1、xx年推薦離職調(diào)查報(bào)告范文4篇 員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。那離職調(diào)查報(bào)告有哪些呢?以下是學(xué)習(xí)啦為大家收集的離職調(diào)查報(bào)告的全部?jī)?nèi)容了，僅供參考，歡送閱讀參考!希望能夠幫助到您。 專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。 員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)

2、論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣闊企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。 離職的三大主因 由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的開(kāi)展時(shí)機(jī)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。 調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)開(kāi)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有時(shí)機(jī)去遴選最適合自身開(kāi)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)參謀郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和開(kāi)展的空間

3、也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的開(kāi)展時(shí)機(jī)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，那么都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)劇烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也確實(shí)會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。 離職高發(fā)期的兩大時(shí)段 企業(yè)的開(kāi)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比擬新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第

4、二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，到達(dá)了33%，而工作年限超過(guò)5年那么呈比擬穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率到達(dá)了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率那么超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。 本科生離職率偏高，工資是“誘因” 在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比擬，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在效勞行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也到達(dá)了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。 專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原

5、因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比擬大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。 但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，確實(shí)也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更適宜的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上開(kāi)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際

6、收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和急躁。這是大大不利于自身職業(yè)開(kāi)展的弊病。 員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣闊企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。 離職的三大主因 由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人

7、心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的開(kāi)展時(shí)機(jī)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。 調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)開(kāi)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有時(shí)機(jī)去遴選最適合自身開(kāi)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)參謀郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和開(kāi)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的開(kāi)展時(shí)機(jī)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，那么都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)劇烈，人才

8、面臨的各種壓力都非常大，也確實(shí)會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。 離職高發(fā)期的兩大時(shí)段 企業(yè)的開(kāi)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比擬新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，到達(dá)了33%，而工作年限超過(guò)5年那么呈比擬穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率到達(dá)了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率那么超過(guò)了20%，呈明顯

9、增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。，、. 本科生離職率偏高，工資是“誘因” 在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比擬，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在效勞行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也到達(dá)了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。 專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比擬大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求

10、職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，確實(shí)也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更適宜的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上開(kāi)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和急躁。這是大大不利于自身職業(yè)開(kāi)展的弊病。 人員流動(dòng)是企業(yè)開(kāi)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的開(kāi)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的開(kāi)展。 越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造

11、，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)開(kāi)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的開(kāi)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的開(kāi)展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些?不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異?20xx年，fesco針對(duì)企業(yè)員工離職狀況開(kāi)展了調(diào)研，以期對(duì)企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。 本次調(diào)研對(duì)象為企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘與離職管理的經(jīng)理或相關(guān)人士，數(shù)據(jù)收集時(shí)間為20xx年11月-12月。調(diào)研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中，可以綜合反映出20xx年國(guó)內(nèi)企業(yè)員工流

12、動(dòng)及人才保存狀況。 員工離職率水平 從調(diào)研結(jié)果看，20xx年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動(dòng)性，市場(chǎng)50分位水平已到達(dá)16.3%，其中主動(dòng)離職率水平為13.7%，被動(dòng)離職率水平為2.6%。 從三個(gè)有代表性的行業(yè)(房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè))離職率情況來(lái)看，制造行業(yè)離職率最高，其市場(chǎng)50分位水平已到達(dá)25.5%，較高水平甚至已接近四成;而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè)，上半年離職率也高達(dá)16.5%。 離職原因分析 在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個(gè)人原因、公司管理原因、企業(yè)開(kāi)

13、展原因和團(tuán)隊(duì)氣氛原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或鼓勵(lì)性;個(gè)人原因主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)等;管理原因主要是管理方法不當(dāng);企業(yè)開(kāi)展原因那么主要涉及公司經(jīng)營(yíng)和政策方面因素。 如上所述，可以對(duì)員工的離職原因有了一個(gè)方向性的了解，而不同層級(jí)、不同司齡和不同工作職責(zé)的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。 1. 按職級(jí)劃分 對(duì)于經(jīng)理層級(jí)員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個(gè)人原因選擇離職的經(jīng)理層員工那么相對(duì)較少。對(duì)于主管層級(jí)員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)，另

14、外個(gè)人價(jià)值得不到表達(dá)和團(tuán)隊(duì)氣氛問(wèn)題所占比例也較高。對(duì)于基層員工，離職的主要原因是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)和薪酬的公平性、鼓勵(lì)性問(wèn)題，也是影響一般員工離職的主要原因。 2. 按職能劃分 對(duì)于管理類員工，除了薪酬水平問(wèn)題，離職那么主要是薪酬的公平性或鼓勵(lì)性原因和個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。對(duì)于職能類員工，因?yàn)樾匠晁诫x職的很少，他們離職主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個(gè)人價(jià)值得不到表達(dá)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類員工離職的主要原因包括:薪酬水平、個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公

15、平性或鼓勵(lì)性問(wèn)題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)。生產(chǎn)類員工離職時(shí)首要考慮的是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺(jué)缺乏或喪失足夠的職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)也是生產(chǎn)類員工離職的重要原因。 離職時(shí)間分析 從調(diào)研結(jié)果看，員工的離職頂峰期集中在第一季度，接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同群體間差異性不大。 企業(yè)在保存員工方面的舉措及依據(jù) 從調(diào)研結(jié)果看，企業(yè)在員工保存方面采取的措施主要以開(kāi)展離職訪談為主，同時(shí)借助內(nèi)部滿意度調(diào)研和實(shí)施重點(diǎn)人才保存與鼓勵(lì)措施來(lái)到達(dá)保存員工的目的。 調(diào)研總結(jié) 在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不

16、能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。通過(guò)本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的開(kāi)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關(guān)注。這個(gè)時(shí)期的“80后”們，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定，對(duì)于管理層來(lái)講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。 引用袁岳老師的感慨，新生代的員工會(huì)這樣說(shuō):某某童鞋，歡送你來(lái)做我們主管，今天你的管理發(fā)言，沒(méi)裝，很好，特別提出表?yè)P(yáng)，希望你再接再厲哦，千萬(wàn)不要變成我們?cè)洗竽菢优?，我們現(xiàn)在都不太喜歡他了。 要合理降低新生代員工的離職率，從改變對(duì)新生代員工的管理方式做起。 日前，人力資源

17、效勞商xx發(fā)布了20xx離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告。報(bào)告稱， 20xx年員工整體流動(dòng)性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統(tǒng)制造業(yè)離職率最高，20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.6%，預(yù)計(jì)20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢(shì)，將降至7.3%。 該調(diào)研共訪問(wèn)雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)及制造業(yè)。 熱門(mén)行業(yè)跳槽兇猛 20xx年，增速?gòu)母咚俎D(zhuǎn)為中高速，局部企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中陷入低潮，帶動(dòng)離職率進(jìn)一步升高。從各行業(yè)員工離職率來(lái)看，制造業(yè)、傳統(tǒng)效勞業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率依然處于領(lǐng)跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。 前程無(wú)憂分析認(rèn)為，20xx年，制造業(yè)受

18、沖擊明顯，實(shí)體經(jīng)濟(jì)低迷，局部企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩，開(kāi)工缺乏，局部崗位被取消或縮減，員工被動(dòng)離職的情況有所增加;而傳統(tǒng)效勞業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門(mén)檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態(tài);此外，因物價(jià)水平進(jìn)一步下滑，面臨通縮壓力，國(guó)內(nèi)消費(fèi)品市場(chǎng)增速回落，消費(fèi)品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。 高科技、金融等熱門(mén)行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”興起的背景下，高科技行業(yè)開(kāi)展日新月異，專業(yè)第一文庫(kù)網(wǎng)人才整體缺口較大，企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化。而傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網(wǎng)”，也讓高科技行業(yè)專業(yè)人才更為搶手。 國(guó)企離職率日漸攀升 20xx年，民營(yíng)企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，高出guo有企業(yè)(12.4%)近8個(gè)百分點(diǎn)。在經(jīng)濟(jì)下行的大背景下，民營(yíng)企業(yè)整體實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力均較弱，在人才吸引與保存方面并不具備太多優(yōu)勢(shì)，員工穩(wěn)定性較差。 從同比來(lái)看，國(guó)有企業(yè)離職率較xx年同比增長(zhǎng)4.2%，同比增幅最高。分析來(lái)看，20xx年國(guó)企改革方案正式出臺(tái)，在國(guó)企改制重組中，國(guó)企用人機(jī)制日趨市場(chǎng)化、去行政化，局部國(guó)企面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級(jí)，局部人員需分流安置;此外，亦有局部國(guó)企人員主動(dòng)跳到互聯(lián)網(wǎng)、金融等開(kāi)展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進(jìn)一步升高。 “90后”員工越多 離