1、鵬舉公司 2016年薪酬制度第一部分 總則、目的制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效 給予合理補償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業績緊密結合；（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。、原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原 則。公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。經濟性原則：薪

2、酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致第二部分 薪酬構成、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、 工程補助、 特別貢獻獎 基本工資：根據工作崗位和崗位所需要的技能確定， 不同崗位對應不同的崗位工資級別。 工齡工資：依據員工為公司服務的年限而確定。績效獎金：根據業務及業績而確定。年終獎金：對員工全年工作業績進行考核的基礎上，根據考核結果發放。 特別貢獻獎：員工在公司經營發展過程中具有特殊貢獻所給予的獎勵。、薪酬制度：1）公司總經理、副總經理、部門經理實行年薪制，薪酬構成為：崗位工資 + 年終獎金2）銷售人員實行提成工資制，薪酬構成為：崗位工資 +績效工資 + 年終獎金3）內勤

3、部門人員的薪資實行固定工資制，薪酬構成為：崗位工資 + 年終獎金、薪酬的核算：崗位工資的確定：1、崗位工資的計算公式：月崗位工資 = 月崗位薪資基數×崗位系數2、基數由人力資源部根據公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經確認，無特殊原因 不予調整。3、根據組織架構圖區分崗位依據現有的公司組織架構公司的崗位大致劃分為 6 部分，每個崗位有相應的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內部及外部兩大部分。（1） 公司內部崗位劃分為：一層級（ A）：董事長； 二層級（ B）：公司總經理； 三 層級（C）：副總經理 四層級（ D）: 部門經理；五層級（ E）：部門職員：六 層級（ F）試用期職

4、員公司崗位職級對照表：序號職級公司內部對應崗位公司外部對應崗位1A董事長2B總經理3C副總經理4D部門經理5E部門職員業務員、人事、行政、出納、會計6F試用期職員4、 崗位工資表等級薪資對應崗位1董事長2總經理3副總經理4部門經理5部門職員6試用期職員績效獎金的確定：1、績效獎金的計算公式：績效獎金 = 獎金基數×績效系數 四、薪酬水平的影響因素1、加薪因素1）、包括崗位特殊貢獻2）、主管領導提議3）、職業水平及技術能力提升2、降薪因素1）、消極工作2）、重大工作失誤3）、違法亂紀五、薪酬結構設計1、設計薪酬結構的前期準備 公司薪酬理念 內部等級或寬帶結構每個崗位和等級的員工數實行的

5、薪資數據2、薪 酬調整(在對薪酬水平調整時，應考慮以下因素對薪酬水平的影響。 )a) 市場薪酬水平的變化：比較目前薪酬水平與目標市場薪酬水平之間的差異b) 薪酬預計調幅：比較目標市場上的預計調幅c) 公司的負擔能力3、薪資等級的級差薪資等級之間的差距主要是由每一個薪等基準職位相對應的市場薪酬水平所決定，根據市場行情與目前薪酬結構的薪等數確定兩薪等之間適應的間距。4、薪資等級的帶寬a) 薪酬帶寬反映處于同一薪等的在職員工因工作經驗不同， 績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的 50%。b) 在每個薪酬帶寬內， 依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度， 帶寬總長

6、 可劃分為若干等份，如下：等分 1等分 2等分 3等分 4等分 5等分 60%-20%20%-40%40%-50%50%-60%60%-80%80%-100%第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進人員，或工作績效未完全達 到要求。第二大等 20%-50%薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經驗，且工作績效基本能 夠達到職位。第三大等 50%-80%薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續超出職 位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通常績效持續表現卓越，遠超出要求， 顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門職位薪資結構經理底薪 +年終獎（裝飾部業績的 0.005%）項目經理底薪+工程補助（日補助 35 元） +所管項目總造價的 0.005%技術員底薪+工程補助（日補助 20 元）業務員底薪+電話費 +提成行政部人事底薪 +年終獎（公司業績的 0.0001%）行政底薪 +年終獎（公司業績的 0.0001%）司機底薪 +年終獎（公司業績的 0.0001%）財務部出納底薪 +年終獎（公司