人力資源管理激勵薪酬設計_第1頁
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文檔簡介

1、人力資源管理激勵薪酬設計1）個體員工和工作團隊對組織貢獻的大小不僅體現(xiàn)在 他們在做什么，也表現(xiàn)在他們做得有多好 ;2）公司的整體激效如何取決于公司內部每一個員工個 體和工作團隊的績效如何 ;3）為了吸引、留住、和激發(fā)高績效的員工和保持對所有 員工的公平性，公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應的 工作績效。1）基于個人的獎勵方案績效工資：概念 （ 績效等級、基本工資水平越高，幅度 就越要控制、最低限度有意義加薪 ） 、給付方式 （ 延續(xù)性給付 和累積性給付 ） 、給付時間 （ 整個公司采用統(tǒng)一時間對員工進 行績效評價、根據(jù)員工進入公司的時間來確定對員工進行績 效評價的時間 ） 、與組織績效掛鉤。

2、個人獎勵計劃：計件制 （ 直接計件工資制、梅里克計件 制、泰勒的差額計件制 ） 、標準工時制、傭金制 （ 純傭金制、 混合傭金制、超額傭金制 ）優(yōu)點：被獎勵的個體績效行為更可能被重復 ; 有利于促 進個體行為和組織目標保持一致性 ; 有利于保證個體公平 ; 特別適宜于崇尚個人主義的文化。缺點：容易造成同事之間的不良競爭、破壞團結; 很多員工并不相信薪酬和績效是有緊密聯(lián)系的; 很有可能阻礙工 作質量的提高 ; 使某些企業(yè)失去靈活性。2) 基于團隊的獎勵方案(1) 確定團隊中各成員的工作標準，記錄每個成員的產(chǎn) 出水平，然后按以下三種方法計算團隊成員的薪酬： a) 所有 成員按產(chǎn)出量最高的工人的標準

3、計算薪酬 ;b) 所有成員按產(chǎn) 出量最低的工人的標準計算薪酬 ;c) 所有成員按團隊的平均 產(chǎn)出標準計算薪酬 ;(2) 根據(jù)團隊的最終整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標準，然后， 所有成員都根據(jù)團隊所從事工作的既定的計件工資率或標 準工時工資率獲取相同報酬 ;(3) 簡單地選定團隊所能控制的績效或生產(chǎn)率的測量標 準來衡量團隊整體績效，然后，所有成員根據(jù)整體績效的高 低獲取同樣的薪酬。優(yōu)點：有利于培養(yǎng)團隊凝聚凝聚力 ; 對團隊的績效評估 比個體更準確。缺點：與個休文化價值觀不相吻合 ; 容易出現(xiàn)“騎墻” 現(xiàn)象; 從眾壓力、群體思維等可能限制績效的提高 ; 有時要明 確區(qū)分出有意義的工作團隊很困難 ; 群體間的相互競爭可能 導致整體績效下降。3) 基于部門范圍的激勵薪酬方案：收益分享計劃有斯坎 倫計劃和 rucker 計劃 ;4) 基于公司范圍的激勵薪酬方案：利潤分享計劃和員工持股計劃1) 研發(fā)人員的薪

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