1、公司規(guī)章制度如何生效公司規(guī)章制度如何生效【篇一：公司規(guī)章制度如何切實(shí)生效】公司規(guī)章制度如何切實(shí)生效李某于3月15日進(jìn)入a公司任業(yè)務(wù)員，雙方未簽勞動合同，直至同 年8月公司要求倒簽勞動合同，即將勞動合同起始時間寫為李某入職 之日。雙方就勞動合同簽訂事宜存在爭議，李某于 9月6日至人民調(diào) 解委員會要求調(diào)解并 d動員其它職工停止工作到有關(guān)部門維權(quán)。同年 9 月7日，a公司隨即向李某出具解除勞動關(guān)系通知，稱其“嚴(yán)重違 反公司規(guī)章制度”。該員工手冊規(guī)定：“員工不得怠工、罷工和煽動她人怠工、罷 工”。公司認(rèn)為李某在未請假的情況下擅自離崗至人民調(diào)解委員會， 并煽動其它員工對a公司提請勞動爭議仲裁，上述行為已

2、構(gòu)成怠工、 罷工和煽動她人怠工、罷工，因此 a公司依據(jù)員工手冊的上述規(guī) 定于9月7日以書面通知的形式解除了 雙方的勞動關(guān)系，不同意支付 李某違法解除勞動關(guān)系賠償金。李某認(rèn)為其并不知曉公司有相關(guān)的規(guī)章制度，該員工手冊并未公 示，對她沒有約束力。李某同時認(rèn)為其亦無a公司所指的違紀(jì)行為，即鼓動她人停止工作，一起進(jìn)行維權(quán)。爭議焦點(diǎn)本案是一起公司以員工違反規(guī)章制度解除勞動合同的案件，爭議的焦點(diǎn)在于：員工手冊是否對勞動者有約束力？裁判結(jié)果法院認(rèn)為，a公司有義務(wù)就規(guī)章制度即員工手冊已經(jīng)向職工公示的事實(shí)進(jìn)行舉證，但 a公司未能提供證據(jù)，證明李某簽收員工手冊或以其它方式向李某公示了該員工手冊相關(guān)內(nèi)容，因此應(yīng)當(dāng)承

3、擔(dān)舉證不能的不利后果，即該員工手冊未向員工李某進(jìn)行公示，對李某不具有約束力。律師點(diǎn)評公司的規(guī)章制度，包括員工行為規(guī)范，獎懲條例，請假制度等是公司用于規(guī)范員工行為、進(jìn)行有效管理的內(nèi)部法律，一旦規(guī)章制度經(jīng)過合法程序產(chǎn)生效力，即對員工具有約束力，員工違反規(guī)定，輕則受到處罰，嚴(yán)重的甚至能夠解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法第四條：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障 勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論

4、，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，經(jīng)過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。”據(jù)此，合法有效的規(guī)章制度，單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行民主程序和公示程 序。否則，規(guī)章制度在作為處分員工的依據(jù)時可能面臨員工的挑戰(zhàn)。即規(guī)章制度的制訂不符合 民主程序，未經(jīng)公示不符合公示程序，從而 導(dǎo)致不具有法律約束力。本案當(dāng)中 a單位就因?yàn)樵诠境绦蛏洗嬖阼?疵，成為敗訴的主要因素。規(guī)章制度制定及公示要求按照法律規(guī)定的流程為：職工代表大會或者 全體職工討論一提出方案和意見一與工會或者職工代表

5、平等協(xié)商確定 一公示告知。用人單位在制定和修改規(guī)章制度時，必須進(jìn)行平等協(xié)商 程序，并做好會議紀(jì)要、討論情況和經(jīng)過。規(guī)章制度是否向勞動者公示直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝 敗，只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。規(guī)章制度公示能夠經(jīng) 過發(fā)放員工手冊進(jìn)行簽 領(lǐng)、內(nèi)部培訓(xùn)、勞動合同約定、傳閱、意見征 詢等方法。在司法實(shí)踐中若用人單位無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，則應(yīng) 當(dāng)承擔(dān)規(guī)章制度未經(jīng)公示、對員工沒有約束力、往往導(dǎo)致敗訴的后果。因此單位不但要做好以上公示程序，更要保留好相應(yīng)的記錄。【篇二：企業(yè)規(guī)章制度生效的三個必要條件】企業(yè)規(guī)章制度生效的三個必要條件一、制定主體如上文所述，規(guī)章制度是由用人單位制定的

6、在本單位范圍內(nèi)有效的勞 動人事管理規(guī)則。勞動合同法之前規(guī)章制度的制定權(quán)在用人單位 單方手上，只需征求工會或者職工代表意見即可。而勞動合同法 則賦予了勞動者方 面平等協(xié)商權(quán)，規(guī)定用人單位制定涉及勞動者切身 利益的規(guī)章制度時應(yīng)當(dāng)與 工會或者職工代表平等協(xié)商。二、制定內(nèi)容用人單位的正常經(jīng)營管理離不開有效的規(guī)章制度，規(guī)章制度也能夠涉 及企業(yè)管理的方方面面，如預(yù)決算制度、財務(wù)管理制度、勞動人事管 理制度等。 而勞動合同法所規(guī)范的規(guī)章制度，主要是指與勞動者 休戚相關(guān)的勞動規(guī)章制度，包括直接涉及勞動者切身利益的勞動報 酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等，與勞動關(guān)系建立、存續(xù)、解除和終止密 切相關(guān)的內(nèi)容和事項(xiàng)。當(dāng)然，勞動合同法只是列舉了規(guī)章制度能夠包含的重大事項(xiàng)，并 沒有明確其應(yīng)當(dāng)具備的全部內(nèi)容。因此，規(guī)章制度的內(nèi)容只能由用人 單位根據(jù)企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)需要自行掌握三