，勞動統計的調查對象是所有法人單位； 統計報表主要內容是法人單位的從業人員及工資總額等情況;調查方 式是全面調查為主，并輔以抽樣調查。其中所有“三上''法人單位及“三 下''非私營法人單位、“三下'從業人員規模在100人及以上的私營單 位采取全面調查;“三下''從業人員規模在20-99人的私營單位采取抽 樣調查;“三下''從業人員規模在19人及以下的單位不進行直接調查， 根據

31、經濟普查、典型調查和最低工資等數據推算。自國家統計局2012 年實行企業一套表聯網直報制度以來，按照制度要求，報表單位直接 在網上填報數據。二、冃前存在的一些問題和起因1、報表收集的難度越來越大。盡管統計地位有所提高，統計執 法力度也逐步加大，報表收集的方式由紙質報表改為聯網直報，給基 層統計減輕了一定工作量。但由于統計單位的數量越來越多，報表時 間較短，系統的穩定性不強，企業配合程度低等原因，導致報表收集 的難度越來越大。一是統計單位數量多。目前全面調查依然是勞動統計的主要方 式，隨著經濟單位數量的口益增多，工作量也與口俱增。例如2013 年長沙市第三次經濟普查法人單位已從2008年第二次經

32、濟普查的4萬家增加到了 9萬余家，要對相關法人單位實行全面統計難度可想而知。二是報送時間緊。尤其是季度報表，通常國家從開網到關網時間 相當短，一般為57天，以長沙為例，平均每個區縣要在5-7天時間 內催報、審核近千家勞資報表，其報表單位數是所有主體專業報表單 位的總和，區縣勞資專業人員往往還同時肩負著其它專業催報審核任 務，工作量非常大;對直報單位而言，需要同時報送主體專業的季報、 月報以及勞資報表，而勞資數據從人事財務等幾個部門收集需要定 的時間，等到報表簽字蓋章后上報已經接近報表截止時間。因此要在 短時間內催報齊所有單位將會越來越難。三是系統穩定性不強。在報表期間因報表時間短，大量的單位集

33、 中上報，有的單位不同的統計員還會同時報不同的表，造成網絡擁堵, 在報表高峰期經常岀現打不開網頁或者不能正常上報的現象。比如在 試報期間，長沙曾經發生過兩家企業趕在系統關網前一個小時上報數 據，卻因系統不穩定無法打開網頁，最終反復報送了一個小時也未能 成功的情況。同時直報系統對瀏覽器的要求較高，比如需要使用較低 版本的ie瀏覽器，無攔截軟件等才能成功下載證書或穩定上報。許 多單位需要電話或電腦遠程指導，甚至有個別單位因反復操作不成功 而放棄直報，改為傳紙質報表到街道（鄉鎮）或區縣，請基層統計部門 進行代報等等，這些也都給數據收集增加了難度。四是企業的配合程度仍有待加強。報表期間能主動直報的單位

34、仍 只占少數，大多數單位必須通過統計部門電話或上門提醒和催報才能 按時上報，個別單位還需要進行多次催報，遇到單位責任分工不明， 部門之間（人事與財務）互相推脫報表任務時，催報工作難度更大。2、數據質量越來越難以保證。盡管系統自帶了大量的審核公式 和查詢功能，但由于單位數量多，審核公式不夠完整，個別指標設計 不夠合理或者口徑不統一，基層統計員變動頻繁等原因，勞資統計數 據質量與“精、準”要求仍有一定差距。一是審核的單位太多。對于統計部門來說，報送單位數量多，市 級及以上統計部門面對上千家上萬家單位，在短時間內無法做到報送 一家審核一家，只能進行批量審核或者查詢審核，對有明顯差錯的單 位進行核實;

35、而對于基層統計人員，短時間內能按時催報完已經勉為 其難，有的區縣統計員在報表期間每天耍打幾十個甚至上百個電話進 行催報，并時不時通過網絡或電話給直報單位解決系統隨時出現的問 題，有時候還要對國家、省及市統計部門查詢反饋的明顯差錯進行核 實，來不及對每個單位進行詳細審核。對于報表單位來說，報送時間 短，統計員報表較為倉促，無法對數據進行嚴格自審，有的為了按時 上報，甚至只是報-個預計數據，與實際數有定差距。尤其是因為 全面統計，許多統計范圍內的小單位是兼職會計，很難在短時間內對 審核差錯進行修改。二是審核公式不夠完整。在系統開網之前，審核公式應該已經通 過檢驗完整無誤的，但實際情況是開網之后審核

36、公式仍在不斷變化， 甚至有的審核關系只能在報表后期通過手工查詢差錯，這給報表單位 帶來困惑，給基層統計人員審核數據也帶來不便，一定程度上也影響 了數據質量。例如系統開網時沒有對單位負責人、工資總額與應付職 工薪酬的審核公式，需要省市發現問題后自行設計、添加審核公式； 與工業相關的從業人員審核也是靠后期的手工查詢才找出問題等等。三是個別指標設計不夠合理或者口徑不統一。女口“單位負責人”是 由原來的“管理人員"演變來的，對“單位負責人"正確的理解應該為中 層以上管理人員，但是在報表下方以及單位基本情況表中都有一個 “單位負責人”的指標，統計員容易將這幾個指標混淆成同一個，誤認

37、為都是指的單位第-負責人，因此許多統計員將報表中的“單位負責 人''填成“1",導致了大量的審核羌錯。又比如“1 本季'這個賓欄指標, 因為設置的數字和符號不太明顯，統計員容易將本欄對應的工資額誤 解為本季數據，經常把累計工資錯填為本季度工資。而對于“非全日 制”指標，統計員也容易誤解為學歷上的“非全日制”等等。另外，有 的指標存在多個口徑，比如勞資表中的從業人員工資總額與財務表中 的應付職工薪酬也困擾了許多基層統計員，光從字面上來理解兩個指 標都指的是工資報酬，而實際上工資總額與應付職工薪酬不是同一個 概念，最大的區別在于工資總額不含單位支付的“五險一金二而

38、應付 職工薪酬應該包含這一部分。基層統計員水平層次不一致，要求萬余 家單位的統計員都對這兩個指標理解透徹不符合實際情況。又比如建 筑業半產情況中的從業人員與勞資表中的從業人員ri徑不一致的問 題等等，給企業對指標的理解帶來困惑，在很大程度上也影響到了報 表質量，造成同一指標不同數據的現象。四是基層統計員變動頻繁。由于勞動統計數據與績效考核關聯不 大，勞資專業難以得到區縣統計局的重視，有的區縣甚至一年換兩三 個人，同時負責勞資專業的統計人員兼職多專職少，壓力較大，工作 效率難提高。各街道（鄉鎮）統計員更加不穩定，基本都是身兼數職， 除了統計報表任務，還要負責招商、經管甚至紀檢等，靠一年一度的 年

39、報培訓會對制度指標的理解不夠到位，也拿不出更多的精力深入學 習制度。企業統計員一般是會計兼職，對統計的要求都是一知半解， 同吋人員經常更新，有時剛給一批統計員做完培訓，下次再報表吋就 已經換了人。因此報表時許多填表人是根據自己的理解去完成的報 表，而對指標的錯誤理解就造成了數據差錯較多，街道（鄉鎮）統計部 門不能及時給予正確的指導，數據差錯不斷積累，給報表審核帶來相 當大的工作量，降低了數拯質量。三、關于做好勞動工資統計的兒點建議目前，勞動工資統計工作正處于一個瓶頸期，隨著經濟單位數量 的增多，報表的收集難度和數據質量問題將與日俱增，傳統的全面調 查所帶來的弊端fi益凸顯。為了做好勞動工資統計

40、工作，進一步提高 數據質量特提出以下幾點建議：1、將勞動工資統計由全面調查改為抽樣調查。勞動工資報表許 多問題均是因為報表單位過多引起，故建議由全面調查改為抽樣調 查，實行抽樣調查能減少報表單位數量，使綜合統計部門能將工作精 力更多地由催報轉移到審核和改錯上來，對于基層單位而言，部分單 位規模小，生產經營不穩定，統計基礎不健全的單位將不被強行納入 統計范圍，從而確保報表的及時、準確;二是縮小了報表單位的培訓 范圍，能加大培訓指導力度，有利于報表單位的統計員加深對指標的 理解程度，從而提高報表質量。抽樣調查的總體設想如下：一是以經 濟普查單位為抽樣總體，分別對非私營和私營單位進行抽樣。非私營 單位與私營單位的工資水平懸殊較大，并且為了與之前調查的數據口 徑銜接一致，可以將這兩類單位分開進行抽樣調查。一-是將抽樣總體 設在地市一級，各個市州的經濟發展水平不一樣，其就業情況和工資 水平也參差不齊，尤其是省會城市、