1、四個角色:第一，管理問題的發現和解決者。文化是觀察企業的一個視角，要善于從文化角度 出發，發現管理問題和矛盾的背后有哪些文化的原因，然后從文化的角度給出解決辦法。 舉例，當前形勢下，紡織企業規模重要還是要效益重要？做大好還是做強好？不同的選 擇背后是對發展理念的不同理解；再比如，生產質量起伏很大，除去產品結構不同的因 素，管理上的原因質量管理體系的不穩定，那么文化方面就可能是員工質量意識、質量 責任不到位，這批任務領導強調了就認真點，下次領導不說了就又松懈了。文化工作者 就是要找出類似問題背后的文化原因，從而通過文化的方式來解決。第二，文化的系統整合者。現在人們都逐漸認識到，企業做文化絕對不是

2、簡單的搞 幾個活動、貼些大字標語，或者做些以人為本的事情，企業文化要真正的改進企業效能, 它一定是個系統的體系，一定是個能夠自少而下氣流貫通的過程。企業文化管理，首先 應該從精神層、制度層、行為層和社會層四個層次梳理企業現有的文化狀況，然后在現 有的基礎上揚棄、創新。需要強調兩點：首先，企業文化和戰略應該是相通的、相互影 響的，企業文化的定位一定要體現出戰略目標的要求，并在文化層面上對其進行分解， 什么樣的戰略要求，就要有什么樣的文化要求同之相適應，無論是使命、愿景、核心價 值觀的宗旨部分，還是營銷、質量、生產、研發等職能理念部分，乃之員工工作理念都 應該體現出戰略的要求，讓文化對戰略的貫徹先

3、行鋪路，這樣的文化才是可執行性文化, 這樣文化才能夠與企業的經營管理同步，這樣的文化才可能避免頭痛醫頭、腳痛醫腳的 局面；其次，企業文化系統不可以空降，一定是在對原有文化的吸收、揚棄的基礎上建 立起來的，否則就不能形成企業自身的秉性，甚至會同原有的價值觀念發生嚴重的沖突, 導致企業混亂。第三文化的落地推動者。文化建設一定是精神層、制度層、行為層和社會層四層次 聯動，一定是一個長期漸進的過程，企業的文化管理部門和工作者應該制定出一個中長 期的實施計劃。發動廣大員工參與，文化之有轉化為大家的行為才有意義。加強宣貫， 形成視覺、聽覺的反復刺激，舉辦各種活動，文化經過系統梳理后，有自己的一個價值 主線

4、，方方面面的理念、規范都是對其進行的延伸，企業的各項活動都要把握這根主線， 讓員工從中體會文化的內涵，久而久之理念就會扎根。活動的形式有多種多樣，像員工 辯論賽，“畫與話”（用一幅畫活著一句話來表達對文化的理解），可以不斷的總結合 豐富。還要注重用制度來保證。首先需要在制度上體現出來。例如獎勵制度提倡A行為, 就要獎勵A行為，企業鼓勵創新，認為創新是企業發展的源動力，那對待員工的創新成 果一定要大獎、重獎，大張旗鼓地進行表揚，形成沖擊，如此才能讓全體員工切實體會 到企業不僅僅是說說而已的。與此相違背的做法是鼓勵 A行為卻在獎勵B行為，比如企 業宣揚以人為本，但卻在存在著嚴格的等級制度，只看到紀

5、律的剛性，看不到其中的人 性關懷，那么“以人為本”就不會在企業的氛圍中扎根。當然，為達到企業文化的落地， 采取的形式是多種多樣的，通過不斷的策劃、創新，相信企業能夠在文化的落地上找到 自己適合的方式。第四文化的變革者。企業的外部環境不斷變化，經營管理在不斷發展，文化建設也 不是一蹴而就的事情，發現現有文化不再適應的時候就需要大膽的進行變革。判斷外部 環境變化、經營管理發展形成的壓力，確定變革方向，細化文化變革的措施，最終再來 推動這個變革，這是個循環往復不斷提升的過程。作為以企業文化為核心競爭力的一家企業管理咨詢公司，我們在給企業咨詢的過程中， 發現大部分企業雖然已經對企業文化開始重視，但相當

6、一部分企業卻在某些關鍵問題的理解方面存在誤區，就此我們針對當前企業文化現狀進行了一次調查，在調查對象中， 來自國營企業的占 45.8%，民營企業的占 37.5%，合資企業的占 16.7%，在人員結構方面， 企業高層管理人員占 25%，中層管理人員占 54.2%，普通管理人員占 20.8%。下面是關于 這次調查活動的相關統計及我們所作的分析。1關于企業文化建設部門企業有無專門負責企業文化建設的部門企業目前負責企業文化工作的部門分析：1、由調查結果可以看出，只有 13%的企業有專門的企業文化部， 62%企業的企業文 化工作分散在黨委工會、人力資源部及策劃部上。企業文化工作是一項系統工程，包含 著企

7、業對內對外的企業文化內容，即企業對內的企業文化和企業對外的品牌文化，如果 將企業文化工作由某一個傳統職能部門兼負企業文化工作，就往往會存在如下弊端：傳 統的職能部門在負責企業文化工作時缺乏系統的思路，如策劃部負責企業文化就會偏重 于企業的形象宣傳，人力資源部負責的企業文化偏重于內部員工的凝聚力，黨委工會負 責的企業文化偏重于政治思想工作，而企業文化工作要取得更好的效果，就必須內外兼 修，平衡發展，偏重于某一方面，往往會使企業文化的效果大打折扣，有時甚至會導致 經營危機。企業文化工作是一項持續的長期工作，每個部門都有其具體業務，由其負責 的企業文化工作就擺在了第二位，很容易造成企業文化一陣風的現

8、象，企業文化工作貴 在堅持，一陣風及運動式的企業文化工作往往不能給企業帶來積極的效果。值得高興的是，有 25%的企業正在籌建企業文化部門，這就反映出企業對企業文化 的認識是日趨成熟。2、從企業負責企業文化建設的部門分類分析，有 39%的企業文化建設是由人力資源 部負責的，這是大部分企業現在采取的做法，它的優點在于它可以從人力資源制度方面 給予支持，有利企業文化由形式到內容的轉變；缺點則是如果企業規模較大，企業文化 建設的工作涉及面和深度就不是單一個人力資源部能夠解決的，它必需從企業的全局考 慮，由各個部門協調起來才能完成，這就要求文化的工作應該由專門的部門來負責。由 策劃部或者黨委會來實行是和

9、中國企業對企業文化的誤區有很大關系，將企業文化作為 一項策劃方案來實施，認為企業文化就是要造勢，搞形式主義，所以將這項職能放在了 策劃部門。而將這項工作放在黨委會則絕對是中國企業文化政治化的具體表現。當然還 有 22%的企業將文化工作放在了總經理辦公室或者是企業文化部，從這點可以說明，我 們企業對企業文化在認識上確實存在著很大的誤區。2關于企業文化的評價您對貴公司企業文化的評價 ?您認為企業文化是虛的嗎？分析：1、54%的人認為自己企業文化一般， 42%的人認為自己企業文化還可以，但沒有人 認為自己企業文化很好，這說明我們許多企業只是在表面上做企業文化，企業文化并沒 有落實到員工的心中去，員工

10、從形式上看接受了企業文化，而卻對企業沒有高度的認同 感。再加上我們此次調查對象以中高層為主，這就更加證明了企業文化在管理層干部滿 意度都不高。企業文化對內是一項凝聚力工程，員工對企業的認同直接關系到企業的生 存問題，這項工作應該擺在什么位置，不同的企業有不同的考慮，但是員工對這項工作 的評價卻很重要，因為企業文化的最終載體是人，人如果從主觀意識上不接受，那文化 就永遠只能停留在虛的層面上。2、這個問題是我們企業經常會提問到的問題，從結果來看， 40%的人認為企業文化 是虛的， 54%的人認為不是， 說明企業文化工作在大部分人看來還是比較形式， 或者它提 供了這樣的信息，絕大多數企業的企業文化工

11、作只是在做表面文章，企業文化的落實機 制及工作相對滯后了。要解決這個問題，我們認為必需要建立一種企業文化的運行機制， 這種機制可以將文化從高層到一般員工，從精神到物質，從表面到內容實現轉變。在實 操中，我們要將文化和戰略、人力資源相結合，從戰略的高度上把握文化的方向和實行 的路徑，從人力資源的角度上對文化的激勵和約束機制進行落實，那文化才能從形式皮 內容轉變，由虛到實。3關于企業文化現狀貴公司企業文化工作的成績主要體現在哪些方面 ?貴公司企業文化工作的不足主要體現在哪些方面 ?評述：1、企業文化作為一項管理職能，它最終的績效應該體現在企業的經營業績上，從結果的比例來看，只有 38%的企業文化工

12、作體現在企業的經營業績上，而 40%的企業體現 在企業形象上， 7%和 15%體現了顧客和員工的滿意度。由此分析，企業對企業文化的重 視偏重在企業的形象戰略CIS,對內部的塑造及顧客的價值觀上重視不夠，因此文化工作體現在經營業績上的比例自然就少。從企業文化的最終職能來說，它的績效是可以直接 體現在經營業績，美國學者約翰科特和詹姆斯赫斯克特經過 11 年艱苦研究，總結了 200 多家企業績效情況，最后集中到 10家典型公司的企業文化和經營關系上，證明了企業文 化是對企業經營收益有很大的促動作用的。2、37%和 25%的企業文化工作不足是由于無正式部門和領導不重視的原因造成的， 而 16%和 22

13、%的原因是企業家和員工的素質不高造成的。這說明當前企業文化塑造的主 要障礙是企業對企業文化建設工作的忽視，將企業文化從屬于傳統企業管理中的某一環 節，沒有將它與企業戰略、人力資源相提并重，這是企業文化不足的主要因素。由此也 提醒企業家，如果你希望你的企業文化能夠促進經營業績，使文化不但能夠起到凝聚員 工的作用，更加可以企業增加利潤，你就要從高度上重視此項工作，有專門的部門和工 作工作人員來推動它，不然它的效果就會大大減弱。4關于企業文化的發展趨勢你認為企業文化的發展方向是 ?評述：認為企業文化是管理方式與品牌文化的各占一半，事實上中國企業是從企業形象設 計和品牌文化開始接觸到企業文化的，企業文

14、化目前作為一種管理理論和方式暫時還不 是十分被認同，但我們有理由相信，隨著管理的不斷發展，企業文化必將成為一種新型 的現代管理方式，它必然和其它管理職能一樣，會被企業所接受。企業文化管理作為一種人性化的管理方式，強調在建立共同的遠景和價值觀后，通過組織氛圍的建立，塑造 好的工作環境，來讓每個人都自覺的為企業努力工作。慶幸的是，從文化發展方向來看, 沒有人認為它是一種形式，這跟現在的文化理解上存在的偏差可能就是當前企業文化工 作要努力的方向了。以上這四個方面的調查和分析，是企業在企業文化建設上經常會遇見的關鍵問題， 我們在咨詢企業文化項目時，也著重從觀念上幫助企業認清這些問題，同時從企業管理 發展趨勢的角度，希望能夠在文化的建立方面給予企業在實操上的支持。很多企業被問 及企業文化建設時都異口同聲說重視企業文化，而實際的操作卻沒有體現出來，這當中 有一方面就是企業對企業文化的認知上存在誤解，企業文化被娛樂化、政治化、形象化、 口號化甚至是宗教化的現象在中