1、員工培訓觀念存在偏差首先，部分員工對培訓重要性的認識不足。由于電力是國家能源壟斷行業，其特殊的行業穩定性決定了部分員工缺乏生存的危機感和壓力感，員工學習的目的性不強，尤其是一線員工由于工作時間的關系（生產一線實行倒班制，培訓時間往往占用了輪休時間）對培訓有著一定的排斥感，往往只是為了升崗或者應付考試而學習，大都停留在"要我學"的學習狀態，距離"我要學"還很遠。其次，電力行業的特殊性決定了崗位實踐和同行交流是提高技術業務水平行之有效的一種培訓方式，但部分員工認為只有參加了培訓中心的專家、教授的講課才是真正的培訓，而忽視了崗位上同事之間的技術交流與自我學習。

2、再次，不能很好的解決工學矛盾成為培訓中的一個瓶頸。由于培訓成本高、生產壓力大等多方面原因，一些中層的管理者自身思想觀念的制約，對于員工培訓缺乏信心，擔心員工參加培訓以后，效果不明顯，成本和收益不成正比；再者，對工作時間、勞動定額滿負荷工作的員工，擔心因花費一定時間參加培訓而延誤了生產運行，造成企業的減產低效。長此以往，當技能較差的員工面對企業引進的新技術和新設備時，自身技能不能及時提高適應新的工作環境，面臨的只能是轉崗或者淘汰的無奈選擇。制定的培訓方案缺乏前期的員工需求分析主管培訓的管理人員由于缺乏系統的管理知識，雖然根據電站實際的生產運行狀況對員工的培訓需求進行了調査，但沒有運用管理學知識對

3、員工的培訓需求進行科學分析和確認，對于培訓的必要性也沒有征求過員工的意見，因而缺少系統的、以能力為導向的培訓標準和流程。把本來很重要的一項工作當做是多此一舉，造成了很大的工作疏漏。最后的結果只能是企業浪費了大量的人力、物力和財力，但員工的知識技能得不到提高，培訓工作收效甚微，直接印象企業效益的增加。員工對培訓的態度主要還是被動的接受，沒有積極主動的參與到培訓工作中來。缺乏系統與科學的培訓規劃沒有強有力制度保障就不存在規范的培訓。在員工培訓過程中尚未形成系統科學的培訓體系和培訓管理標準。一些重要的關于培訓的工作制度如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價制度等往往被企業忽視。大多數的培訓制度和計劃

4、只是簡單地寫著企業各層員工必須接受為期不同的培訓，培訓的方式為如何,至于更細致的步驟就說不清了，更不用說建立一套有效的培訓效績考核制度。各部門對培訓前、中、后缺少嚴格的審查與監督，使得培訓工作上下脫節，往往會導致既無法收回培訓投資成本，浪費了大量的資金和人力，同時員工的知識、技能水平也得不到提高，對達到保障企業的生存和促進企業發展的根本目的有一定阻力。培訓師資力量簿弱雖然電站大多數的管理人員及領導對于員工的培訓重要性的認識已經提升到了一定的高度，為此也做了一些卓有成效的工作，投入了大量的精力 ，但培訓軟件設施投入明顯不足，最明顯的是培訓的師資力量薄弱。電站的培訓師資的主要來源是所屬電站的具有中

5、、髙級職稱的專業技術人員兼職培訓師。企業內兼職的培訓師雖然積累了豐富的實踐經驗，但在理論系統性和教學方法上有所欠缺；有的雖然具有豐富的理論和實踐水平，但工作任務重，有的同時身兼行政職務，工作繁忙，缺少自我提高的時間，知識更新相對滯后，無法使得培訓工作取得突破性的進展。員工培訓存在的主要問題及分析在我們公司幾十年的發展過程中，培訓工作也經歷了其自身的發展過程，形成了一定的培訓資源和組織結構。但由于培訓資源沒有經過科學的整合，培訓體系組織框架中的各培訓分布凌亂，層次不清，功能不全，作用不明。特別是公司機構改革后，雖從體制上將培訓管理部門和實施部門進行了劃分，但卻一直沒有界定管理部門和實施部門的職責

6、，管理與實施部門的工作交接點不明確，兩者之間容易出現矛盾，工作不協調，造成管理削弱和管理混亂。2005 年，省電力公司針對管理人員和專業技術人員培訓體設計了江蘇省電力公司管理人員和專業技術人員培訓情況調查表；調查范圍涉及省公司 13 家市級供電公司（含所屬縣級供電公司）和電科院、設計院等單位；調查對象為市、縣公司兩級領導班子成員，市、縣公司本部部室負責人，市、縣公司本部部室、工區的一般管理人員和專業技術人員，班組長及班組技術人員；共印發調查表 4600 份，回收有效調查表 4500 份，占公司管理人員和專業技術人員總數的 25%。同時，課題組還選擇了蘇州供電公司、泰州供電公司和淮安供電公司進行

7、了訪談，訪談形式采用座談會和個別交流的形式，共召開各層次座談會 10 個，與會人員 190 名，各層次人員個別交流 60 名。調查發現在培訓體系建設中存在的主要問題及原因有：培訓觀念存在誤區首先，領導快出政績的心態削弱了職工培訓在企業的基礎地位。一方面，領導忙出思路，忙出套路，忙抓表面，忙于升遷的政績發展觀導致培訓工作無暇顧及，點到為止。另一方面，由于與其他實物投資，培訓投資的收益期比較長，培訓效果也不同于考試能馬上出成績。同時電力企業也存在較嚴重的人才流失，進一步增加了培訓投資的風險，使得領導對人力資源培訓的開支越來越“謹慎”，誰都不愿意花錢為他人做嫁衣。其次，企業重生產輕培訓，不能妥善解決

8、工學矛盾。一些基層單位的管理者往往對于員工外送培訓顧慮重重，擔心培訓會影響生產的正常運行，對員工采取不負責任的做法，工作時間、勞動定額的安排都是滿負荷的，職工很少有時間學習，特別是安排重要的、繁忙崗位工作的職工培訓的時間更少，有的強調工作忙，把已安排的培訓也取消了。當企業使用新技術、新裝備時，技能較差的員工面臨的是轉崗或離崗。再次，由于電力生產技術性強，工作壓力大，安全性要求高，需要員工不斷的提高技能，人員缺少，新進員工或轉崗人員進入生產崗位后，不對其進行部門內的崗位適應性培訓和技能培訓就直接使用，把培訓僅看成是班組的職責。因此，很多新員工在工作一段時間后，依然不能勝任甚至畏懼高強度的實際操作

9、。如果在生產中員工操作失誤過多，最終矛頭總是指向班組。最后，員工本身不重視培訓。由于長期沒有營造良好的學習氛圍，培訓后知識依然是老師的，實際的技能技術沒有實質性的提高，工作仍然沒有任何進展和突破。 培訓缺乏整體規劃雖然公司對整個公司系統的人力資源開發進行總體設計和規劃，但作為基層在實施培訓的過程中一是計劃缺乏系統性和完整性，項目之間缺乏協調和補充，隨意性大。并消極應付上級的監督和指導，出現內容、方式、課程與電力系統總目標聯系不緊密，導致培訓工作流于形式。單位培訓常常是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，發生了安全事故，就安排安全教育；培訓不斷的進行，問題卻不停的出現，甚至更多。二是有需求調查，卻沒有對培訓

10、需求進行分析和確認，把這項工作看作是多此一舉，培訓決策成了拍腦袋。三是在內容上沒有根據員工崗位和能力需求設計培訓內容，專業技術人員沒有明確的培訓課程體系，培訓比較零散。四是培訓沒能涵蓋各層面、各類別的要求，人員培訓是一種批量培訓，有時甚至會錯誤的選擇人參加培訓。許多人員，特別是基層公司的部分人員反映已有多年沒有參加正規培訓。管理人員和專業技術人員在一年內均沒有參加培訓。五是缺少系統科學的、以能力為導向的培訓管理標準和流程。各職能部門對培訓前、中、后缺少嚴格的審查和監督，使得培訓工作上下脫節，浪費了大量的資金和人力，員工的知識技能也得不到提高，不利于企業的生存和發展。內容缺乏針對性，培訓方法單一

11、培訓質量直接影響著人們對培訓項目的認同感。保證培訓質量，就要在培訓內容和培訓方式上有所創新，使參加培訓的員工能夠學有所獲、學有所長、學有所能。然而我們的培訓，在內容上一方面專業性強，理論枯澀難懂，學員很容易遺忘。教材內容不能與時俱進，及時更新，有時講授的有些理論十分陳舊甚至是脫節，影響培訓質量。另一方面，追趕培訓課程的時尚性，眼高手低。如流行“誰動了我的奶酪？”，就人手一本“奶酪；流行“戰略”，就參加“戰略”培訓班。既不區分企業聽課者的層次、職務及需求，也不研究企業的實際情況如何，就是一門心思的講，好似人人都能受益非淺。由于內容的設置不合理導致培訓班“走過場、流于形式”，學員被動接受，學習積極

12、性不高。在教學方法和手段方面，形式傳統、手段單一，多運用傳統授課模式，“老師講、員工聽、考試測驗”，從而產生教學內容枯燥、員工對培訓失去興趣。電力企業培訓的對象是有實際工作閱歷的成年人，成年人的學習和青少年學習特點有很大的不同，成年人的邏輯思維能力強，而記憶力差，他們習慣把學習中的知識聯系過去的經驗、未來的情景和實踐活動，一味地采取灌輸式的教學培訓方法，不能激發員工的創新能力，無法達到良好的效果。 (三)存在的問題及原因1、培訓中存在的問題公司雖然設有人力資源部，可培訓工作沒有專職的負責人，公司員工培訓工作中主要存在以下問題:(1)培訓理念中存在的問題經濟學中著名的柯布一道格拉斯生產函數早己表

13、明，人力因素對經濟增長的經濟影響己3倍于物力因素;20世紀50年代舒爾茨的人力資本理論正式確立了人力資本投資在現代經濟增長中的決定作用;而目前信息技術的發展和知識經濟的來臨更凸現了人力資本對于促進經濟發展的源泉和加速器作用。相應地，為增加人力資本所進行的企業培訓已經成為企業非常重要的一項投資，尤其是在經濟全球化和競爭日益加劇的今天，更是企業獲取和保持其核心競爭力所必需的。據經合組織的研究報告，職業培訓對工資的影響約在5%一15%之間，公司從培訓中得到的回報率約為20%一30%。但嘉峪關供電公司還未將教育培訓提高到公司投資的高度來認識。由于計劃經濟體制的“遺留”效應，在經濟體制改革過程中，人們對

14、培訓的傳統認識仍然存在。具體來講，管理者培訓理念中存在的問題主要表現在以下幾方面:擔心員工另謀高就:對公司來說，投資培訓可以吸引人才一，又是企業需要，但是又怕培訓后人才流失。這種對培訓的患得患失，無疑是企業的一塊，J心病”。公司很看重培訓回報率，尤其是對委培、進修、提高學歷層次的員工，慣用的做法就是在員工正式接受培訓之前，必須與企業簽訂一份“賣身契”式的文書。更有甚者，為限制人才流失，硬性規定不同人員離職時的不同處罰金額和限制條件。其實，這樣做恰恰會適得其反，靠“賣身契”這類的感性捆綁手段，是很難成功留住人才的。高層管理人員不需培訓:高層管理人員錯誤地認為，培訓只是針對基層的管理人員和普通員工

15、的，而高層管理人員不需要培訓。顯然這種認識是錯誤的，能夠成為公司高層管理人員，固然都有較強的能力，但是，這種能力只是他現在的狀態，并不表示他可以適應明天。事實上，對于天天都要接受新的競爭挑戰的企業來說，越是職位高的人員，工作難度越高，培訓的需要也比部下更迫切，他們在公司中的地位，決定了他們在態度、知識技能等方面的狀態，對企業的命運有著更大的影響力。因而高層管理人員更需要更新知識，改變觀念。國外許多知名企業就做出這樣的規定:越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一項福利按職級進行分配。培訓影響公司工作:“培訓耽誤正事”，這是管理人員不安排人員進行培訓或者即使有了培訓時間表而一拖再拖

16、的一個似乎冠冕堂皇的理由。很多人熟知“磨刀不誤砍柴工”的說法和道理，但不能落實到公司的培訓工作上。公司培訓的宗旨是通過員工間的相互協作，達到經濟效益最大化，贏得盡可能多的利潤。培訓是否真的會影響正常的工作，是每個管理人員都關心的問題。雖然員工希望利用專門時間在公司外部進行培訓，但公司卻希望培訓在本公司內部進行;特別是利用晚上、周未時間培訓，使培訓和工作兩不誤。但是，有些培訓卻無法在公司內進行，只能外派培訓。員工個人對培訓的重要性認識不足:從員工個體角度看，認為員工培訓沒有什么作用或作用不大的員工仍占相當大一部分。部分員工甚至認為，接受培訓是不得己而為之，對他們自己沒有什么用處。因為在公司內部職

17、工的技能高低與工作崗位的有無以及福利待遇的多少沒有形成強相關，干好干壞差別不大。在市場經濟當中，培訓的眼前支出具有較強的成本性質，不可能立即得到回報。況且由于增加了培訓時間，工作時間減少了，短期內會直接影響到工作任務的完成。作為受訓者接受培訓也要放棄一定的休息時間，耗去一定的精力來完成培訓任務。不論是企業還是個人都存在著工學矛盾，由于矛盾的不可避免，所以有些員工就會放棄選擇培訓的機會。(2)培訓過程中存在的問題培訓需求不清:在培訓工作中，我們經常發現，企業的培訓管理者喜歡追趕潮流，對培訓內容的選擇比較盲目，受媒體熱點炒作影響大，市場上流行 MBA，就馬上辦一期“MBA核心課程班”;報紙上宣傳知

18、識經濟，就立即組織“知識經濟研討班”，從表面上看，企業培訓開展得轟轟烈烈，實則無的放矢，效果并不一定理想。嘉峪關公司在培訓管理中實則也存在這樣的問題，最終導致培訓與員工的實際需求脫節，主要表現在兩個層次:a、公司并未認識到員工參與整個培訓的重要性，因而只把員工當作知識的被動接受者，在不了解員工需求、意見和建議的基礎上，做出培訓安排，使培訓在員工事先并不了解培訓內容、方式、方法和目的的情況下進行，從而降低了培訓應有的質量，甚至使培訓演變成員工為取得某種資歷而必須的經歷;b、不同員工在知識基礎、培訓要求、發展潛力和培訓可用時間安排等方面是不同的，但公司缺乏“量身定做”的培訓計劃，不能提供形式多樣、

19、可選性大和個性化強的各類培訓。究其原因，其根本在于公司對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。對于培訓計劃的制定，公司培訓部門不進行需求分析，只憑經驗或機械照搬其它企業的培訓計劃，沒有將本公司發展目標和員工的職業生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅僅滿足短期需求和眼前利益。培訓內容缺乏實用性:沒有一個課程適合所有公司去做，因為課程是要針對企業的實際情況、人員素質和公司目標而制定的。公司的培訓管理人員對培訓內容的選擇能力還不清晰，常常受媒體熱點炒作的影響，比如說準備要進人WTO了，就送老師去北京培訓一星期，回來舉辦WTO知識培訓班，接著電

20、子商務又來了，又都開始舉辦電子商務學習班，總之，培訓的熱點話題性特征非常強。培訓內容缺乏實用性的另一特征就是追求表形式，比如許多員工花費大量的時間和精力去拿學歷和各種資格證，然而這到底對公司有多大意義卻沒人過問。此外，培訓管理人員在培訓中為了節省費用和減少工作量，只重共性而忽視個性。例如，現代企業中，管理人員是中間力量，起著承上啟下的作用，如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是培養出色管理隊伍的企業巫待解決的問題。雖然管理人員均需學習和訓練溝通、協調和激勵的能力和手段，但因工作內容、工作層面的不同，所學內容應有所側重，而不能完全統一。對員工培訓組織實施不力:作為一項系統性工作，員工

21、培訓需要企業精心組織。公司負責員工培訓的主管部門應有詳細的組織及實施方案。而從公司員工培訓的組織狀況看，組織結構不合理、培訓組織不力情況突出。基本表現如下:公司缺乏培訓計劃，沒有形成完整的培訓體系。目前世界上大多數跨國公司對于員工的培訓都特別重視系統性、針對性、連續性，培訓效果比較明顯。而嘉峪關供電公司的培訓多為一種應急措施，如同救火。當企業購置一批電腦、改善辦公條件時，就辦一期“辦公自動化培訓班”;當需要績效管理人員，就辦一期“績效管理培訓班”等等，這種缺乏總體規劃的培訓方式反映了企業缺乏培訓計劃，培訓效率低下。培訓部門工作人員缺乏從事培訓工作所需要的知識與技能。在現代企業人力資源管理活動中

22、，培訓是一項較為復雜的系統工程。現代培訓的系統模型由培訓需求分析，培訓工作實施和培訓效果評估三個部分所組成，包括確定受訓者、制定培訓目標、設計培訓內容、區分培訓種類、選擇培訓方式、評估培訓效果等具體內容。培訓部門工作人員還沒有完全掌握這些培訓理論和操作技巧，缺乏從事現代企業培訓工作的能力，工作中仍沿用傳統的工作思路和工作方法，培訓效率低，效益不彰，嚴重挫傷了企業辦培訓的積極性。另一方面，對培訓實施者的監督考核機制不健全也造成了培訓效益的低下。因為對培訓工作實施的好與壞沒有去做分析和評判，也就無法檢驗培訓實施者的工作效果。作為培訓實施部門而言，只是做與未做的區別，甚至培訓部門會認為多一件事還不如

23、少一件事更好，反正都不會影響到他們的利益。因此，作為培訓的實施者對培訓的實施無壓力可言，更無動力可談，自然影響了公司對培訓的投入。培訓師資力量組織乏力。從一定程度上來說，培訓師資力量的組織直接關系到培訓的成敗。無論是聘請公司內有經驗的專家還是公司外的專家，培訓組織者均需考慮到師資力量的對口性問題。培訓方法單一。現代培訓方法雖多，但在實際應用的過程中并非全部適合企業培訓之用，而且不同的培訓內容、不同的培訓對象、不同的培訓環境和不同的培訓資源都決定了培訓方法的應用。培訓營銷人員僅僅靠在課堂上的理論講授無法達到提高營銷技能的目的，培訓生產人員僅僅靠課堂講授，培訓出來的學員也難以勝任具體工作。但公司目

24、前培訓手法上還比較落后和單一，大部分還是以講課為主，偶爾討論討論，但是對于多感官的學習，多重的運用方式還是相當不足的。培訓方式仍然是屬于靜態，單向教學，以聽為主。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業知識、對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。同時很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。對管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于公司對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。公司對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得公司培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。培訓部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械

25、地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據實際情況制定今年的計劃，公司對培訓需求的界定甚至只根據老總的一句話。總之，公司沒有將本公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確、公司的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作。缺乏反饋機制和溝通渠道:建立培訓中的反饋機制十分重要，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，適時反饋學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況是，在培訓一旦開始后就很少有人過問，只是在培訓結束時進行一下簡單的測試。對學員來說，同樣的培訓

26、課程，有的學員受益非淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問顆。在課堂學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本公司中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓老師或者班上其他學員進行討論。培訓評估機制不健全:培訓評價是指用一定的方法和程序對培訓過程及其實際效果進行系統考察。在整個培訓動態過程中和培訓結束后及時對培訓進行評價，可以幫助組織正確確定培訓目標，及時反饋培訓效果信息，診斷培訓中存在的問題進而改進下一步的培訓工作。從另一個方面講，評價作為一種控制手段，貫穿于培訓過程的始終，可以使培訓活動時刻按照組織的發展方向展開，保證員工培訓這個子系統在組織大系統中和諧地運轉。就嘉峪關供電公司員工培訓的情況看，培

27、訓評價不完整。首先，沒有對受訓者的狀況進行考察，即沒有做培訓前的評價，自然造成培訓與需求的脫節，該參加培訓的未去，去參加培訓的接受了不需要的培訓，因而也就無法評價培訓效果，達不到培訓的原有目的，而且還造成了公司、培訓機構(部門)和個人三方面的損失。其次，沒有對培訓過程進行評價。培訓過程沒有監測和評估，培訓過程中出現的問題沒能及時得到反饋，這在一定程度上造成企業培訓效果不佳。再次，培訓效果評價幾乎未開展。從培訓的目的來看，企業投入了培訓經費，培訓部門(機構)付出了辛勤勞動，受訓者本人奉獻了時間和精力，其目標是提高培訓對象的素質和能力，最終實現組織績效的改善和提高。但公司沒有對培訓結果做一有效評價

28、，只是在培訓結束后頒發一下各種證書，作為此次培訓活動結束的標志。并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查，沒有對培訓效果進行系統分析和總結，沒有提出改進措施。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。主要的問題下:培訓效果的評估投入不夠。不知道從何處著手來進行評估，將評估這一塊閑置，也就談不上投入。培訓效果的測評方法單一、內容不全面。目前公司培訓評估中所應用的方法單一，只是在培訓中以考試的形式來進行，考完后就不再做跟蹤分析。考試的形式是一種有效的考核方式，但它有一定的

29、局限性和適用性，不是所有的考核內容都適合用考試的形式;另外，學員對考試有針對性，這樣使考試后的結果不能反映實際的情況。有時甚至考試只是流于形式，實際效果差。培訓評估不全面也是常見的問題。培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為公司帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。評估紀錄缺乏系統的管理。每次培訓活動的評估情況缺乏系統的紀錄，評估所用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果不能夠完整一記錄在案;即使有關培訓的內容有所記錄，但這些記錄缺乏專業的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個培訓信息系統。這

30、些都不便于對培訓的效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開展。培訓成果轉化環境的缺乏:員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠將培訓成果轉化為企業效益的環境，而公司領導的支持必不可少，同樣需要資金的支持、設備的配套、相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用。這些相關因素的缺乏，使得只有培訓，沒有成效，對培訓形成一大阻礙。2、存在問題的原因分析對企業員工培訓狀況的研究，一般的思路是，借助于企業調查基礎上的實證與經驗分析，剖析企業員工培訓的一般狀況;通過對企業的深入調查，解剖“麻雀”，闡釋企業員工培訓中所存在問題的原因。就公司而言，存在問題的原因分析如下:(l)培訓投入的實際狀況分析培訓是公司人力資

31、本的投資行為，其中資金的投入起著重要的作用，是人力資本增值的前提。由于歷史原因，嘉峪關供電公司人力資源的總體素質水平不高，這可以從就業人員的受教育程度反映出來。就我國不同所有制企業總體來看，半數以上的企業教育經費占銷售總額的比例在0.8%以下，少部分職工教育經費占銷售總額比例達0.8%以上的企業中，國企所占的比例最低，私營企業和外商投資企業的比例較高。嘉峪關供電公司的職工教育經費2006年為20多萬元，工資總額為4300萬元，職工教育經費占工資總額的比例雖然符合我國關于企業培訓投資的規定，但主要用于購置設備，真正用在培訓上的比例較低。尤其近幾年來，由于公司“十一五”戰略的制定和實施，培訓需求不

32、斷增長，員工培訓人數也不斷增加，顯然培訓的資金保障和培訓質量不能保證。(2)培訓的組織實施分析從己有的培訓來看，員工培訓的情況存在三個階段性的特點:上世紀80年代開始摒棄“大鍋飯”、“鐵飯碗”的思想意識，企業著重提高勞動生產率，主要對員工實施應急的一次性教育培訓，如職前教育培訓、迎新培訓、技術操作培訓;90年代多以崗位的發展性培訓為主，如在職進修、技術等級資格認證培訓、多技能的輪崗培訓等;新世紀里的員工培訓開始關注素質競爭能力問題，如有關市場、競爭、服務、創新意識的專題培訓，計算機、英語應用能力的培訓，員工與客戶關系管理的培訓等。關于如何實施培訓的探討涉及到為什么培訓、培訓什么、怎樣培訓、怎樣

33、評估及如何管理培訓等主題。對于培訓內容的界定主要考慮培訓目的和與工作的相關度，著重于當前同時兼顧長遠的發展需要。在培訓方式的影響因素方面，認為培訓方式的選擇主要受培訓目標、受訓者情況(學員構成、工作可離度、工作壓力)、培訓內容的影響，由于不同影響因素的作用，可以產生多種不同的培訓方法。而培訓效果的評估則具體劃分為幾個環節，首先是培訓結果的成績考核，其次是培訓結果的遷移運用評價、再次是遷移的效果和對組織目標的貢獻值評估，最后根據受訓者的績效實施獎勵措施。與此相似，有些企業總結出培訓考核使用晉升的培訓督促激勵機制，強化培訓投資的收益。嘉峪關供電公司在員工培訓工作上，也是從近兩年內才開始重視起來。從

34、組織實施來看，員工培訓主要還是以待命式培訓和應急性培訓為主。所謂待命培訓是指按照上級主管部門的要求和布置，組織人員參加某項學習，參加者一般都是一些工作不很飽滿的員工。這樣，在保證完成上級部門所分配任務的同時，自然也為公司培養了一些學習型的干部。應急培訓是指公司針對一些特殊崗位的上崗要求，必須參加和接受的一些崗位培訓，目的是為了取得上崗證和滿足上級部門的檢查需要。此外，由于生產任務緊，公司沒有時間去組織員工進行培訓，員工也同樣沒有時間去接受培訓，即使培訓了，也沒有時間保證。大部分的員工是通過師傅帶徒弟延續著崗位工作。無論是待命培訓，還是應急培訓，都是為了培訓而培訓。同時整個組織實施過程缺乏系統性

35、，主要表現在:培訓需求調查不客觀;培訓目標不明確;培訓課程的選擇沒有考慮受訓者的實際情況，培訓方式簡單;缺少科學、有效的培訓評估體系，缺少與評估結果相對應的激勵措施。(3)培訓業務管理狀況分析培訓業務管理涉及到有效展開培訓活動的程序、制度、內容、技術與方法等各個方面，它直接影響到公司培訓的成效，是培訓管理最核心的內容。關于當前嘉峪關供電公司的培訓業務管理狀況，主要存在三個方面的問題:第一，缺乏程化、系統化的制度，不能根據公司、員工的實際情況進行培訓需求分析、培訓活動策劃、培訓效果評價等項工作。第二，培訓控制不力，效果評價滯后。結果公司在培訓計劃執行過程中不能根據信息反饋來糾正產生的偏差，進行有

36、效控制，也不知道培訓最終能否為企業帶來預期收益。第三，培訓方式落后，實踐性差。大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少給受訓員工各種實踐機會。其它存在的問題還有:員工培訓的形式單一、方法傳統、技術開發緩慢，例如員工培訓仍以課堂講授為主，重知識傳授，輕技能訓練;教學上采用單向教學方式，不是互動教學方式;在利用計算機進行培訓教學方面進展不快。不過以上一些研究主要偏重于定性研究，缺少定量分析，因此無法使人對具體培訓業務領域中的落后程度有清晰的了解。就培訓的內容來看，公司目前正在逐步從被動培訓走向主動培訓。可是在安排培訓內容上仍然比較狹窄，不能根據公司長期發展來開展內容廣泛的培訓，而是停留在簡單

37、的技能培訓上，而且多以應急式的業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來制定培訓內容，因而不能緊跟時局的變化來合理安排培訓計劃。培訓內容的狹窄一方面反映企業對素質培訓還缺乏重視，另一方面也反映公司培訓管理者的課程設計能力較差，培訓管理者的素質差，當然不能合理有效地安排企業培訓計劃。調查發現，公司培訓業務管理落后的重要原因是:缺少能勝任教學的師資，公司的培訓師資主要來源于兩個渠道，一是聘請工作經驗豐富的技師或工程師講課，可是由于他們一般沒有教學經驗，因而導致培訓效果欠佳;二是專職教師，然而他們沒有生產實踐經驗，主要從理論角度去進行教學，往往是照本宣科，所以造成教學內容與客

38、觀實際相脫節。另外，由于培訓教師不了解學員的培訓需求，不懂得成人學習的特點，不注意培訓內容與方法的選擇，仍使用傳統的“灌輸式”教育方法，很少給予受訓者各種實踐機會，這是造成培訓效果不好的重要原因。(4)培訓的配套制度與設施狀況分析通過調查發現，公司在實施培訓時，缺少將培訓與考核、使用、待遇相結合的整體運行機制，其中尤其以缺乏薪酬激勵機制最為嚴重，這是導致培訓效果差的重要原因。公司一方面缺乏急需的高素質勞動者，同時一批批經過被動培訓的職工又回到原來的崗位，干原來一樣的活，拿原來一樣的報酬，這種惡性循環嚴重阻礙了公司的發展。既然培訓與不培訓一個樣，員工當然不會去積極參加培訓，更不會積極將培訓中學到

39、的東西運用到工作中去。公司只將學歷教育與職務、工資掛鉤，而職工接受在職培訓結束后，沒有正規學歷，往往不能與勞動報酬掛鉤，即使有培訓證書，也多是只局限于公司內部有效。在預期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，員工接受在職培訓的積極性自然不高。這種體制上的障礙，使技術與個人利益嚴重脫節，結果導致員工失去了學技術的積極性。培訓是人力資源管理中受物質條件制約較多的一項管理活動，它需要培訓場所、培訓器材器具、培訓圖書資料等設施設備。所以提高培訓管理水平，也需要關注設施的建設。嘉峪關供電公司目前擁有專門的培訓機構和培訓場所，但早已不能滿足培訓教學的需要。例如:為不斷適應公司技

40、術開發、設備更新，公司提出了高級技術員工的培訓計劃，但公司現有的實訓場所工位和設備不足且功能落后，甚至落后于受訓者工作崗位的設備技術水平，難以滿足實訓的需要。最終培訓只能以理論教學為主，減少實訓教學的比例，結果使培訓走了過場，弱化了培訓效果。此外還有信息來源僵乏，學習的主動性受挫:教師培訓資料時效性差，品種單一等等問題已很難適應當今業競爭需要。引自9甘肅電力2、甘肅省電力公司員工培訓體系中存在的問題從實際工作中看，甘肅省電力公司現有的員工培訓體系實際并不構成體系，沒有系統的概念，體系中的基本培訓功能沒有模塊化和體系化，相互之間的關系和影響近乎于無，該體系中的子系統彼此獨立。從培訓體系構成看，主

41、要存在一下問題：(1)缺乏有效的培訓需求調査目前公司調査培訓需求主要是通過兩個途徑：一是通過每年年末各基層單位人力資源部門上報的培訓需求調査表；二是通過公司內部網站的生產技能人員培訓需求管理系統來調査公司員工的培訓需求。從表面上看，公司培訓需求調査的目的應該是比較明確的，可據筆者調査，在實際操作中，培訓需求調査表的填寫是由各基層單位的人力資源部門具體實施，缺乏對員工培訓需求的調查；生產技能人員培訓需求管理系統在公司范圍內使用頻率很低，經筆者多次測試，一直未能登錄該系統，系統基本上處于癱瘓狀態。這樣狀態下的培訓調查結果明顯不是真實的，從而造成公司培訓需求分析基礎工作的欠缺。公司每年都會組織培訓機

42、構和基層單位的人力資源部門召開培訓工作會議，匯總和分析職工的需求，進一步制定全年的培訓計劃。但是由于培訓需求調研不充分，導致培訓需求分析的偏差，和所制定的培訓計劃與工作實踐相脫節。(2)培訓內容單調、培訓手段缺乏創新據筆者調査和目前所用培訓內容，各種培訓班的培訓內容大體如下：公司企業文化建設、團隊建設、專業理論知識講授和專業技能操作練習等。造成培訓內容單調的最重要的原因就是由于培訓需求調查結果的不真實性，正是因為不了解廣大員工的培訓需求，培訓內容并不是現場所需，從而員工在培訓過程中的學習態度也很不積極。在公司各培訓機構中，目前所用的的培訓手段依然多采取"老師講、學員聽"的傳統授課方式，同樣提不起學員的學習興趣，造成培訓僅僅是走過場，從而不能達到培訓的預期效果。(3)培訓過程缺乏執行力、效果不佳在實際工作中，甘肅省電力公司非常重視員工培訓，每年對員工培訓都有明確的任務規定。可以說公司層面對員工培訓工作的認識非常到位。可是由于公司骨干員工大多在單位承擔著重要的管理及生產任務和公司目前結構性缺員，大多數員工無法離崗參加培訓，從而造成急需培訓和想參加培訓的員工鮮有機會，而非骨干員工又無法學以致用。(4)培訓師資不足公司培訓師資的來源主要有三個