1、11、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。 比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定 提供勞動條件。 2、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的， 應當通知用人單位。 3、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞 動 者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者 人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不 需事先 告 知 用人單位。（一）有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償（一）有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償 用人單位與勞動者可以協商一致

2、解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件做了一定限制。（二）、雙協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除勞動合（二）、雙協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除勞動合 同的，用人單位支付經濟補償同的，用

3、人單位支付經濟補償 根據勞動合同法第40條之規定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同： 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 （三）非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償金：（三）非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償金： 經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于

4、無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。勞動合同法第41條之規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總人數百分十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （1）依照企業破產法規定進行重整的； （2）生產經營發生嚴重困難的； （3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁 減人員的。 （4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況

5、發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（四）用人單位依法裁員，需支付經濟補償：（四）用人單位依法裁員，需支付經濟補償：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。裁減人員時，應當優先留用下列人員裁減人員時，應當優先留用下列人員（五）固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟補償（五）固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟補償 勞動合同法規定，除用人單位維持或者勞動

6、合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，需支付經濟補償。使用本條規定時應當作如下理解： 1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提 高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償； 2、如果用人單位同意續訂，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，用人單位應當支付經濟補償： 3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。 注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償。（六

7、）依照（六）依照勞動合同法勞動合同法第四十四條第四項、第五項第四十四條第四項、第五項 規定終止勞動合同的規定終止勞動合同的 勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞

8、動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。（七）法律、行政法規規定的情形（七）法律、行政法規規定的情形 這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規中的有關規定。有些法律、行政法規中有關于用人單位支付經濟補償的規定，例如，國營企業實行勞動合同制度暫行規定規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管國營企業實行勞動合同制度暫行規定于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。在本法施行后，勞動者仍可按照有關規定領取生活補助費勞

9、動合同法勞動合同法第第47條規定條規定 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。1、年限計算標準： 按勞動者再本單位工作的年限，年滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。 勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續

10、計算。 此規定中“本單位工作的年限”，不是“本單位連續工作年限”，細微的變化，說明勞動合同法在計算工作年限時已經不再局限于“連續工作年限”了，即使勞動關系有中斷，也可以合并工作年限。根據違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（勞部發1994481號）之規定，工作時間不滿一年的統一按一年的標準計發經濟補償金，勞動合同法以六個月作為分界線做不同的規定，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償具體標準如下：具體標準如下： 根據勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函的規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改

11、變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。 經濟補償金的計算標準為：六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。經濟補償金的計算標準較之以往的做法更為細化了。1994年，勞動部辦不了違反和解除勞動合同的經濟補償辦法中規定計算經濟補償時，不滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金。勞動合同法（草案）也曾做次規定，但在修改過程中有人意見，為適應生產需要，有些企業每年招用許多季節工、臨時工，這部分人員一般使用時間較短，按一年計算經濟補償，加大了用人單位的負擔，建議細化，因此本條將計算標準進一步細化。2、不再限定補償年限 根據違反和解除勞動合同的經濟

12、補償辦法（勞部發1994481號）之規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償金最多不超過十二個月。在新法下，此兩種情形經濟補償已經沒有12個月的限制了。3、工資計算基數： 根據違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（勞部發1994481號）之規定，經濟補償金的工資基數標準是指用人單位正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據該辦法的6、8、9條解除合同時，勞動者的月平均工資低于單位月平均工資的，按單位月平均工資。勞動合同法簡化了工資的計算標準，規

13、定工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為計算基數是不對的。4、針對高工資收入者的計算封頂： 勞動合同法規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這里勞動合同法僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資

14、不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。勞動合同法第50條第二款規定： 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。勞動合同法對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用

15、人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。勞動合同法第48條規定： 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。依照本法第八十七條規定支付賠償金即依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。注意這里是賠償金而非經濟補償金，如果用人單位拒不支付的，勞動者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標準的加付賠償金。勞動合同法第97條第三款規定： 自勞動合同法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；勞動合同法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。 如何理解該款的規定呢？ 舉例，有一員工自1990年1月1日在某一公司工作至2009年4月30日