1、第一章薪酬制度薪酬制度是企業整體人力資源管理制度與體系z重要組成部分。科學有效的 激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。它是企業對員 工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、 經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己 的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認 同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。一、薪酬制度的分類1、崗位工資制度“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級 工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分 崗位，按崗位確定

2、工資，調度的彈性不大。但凡出現員工因認為崗位工資是他們 理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗 位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。2、績效工資制度績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效, 以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評 價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績 效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從 而達到發揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程屮存在許多操作性困 難。首先，績效工資可能對

3、雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響 “暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成木 的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評 判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿 意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績 效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。3、混合工資制度“混合工資制也稱結構工資制，是指有幾種職能不同的工資結構組成的工資 制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進 行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動

4、結構 的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則, 對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期 起到了積極的推動作用。4、技能薪酬制技能薪酬制的特點是每人都從最低薪酬出發，按照一定職務的執行能力劃分 薪酬等級，并以員工工作或考試顯示的各種專業知識和技能逐步加薪。實行技能 工資制，能鼓勵員工主，鉆研業務，減少骨干職工的流動性，促使職工自發提高 技能和多崗位適應性。缺點是員工要求和追求強化培訓，推動企業培訓費用與薪 酬開支互動増長，而且這種制度也無法考核真正的培訓效果和學習效果。5、年薪制年薪制很早前在發達國家己廣泛應用，年薪制一般作為高層管理

5、人員使用的 薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有 效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層 管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪 者的積極性。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。二、營銷人員薪酬制度的制定營銷人員的底薪設定遵循的是msw銷售系統原則，主要根據當地最低工資標 準、企業銷售的技術要求、冋款周期等因素來制訂營銷人員底薪標準。一、業務員底薪設定：(-)杠桿工資確定：此杠桿工資指的是企業所在當地當年度的最低工資。如某企業所在當地最低 保障工資為1000元，則杠桿工資為1000元。此數據每年都需根

6、據政府公布信息予以調整。(二)企業銷售類型主動營銷的企業提成比例較自然營銷的提成比例要高。完全自然營銷的企業，如店鋪的店員，甚至可以無銷售額提成，采取績效工 資或者按按件提成方式。1、杠桿工資是指當地最低保障工資2、完全自然銷售，可以無提成，完全采取績效工資3、一個月平均銷售回款客戶數開發不低于三個，并回款量利潤數為三萬元 以上，可以無底薪4、無技術性銷售，杠桿工資的1-1.5倍5、技術型銷售，杠桿工資的1.5-2倍6、銷售平均周期為三個月以上，杠桿工資的2-4倍7、電話銷售，可以全績效工資，無底薪，無獎金8、產品達五個以上的周期銷售，可以用毛利潤9、簽單后續型銷保為減產式提成，12個消費期或

7、一半的消費期10、工程銷售可以為工程分紅11、直銷，杠桿1-1.5,高提成12、代理式銷售管理者獎金高，下級固定工資占一定比例13、議式銷售，后續單的遞減14、高科技、tt,等可以寬帶薪酬（二）銷售管理人員的底薪設定1、高管人員企業與企業之間的競爭靠什么呢？有人說靠財富，靠土地,靠產品，靠營銷。其實都不對，經過大量的調研，發現很多企業缺乏核心的競爭力，人力、制度力 極度缺乏，也就是說，企業在競爭吋現在最缺的就是軟實力，也就是缺人才、缺 制度、缺用人的機制，缺用人的方法。而所有的人才競爭中，最核心的乂是中高層人才的競爭。企業要有具決策力 的、領導力的高層，有敢于擔當、敢于要求的中層，這樣的公司，

8、才具備抗擊競 爭的屮流砥柱。所有人才機制中，最重要的就是高管人員的機制。一家企業，如果連高管都 不投入，不認真，怎么能要求員工投入和認真呢?2、高管人員的特征高管人員具備的特征是：權力大、責任重、對企業的經營影響深遠，是屬于 風險大收益也大的一類群體，所以其薪酬設定具備以下特點：與企業整體目標實現掛鉤側重年薪，收入以提成或獎金為主，固定月薪主要起保障作用考慮股票、期權、分紅等中長期激勵對企業盈虧平衡負責個人成就與物質獎勵并重3、高管人員的使用高管人員的使用，一方面企業要顯示出用人的氣度。對于優秀的人才，如果 企業不將其挖過來，就會為其它競爭對手所用或自己創業，成為企業的競爭對手, 所以企業要顯

9、示出用人的氣度，招不來也可以合作的形式請過來，真至可以讓他 當總經理、董事長。一個真正的企業家要有博大的胸懷，高瞻遠矚的眼光，要站 得高，看得遠。另一方面，要制訂清晰的規則。很多企業，在挖人時做岀過多的承諾，最后 這些承諾都變成了企業的負擔。有家醫藥代理公司，成立了一個事業部，該事業部總經理帶著一批價值一百多萬的貨加 入，要求企業給其10%的股份，老板當時為了吸引人才答應了，但事實上，該事業部銷售毛 利潤大約只有1%,也就是說一百多萬的貨最多也只能賺幾萬元；而這個企業該年度的總體 銷售額將近2個億，毛利潤約為10%,也就是說一年大約賺200()萬左右，如果按1()%的股 份算，這個新加入的事業

10、部總經理可以拿到200萬左右，很快就沖抵了帶過來的貨物價值。 最關鍵的是，企業的總體銷售額絕大部分不是由這個新事業部來完成的，也就是說，這個新 的事業部總經理坐享了企業的其它收益。這個規則無疑是不合理的。所以，在高管人員正式入職前，必須約定清楚相 應的規則，尤其是關于股份、分紅的規則一定要說明清晰。三、薪酬的制定步驟企業薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業目標體系最佳的連接點，即達 到特定的組織目標，員工將會得到相應的獎酬。制定健全科學的薪酬制度，是管理中的一項重大決策。因此，需要有一套完 整而正規的程序來保證其質量：(1) 確定企業薪酬的原則與策略這是企業文化的一部分內容，是以后諸環節的前提

11、，對后者起著重要的指導 作用。在此基礎上，確定企業的有關分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距 的標準、薪酬各組成部分的比例等。(2) 職位分析職位分析是確定薪酬制度的基礎。結合企業的經營目標，企業管理層要在業 務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，規范職位體系，編制企 業的組織結構系統圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。(3) 職位評價職位評價重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的：一是比較企業內 部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查，建立統一 的職位評估標準，消除不同企業間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但 實際工作要求和工作內容不同

12、所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比 性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時乂以職位說 明書為依據。職位評價的方法有許多種，比較復雜和科學的是計分比較法。它首 先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的重和分數。在國 際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價值進行量化評估的 辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多釆用11-15級。國際上有 一種趨勢是“減級增距”，即企業內的職位等級止逐漸減少，而薪酬級差變得更 大，呈現出寬幅化的特點。(4) 市場薪酬調查市場薪酬調查重在

13、解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調查的對象，最好是選 擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招 聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不 同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪 酬走勢分析等。(5) 確定薪酬水平通過薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標準，雖然在理淪上是可行的， 但在實際操作屮，若企業中每一職位都有一種獨特的薪酬，就會給薪酬的支付和 管理造成困難和混亂，也不利于對員工的管理與激勵。所以，實際上總是把眾多 類型的薪酬歸并組合成若干等級，如200分以下的職位薪酬水平為第一級，200 至400分

14、的為第二級，以此類推。薪酬等級數目應視企業的規模和行業的性質而定，其多寡并沒有的對的標準。 但若級數過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若數目過多，會增 加管理的困難與費用。另外還要給每一等級都規定一個薪酬變化的范圍，或稱為薪幅，其下限為等 級起薪點，上限為頂薪點。各等級的薪幅可以一致，但比較常見的是隨等級上升 而呈累積式的擴大。相鄰等級的薪幅之間會岀現重疊，這不僅是不可避免的，也 是必要的和有益的，可以使員工在某一等級內獲得較高的薪酬，從而激發他們的 工作熱情。但重疊的部分不宜過多，否則可能會造成員工在晉升后薪酬反而降低 的現象。(6) 薪酬的實施與修正薪酬制度一經建立，就應嚴格執

15、行。在保持相對穩定的前提下，述應隨著企 業經營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。在激勵員工的過程中，管理者 要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠 基作用。四、丿占鋪薪酬制度模板薪金制度方案(一)、基礎提點1. 黃金：6%o2. 珠寶類：4%3. 特價珠寶類：1%二、目標激勵1. 完成任務100%提點按：黃金7%。、珠寶類5%2. 完成任務120%提點按：黃金8%。、珠寶類6%3. 任務完成不足80%提點按：黃金6%。、珠寶類3%三、沖刺目標每月設置沖刺目標，當完成沖刺目標后，珠寶類提點10%四、任務獎罰激勵1. 個人珠寶任務完成100%后，獎金200元。2

16、. 個人珠寶業績當月全店第一者獎金100元。3. 個人珠寶業績當月倒數第一且未完成任務80%者，罰金100元。4. 個人珠寶業績連續三月倒數第一且均未完成任務者自動離職。5. 班組珠寶業績完成100%后，當班副店長獎金300元。6. 店面珠寶業績完成100%后，店長獎金500元。五、團隊獎1. 班組珠寶、黃金任務均完成后，班組獎金500元。2. 全店珠寶、黃金任務均完成后，店鋪獎金增至2000元。六、單件獎1 k金飾品類單件500-1500,獎金10元單件1500-3000,獎金25元單件3000以上，獎金40元2. 鉆石翡翠類單件2000-4000,獎金30元單件4000-7000,獎金60

17、元單件7000以上，獎金100元3. 硬金類單件300以上，獎金每件5元4. 開門紅當日第一單珠寶類額外紅包8. 88元七、其他1. 優惠額度超出正常或當次活動時，請及時請示店長或總經理，否則此單作廢。2. 有發現故意拼單、讓單、幫他人湊單者，此單作廢并處雙方罰金500元。八、店長及副店長薪酬a. 副店長提成機制：1 提成按員工平均提成1 2倍2. 班組完成任務100%,提成按班組平均提成1.4倍3. 班組完成任務120%,提成按班組平均提成1 6倍b. 店長提成機制：1. 提成按員工平均提成1.5倍2. 店面完成任務100%,提成按店面平均提成1.7倍3. 店面完成任務120%,提成按店面平

18、均提成2倍薪金制度方案（二）、提成點非素：4%非素：5%第一目標：周大生：黃金：夢金園：黃金：1.5%超出第一目標：非素增加1個點，黃金不變；二、營業員底薪分級初級:1000中級：門00高級:1200柜長/銷售主管:1300副店長：1400 （個人提成）（業績制定，一個級別多5000）店長:15000500崗位津貼三、店長提成周大生：珠寶：5%。； 黃金:1%0夢金園：珠寶：1%;黃金：1.5%。超出部分：1%（參照：目標總額；完成比例（非素占比）；店內員工完成情況；）四、店長完成獎懲第一目標：基礎目標如果完不成，店長拿非素業績的,下月完成后補上；連續2個月完不成，底薪降為：1000連續3個月

19、（一季度）完不成保底任務的90%,換崗調職（降為副店長）;五、新員工k第一月保底3000；2、試用期三個月六、行政人員：固定工資年底獎金1、安保：保安宣傳：3000元（滿一年）或者:1000 平均提成2、維修師傅：3500 （定1人）（如超額完成季度業績，由店長、經理提出給不給獎金）3、夜保:20004、保安介紹的三金，有提成；5、庫管:1500平均提成6、會計：七、管理層年薪1、張總：保底12萬（每月1萬）完成全部業績，一個店獎勵：4萬2、趙經理：保底：6萬完成全年目標，一個店獎勵：2萬；3、李經理：人事部經理考核保底：5. 5萬完成全年目標，一個店獎勵1.5萬；薪金制度方案（三）一、崗位設

20、置店內設置店長1名，珠寶顧問4名。二、工資基礎薪金k店長考核工資構成：實習期：保底3000元（實習三個月無其他任何福利，如特別優秀可提前申請轉正）轉正后：基本工資1500+全勤獎100+餐費補貼200 +崗位補助800 +工齡工資50 （工 作滿一年后享受，以此類推，最多加5年.年終總計發放）+五險補助400 （購買保險人員除 外）+所在店面員工銷售業績提成平均值*1.5倍2、店助考核工資構成：實習期：保底2500元（實習三個月無其他任何福利，如特別優秀可提前申請轉正）轉正后：基本工資1500+全勤獎100+餐費補貼200 +崗位補助300 +工齡工資50 （工 作滿一年后享受，以此類推，最多加5年年終總計發放）+五險補助400 （購買保險人員除 外）+所在班級員工銷售業績提成平均值刊.2倍3、珠寶顧問考核工資構成：實習期：基本工資2000元（實習一個月無任何其他福利，或者選擇底薪加提成，但需 完成店面安排業績任務）轉正后：底薪1500+全勤獎100+餐費補貼200元+工齡工資50 （工作滿一年后享受，以 此類推，最多加5年）+五險補助400 （購買保險人員除外）+當月本人銷售業