1、弗布克細化執行與模板系列人力資源管理工作細化執行與模板一、人力資源管理崗位設計5二、人力資源需求預測執行工具與報告5（一）現實人力資源需求預測表5（二）未來人力資源需求預測表6（三）未來人力資源流失預測表6（四）年度人力資源需求預測表6（五）人丿j資源凈需求統計總表7（六）部門崗位人員增補中請表8（七）人員需求預測細則與方案8（八）公司年度人員需求預測報告12三、人力資源供給預測執行工具與報告14（-）員工技能調査清單14（二）員工變動統計清單15（三）人員供給預測方案15四、人力資源戰略規劃制定執行工具與報告17（一）人力資源戰略規劃表17（二）人力資源年度規劃表17（三）人力資源戰略規劃書

2、19五、人力資源管理預算費用編制執行工具與報告22（一）人力資源管理年度費用預算表22（二）人力資源管理費用預算執行表24（三）人丿j資源部年度費用預算方案25六、人力資源年度計劃制訂執行工具少報告28（一）員工狀態調查問卷28（二）人力狀況統計報表31（三）年度工作計劃報告31七、通用部門組織結構設計范例37（-）行政部組織結構設計范例37（二）采購部組織結構設計范例37（三）生產部組織結構設計范例38（四）研發部組織結構設計范例38（五）技術部組織結構設計范例39（六）質量部組織結構設計范例39（七）市場部組織結構設計范例40（八）銷售部組織結構設計范例40（九）設備部組織結構設計范例41

3、（十）工程部組織結構設計范例41（十一）客服部組織結構設計范例42（十二）財務部組織結構設計范例42八、職位說明書編寫模板43（-）職位說明書模板一43（二）職位說明書模板二45（三）職位說明書模板三46（四）職位說明書模板四47（五）職位說明書模板五49九、員工招聘計劃執行工具與模板50（一）人員需求中請表50（二）招聘工作計劃表51（三）招聘費用估算表52（四）應聘人員登記表52（五）員工招聘實施細則53十、面試管理執行工具模板57（一）面試綜合考核表57（二）專業面試考核表58（三）而試成績評定表58（四）面試錄用通知帖59（五）面試與甄選細則60十一、錄用管理執行工具與模板62（一）新

4、員工報到程序表62（二）新員工試用考察表62（三）員工試用期鑒定表63（四）新員工轉正中請表64十二、培訓課程設計流程與工作細化65（一）培訓課程設計工作流程65（二）技術人員培訓課程設置66（三）營銷人員培訓課程設置67（四）行政人員培訓課程設置68十三、職業生涯規劃方案設計與工作模板69（一）職業生涯規劃調查表69（二）員工職業生涯規劃表70（三）員工自我職業生涯規劃表71（四）員工職業生涯規劃細則72十四、績效評估工作執行工具與模板74（一）通用考核指標表74（二）試用期員工考評表75（三）績效面談記錄表75（四）績效改進紀錄表76十五、各類人員績效考核方案模板77（一）銷售人員績效考核

5、方案77（二）車間主任績效考核方案79（三）項目經理績效考核方案80（四）班組長績效考核方案82十六、薪酬管理方案設計與模板85（一）員工工資核算表85（二）新員工調薪表86（三）一般員工調薪表86（四）員工獎金核定表87（五）薪酬管理實施細則87十七、福利管理制度90（一）員工保險實施細則90（二）員工休假實施細則91十八、員工內部晉升執行工具與模板93（一）優秀員工推薦表93（二）員工晉升屮請表94十九、員工離職管理工具與模板95（一）員工離職中請表95（二）員工離職面談表96（三）員工離職結算表97（四）員工離職交接表98二十、員工出差管理流程與工作細化99（一）員工出差管理流程99（二

6、）員工出差管理表格100（三）員工出差管理細則102二* 、員丁 安全管理模板104（）員工安全操作細則104（二）勞動安全管理細則106二十二、勞動合同管理執行工貝與模板108（一）解除勞動合同中請表108（二）勞動合同順延登記表108二十三、勞動糾紛處理執行工具與模板109（一）勞動爭議調解中請表109（二）勞動爭議調解協議書109一、人力資源管理崗位設計根據人力資源部部門職責，其崗位町以進行如卜設計，各企業對根據實際進行調整。人員編制部門崗位設計圖人力資源總監總監級l人經理級丄人人力資源部經理招 聘 專 員培 訓 專 員培 訓 主 管培 訓 講 師績效主7?薪酬主1?員工關系主管績 效

7、專 員薪酬專員員工 關系 專員專員級人相關說明二、需求預測執行工具與報告(-)現實人力資源需求預測表年 月 日部門目前編制人員配置情況人奐需求超編缺編不符合崗位要求牛產部銷售部采購部合計（-）未來人力資源需求預測表年 月 日預測期 預測內容第一年第二年第三年第四年第五年行政輔助職系技術職系增加的崗位及人數備注（三）未來人力資源流失預測表年 月 日內容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數備注（四）年度人力資源需求預測表年 月 日職系當前年第一年第二年行政輔助職系現實人數期初人數期初人數現實需求需增加崗位和人數需增加崗位和人數流失人數預測流失人數預測總需求總需求總需求技術職系現實人

8、數期初人數期初人數現實需求需增加崗位和人數需增加崗 位和人數流失人數預測流失人數預測總需求總需求總需求總計現實人數期初人數期初人數現實需求需增加崗位和人數需增加崗位和人數流失人數預測流失人數預測總需求總需求總需求'市核人:（五）人力資源凈需求統計總表人員類別現有人員計劃人員余缺預期人員的變動情況本期凈需求調職升遷辭職辭退其他合計合計填表人:審核人:（六）部門崗位人員增補申請表申請部門增補職位名稱增補員額人屮請增補理由擴人編制儲備人力辭職補充需要其它（在備注欄注明原因）短期希塑報到日期年月日應性別：男女不限年齡：歲至歲具婚姻：已婚未婚不限備學歷：初中 高中 中專 大專 大本碩士 博士的專

9、業：職稱：不限 中級高級資外語：-般 良好 熟練 精通 不限格經歷：條技能：件其它：崗位職責描述申請部門負責人（簽字）：（簽章）:主管領導意見年月人事總監審核/審批意見年月日總裁批準意見年月1.若不屬于增崗、增編情況，則不需要總裁批準意見備注2.若新增崗位及需要對原崗位職責進行修訂時，應填寫“崗位職責描述”欄，若不屬于前述情況不需填寫本欄內容（七）人員需求預測細則與方案方案人員需求預測細則與方案受控狀態名稱編 號一、總則1. 目的為實現企業既定目標，根據本企業的發展戰略和發展規劃，采用適當的方法對預測期內所需員工數量 和種類進行佔算，特制定木方案。2. 工作內容人力資源需求預測分為現實人力資源

10、需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。3. 工作要求人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在偵測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實 際執行中對預測結果不斷進行修正。4. 職責（1）人力資源部負責組織、實施及數據匯總。（2）各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數據資料。二、現實人力資源需求預測1. 預測流程木企業現實人力資源需求應按以下步驟進行。（1）根據工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。（3）人力資源部門將上述統計結論與各部門管理者進行討論，對統計結果進行修正。（4）該統

11、計結論為現實的人力資源需求。2. 具體工作耍求（1）人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業11前的職務編制，并將札1應的職務說明書作為確定各 崗位工作職責和任職資格的標準。在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調查法、關鍵事件法。（2）人力資源部應在毎年的年中和年終對企業人力資源狀況進行盤點，對照現實職務編制狀況，統計 岀人員的超編和缺編情況。同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統計岀 不符合職務資格耍求的人數。（3）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫現實人力資源需求預測衣，即為初步的現實人力資源 需求預測。（4）人力資源部將初步現實人力資

12、源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一 步修正。修正后的結論即為現實人力資源需求預測，人力資源部根據最后的統計結論重新填寫現實人力 資源需求預測表。三、未來人力資源需求預測1. 預測方式未來人力資源需求預測采取h上而下預測和h下而上預測相結合的方式。2. 預測流程（1）對可能影響人力資源盂求的管理和技術因索進行預測。（2）根據企業的發展戰略和業務發展規劃，確定預測期內每年的銷儕收入、項目數量等因索。（3）根據歷史數據,初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術職系的人員潘求。（4）各部門根據増加的工作暈并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需耍増加的崗位及人數

13、。（5）將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到耒來人力資源需求預測。3. 具體工作要求（1）在進行人力資源規劃內外部環境分析時，可以使用以下分析方法：pest分析方法、波特五力分 析法、swot分析方法。（2）人力資源內外部環境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。（3）人力資源部在進行耒來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測。 行業的發展趨勢是什么？這種趨勢對企業的人力資源政策會產生哪些影響？ 企業的競爭環境是否會發生大的變化？這種變化對企業乂會造成哪些影響？ 企業的主耍競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業的人力資源政策造成哪些影響？ 企業的競爭優勢在哪里？這種競爭

14、優勢如何才能得以保持？ 企業的發展戰略是否會做出調整？這種調整會對企業的人力資源政策產生什么樣的影響？ 企業的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少h前崗位？是否會對 企業的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？ 企業未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足企業的發展需求？如不能，應如何 做？ 行業技術是否會取得重大突破？這種突破會對木企業產生什么樣的影響？ 木企業是否會采取新的技術或工藝？會對企業產生什么樣的影響？（4）人力資源部在進行未來人力資源濡求預測時，應根據企業戰略發展規劃，明確預測期內每年的業務數據：地產項目的銷售收入、外貿項目的銷售收入、其

15、他項目的銷售收入。(5) 人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數進行初步預測?；貧w方程如 下：y=b 0+81x1+82x2+83x3英中：y每年人員需求總數、po常數、x,每年地產項目銷偉收入、x2每年外貿項目 銷售收入、x3每年其他項13銷售收入。注意：人力資源部可根據悟況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因索的選擇做出適當調整。(6) 人力資源部對預測期內毎年的人員需求總數做出初步預測后，應根據過去三年的歷史數據，計算 出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。(7) 人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預

16、測，根據增加的工作屋并綜合考慮管理和 技術等因素的變化，確定需増加的崗位和人數。(8) 各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監督下，采取徳爾菲法進行。 此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預測的徳爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應注意問題預測準備工作1. 由人力資源部確定預測課題及各預測項目2. 在人力資源部成立預測工作的臨時機構3. 在各職系內成立專家小紐.，專家小組應由612 人組成，應包括人力資源方面的專家和木職系內部門 領導和員工1. 耍給專家提供已收集的 歷史資料及有關的統計分 析結果，充分利用專家的知 識和經驗2. 要采用匿名方式，使毎 一位專

17、家都能獨立自主地 做出自己的預測，避免受其 他專家的影響3. 對專家不要求預測精確, 允許他們粗略佔計，并要求 提供預計數字的肯定程度4. 收集反饋過程要巫復兒 次，直到專家的意見比較趨 同時，才做出最后預測結果進行專家預測1. 預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家2. 要求各專家在各口的領域內，根據人力資源部提 供的背景資料，結合自己對本職系的發展預測，對本 職系內將耍增加或減少的崗位和人數進行預測臨時性預測機構進行收集反饋1. 收集各預測專家的預測結果2. 預測機構對各專家意見進行統計分析，綜合第一 次預測結果3. 把綜合結果反饋給各專家，要求其做出第二輪預 測4. 將以上過程亟復數次得

18、岀預測結果當各專家懣見接近一致，結果即成為可以接受的預測（9）未來人力資源需求預測完成厲，人力資源部應根據預測結果填寫未來人力資源需求預測表。四、未來人力資源流失預測1. 預測步驟（1）根據現有人員的統計數據，對預測期內離職的人員進行統計（2）根據歷史數據，対未來可能發生的離職情況進行預測（3）將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。2. 完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入未來人力資源流失預測表。五、整體人力資源需求預測1.人力資源部應根據現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出本企 業整體人力資源需求預測。（2）人力資源部應將企

19、業整體人力資源需求預測結果填入人力資源需求預測衣。相關說明編制人員川核人員批準人員編制日期審核口期批準日期（八）公司年度人員需求預測報告文本名稱xx公司年度人員需求預測報告受控狀態編號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報告正文（一）人力資源現狀分析1.員工構成情況伴隨公司成立以來的發展和積累，日前在生產和經營領域初步形成了一支索質較好、層次較窩的人才 隊伍，共有在職職工368人。具體人員構成情況見下表所示。x x公司員工構成情況表類別具體分布悄況職能分布公司高層管理中層管理人員生產人員人數比例人數比例人數比例人數比例51.4154. 1%3810. 3%31084. 2%學歷分布碩士及以上本科

20、大專大專以下人數比例人數比例人數比例人數比例61.6%4010.9%13536. 7%18750.8%年齡構成30歲及以卜-31 4041 5050以上人數比例人數比例人數比例人數比例18650. 5%11631.5%4111. 1%256. 8%2. 定崗定編情況本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。（表略）3. 人力資源現狀分析結果說明（1）87. 5%的員工集中在大專及以下學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。（2）員工年齡在40歲以下的占總人數的82.1%,貝備進一步學習的能力。（3）隨著公司的發展、業務規模的擴大，專業技術人才、一線生產人員、山場拓展人員均應有較大需 求。（）人力資源

21、需求預測結果1. 未來人力資源流失預測（1）未來退休人員預測：公司2004年至2006年退休13人，其中2人內追，11人正常退休。2007年 公司51歲以上人員僅冇25人，相對公司人員規模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數量變化， 建議不作考慮。（2）未來離職人員預測：公司2004年至2006年共有15人，其屮12人主動離職，3人被開除，離職 人員人數較少，基本集中在-線生產工人類別上，在未來離職人員預測中不作考慮。2. 未來新增人員及主要崗位需求為滿足公司的戰略發展要求,未來人員需求將集屮于投融資管理人才和專業技術人才、經營人才等。（1）投融資管理人才：公司未來幾年內將積累人量財務資源

22、，急需投融資管理方面人才，初步估計投 融資管理人才需2人。（2）專業技術人才：公司預計2008年將新增產品品種，新增1條生產線，初步估計具有生產專業技 術中級及以上職稱的人才3人，生產工人20人。(3) 業務經營人才：隨著公司業務規模的擴人，將擴展銷售領域和市場份額，可引進具冇豐富業務管理經驗、極具市場開拓精神的高級經營人才，初步估計業務經營人才需10人。3. 未來人員凈需求公司2008年各部門人員需求表部門名稱新增崗位及人數部門名稱新增崗位及人數決策層設置戰略發展部，2人生產部車間主任1人，生產崗位工人20人財務部投融資主管1人，專員1人市場部策劃專員1人技術部技術研發人員2銷售部銷售區域經

23、理3人，銷售專員7人產品部產品設計人員2人質量部檢驗員1人行政部人員不變采購部采購專員1人人力資源部人員不變倉儲部不變人員凈需求42人相關說明編制人員川核人員批準人員編制日期審核口期批準日期三、供給預測執行工具與報告(-)員工技能調查清單姓名部門工作地點到職日期出生年月婚姻狀況職稱教育背景學歷學位種類畢業日期學校主修專業高中大學碩士博士培訓培訓主題培訓機構培訓時間經歷技能技能種類證書工作意愿你是否愿意擔任英他類型的工作？是否你是否愿意調到其他部門去工作？是否你是否愿意接受工作調配以豐富工作經驗是否如果可能，你愿意承擔哪種工作你認為自己需要接受何種訓練改善目前的技能和績效是否提高晉升所需要的經驗

24、和能力是否你認為自己現在可以接受哪種工作指派(-)員工變動統計清單崗位期初人員數量期末人員數量離職人員數量abcdabcd未來人員供給量(三) 人員供給預測方案方案受控狀態人力資源供給預測方案名稱編號一.總則1. 目的為實現企業既定h標，保證企業員工的有效及時供給，特制定本方案。2. 主要內容供給預測包括內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。3. 職責范圍（1）人力資源部負責各階段人力資源供給狀況進行組織、預測。（2）各部門應配合人力資源部紐織的供給狀況預測工作。4. 應注意的問題（1）在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內部人員擁冇暈的預測上。（2）外部供給量的預測應側車于關鍵人

25、員，主要是窩級管理人員和窩級技術人員的供給預測。（3）人力資源供給預測是動態的，人力資源部應根據企業內外部壞境的變化不斷做出調整。二、內部人力資源供給預測1. 預測步驟（1）對企業現冇人力資源進行盤點，了解企業員工現狀。（2）分析-企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統汁出員工調整的比例，包括各職系中各職等的 晉升比例、離職比例等。（3）向各部門了解可能出現的人棗調整情況。（4）根擁以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。2. 具體工作要求（1）人力資源部應首先采用現狀核査法，全而了解現實內部人力資源供給情況?，F狀核查法是對金業現有人力資源的質最、數量、結構和在各職位上的分

26、布狀態進行的核查,以便掌 握現有人力資源情況。（2）人力資源部應對企業各職系中各職等的人數有清楚地了解，將相關數據進行整理存檔，并在每月 根據人員變動悄況進行及時調整。（3）人力資源部應為每位員工建立員工技能淸單，以便能動態掌握企業每一崗位的人員供給情況。（4）人力資源部應采取人員接替模型方法，對企業內部人員供給情況進行動態管理。（5）人力資源部負責企業人員接替圖的填制和調整。三、外部人力資源供給預測1. 對影響外部人力資源供給的地域性因索進行分析。2. 對影響外部人力資源供給的地區性因索進行分析。3. 人力資源部應根據以上分析得出企業外部人力資源供給預測結果。四、編制人力資源供給預測報告人力

27、資源部依據企業內、外部人力資源供給預測結果，編制企業整體人力資源供給預測報告。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核口期批準日期四、戰略規劃制定執行工具與報告(-)人力資源戰略規劃表序號第一年第二年第三年 備注1行業增長預測2公司年業務收入3公司利潤率預測4員工總人數計劃5各職位人數計劃高層領導部門經理員工6各部門人數計劃人力資源部經營管理部市場營銷部工程技術部計劃財務部項目部其他(-)人力資源年度規劃表單位：人時間、學歷級別時間學歷現有2009 年2010 年2011 年碩士本科大專其他管理人員財經營銷生產中層財經營銷生產基層財經背銷生產小計技術人員高工工程師助工技術員其他小計基 層

28、員 工機工電工維修環保小計合計填農人:審核人:（三）人力資源戰略規劃書文本名稱x x公司20082013年人力資源戰略規劃書受控狀態編號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報告正文（-）企業人力資源現狀、環境分析（略）（二）企業未來6年人力資源發展狀況目標指標第一階段冃標（20082010 年）第二階段目標（2011 2013 年）指標類別指標名稱單位人力資源成本指標薪酬福利總額力元培訓招聘支出總額萬元人力資源成本總額萬元人力資源成本/銷售收入%人力資源效率指標人均銷售收入萬元人均產值萬元人均利潤萬元人力資源構成指標職務系列員工比例%行政系列員工比例%技丁系列員工比例%通勤系列員工比例%行政及技

29、術系列本科以上學歷比 例%技工系列大專以上學歷比例%人力資源可持續發展指中高層管理人員繼任計劃覆蓋率%中高層管理人員主動離職率%標核心崗位人才儲備計劃覆蓋率%核心崗位人才主動離職率%人才儲備培訓人次人次（三）公司未來人力資源配置規劃1. 第一階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則外部招聘原則（略）。內部調配原則（略）。減少兀員的原則（略）。培訓原則（略）。（2）公司整體人力資源配置方案公司整體人力資源配置方案如下表所示。公司整體人力資源配置狀況人員類別增員（人）減員（人）培訓（人次）外部招咄內部轉崗轉崗下崗分流考核淘汰提升培訓儲備培訓職務系列行政系列技術系列技工系列通勤系列注：増

30、員內“內部轉崗”指轉入，減員內“轉崗”指轉出；一般“內部轉崗”人數與“轉崗”人數相等。2. 第二階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則（同上）。（2）公司整體人力資源配置方案（表同上）。（四）人力資源開發與管理工作規劃1. 人力資源開發規劃2. 人力資源管理規劃（以上兩項結合企業發展戰略規劃,確定各部門在實現企業戰略過程中應承擔的責任,進而確定人員 需求計劃、培訓計劃等，具體內容略）。（五）人力資源重點工作規劃1. 人力資源開發重點工作規劃（1）人力資源開發現狀分析主要分析公司人力資源開發工作現狀。將人力資源開發劃分為以下兒個模塊：招聘-、員工職業發展、 內部人員調配、培訓、核心

31、崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。各模塊從以下兒個方面進行現狀分析: 各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優 化空間。（具體內容略）（2）人力資源開發重點工作規劃根據現狀分析和公司未來兒年內的人力資源規劃的要求，確定各階段的人力資源開發重點工作，并列 出時間表。（表略）2. 人力資源管理遠點工作規劃（1）人力資源管理現狀分析主要分析公司人力資源管理工作現狀。將人力資源管理劃分為以下兒個模塊：招聘、培訓、績效、薪 酬等。各模塊從以下兒個方而進行現狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流 程、該模塊的方案制度或操作流程是否

32、存在優化空間。（具體內容略）（2）人力資源管理遠點工作規劃根據現狀分析和公司未來幾年內人力資源規劃的要求，確定各階段的人丿j資源管理重點工作，并列出 時間表。（表略）（六）人力資源h標體系說明主要對衡屋人力資源狀況的指標體系進行說明，包括指標名稱、指標解釋等。在下文屮列出部分指標 供參考。1. 人力資源成木類指標：該類指標從成木費用的角度衡量公司的人力資源狀況。（1）薪酬福利總額：指公司所有員工的薪酬與福利總和。（2）培訓招聘-支出總額：指公司用于培訓和招聘的各類支出，該指標用丁衡量企業直接用丁人力資源 開發的支出水平。（3）其他成本支出2. 人力資源效率類指標：該類指標從效率的角度衡最公司人

33、力資源為公司貢獻價值的效率。（1）人均產值：指公司單個員工貢獻的產值。（2）人均銷偉收入：指公司單個員工貢獻的銷偉收入（3）人均利潤：指公司單個員工貢獻的利潤。3. 人力資源構成類指標：該類指標從人員結構的角度分析公司人力資源的現狀。（1）各職系員工數量比例：指各職位系列：職務、行政、技術、技工.通勤的員工總數的相對比例。<2）學歷比例：指公司某職系（或全公司）的員工某學歷占該職系（或全公司）員工總數的比例。該 指標能從-定程度上反映員工的知識水平。（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段山該職系（或全公司）員工總數的比例。（七）各種執行表單1. 各階段各部門人力資源配置原

34、則一覽農2. 員工構成（總數）需求調查表3. 員工年齡結構需求調查表相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期五、預算費用編制執行工具與報告（-）人力資源管理年度費用預算表編號：單位： 元序號費用項目上年度實際本年度預測變動量變動率備注1工資 成 本基礎成本計時成本計件工資職務工資獎金津貼補貼加班工資福利與 保 險福利員工福利費住房公積金員工教育經費員工住房基金保險基木養老保險基本醫療保險失業保險t傷保險生育保險招費川招聘廣告費招聘會會務費高校獎學金4培訓費培訓教材費講師勞務費培訓費差旅費公務出國護照費簽證費5行政管理費辦公用品與設備費法律咨詢費6其他調研費測評費支 出專題研究會

35、議費協會會員費認證費辭退員工補償費殘疾人就業保證金合計說明木表由人力資源部根據申報預算的具體涉及內容匯總、鏈接填寫(-)人力資源管理費用預算執行表費用分攤額丿j度本季度累計本年累計預算實際差 異差異率(%)預算實際差異差異率(%)預 算實際差 異差異率(%)培 訓 費 用外派 學習入職 培訓業務培訓小計薪 金 費 用員丄 工資保險 總額福利 費用其他填報單位:填報人:填報時間:小計辦 公 費 用辦公 用品出差小計總計(三) 人力資源部年度費用預算方案樣例方案名稱人力資源部年度費用預算方案受控狀態編 號一、總則1. 目的為使企業人力資源管理資金的合理安排、有效使川，人力資源成木得到合理控制，特制

36、定木方案。2. 原則在充分考察以往年度費用預算及使用情況的基礎上，結合本年度公司經營目標及人力資源規劃，本著 客觀、可行、科學和經濟原則編制。3. 職責范圍(1) 人力資源部負責年度費用預算的編制。(2) 各相關職能部門給予相應配合。(3) 本預算方案經總經理審批后，財務部備案。二、年度人力資源部費用預算及使用情況分析人力資源部通過收集公司3年內人力資源費用預算及使用悄況數據，并分析整理，結論如下表所示。人力資源部費用預算及使用情況歷史數據單位：萬元費用項目2005 年2006 年2007 年預算實際預算實際預算實際招聘0.850.81.21.251.61.6培訓費用32.83.53.44.2

37、4員工工資150144180183235240各項福利費用201&922242827.9社會保險總額60587273.28483.5其他相關費用44.565.888.5總計237.85229284.7290.65360.8364.5由上表數據可以得出如下結論。1. 隨著公司經營業績的不斷増長及業務范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本 以平均40%的速度遞增。2. 隨著公司員工總數的逐年増加，員工工資費用支出平均以30%的速度遞增。3. 隨著公司經營效益的提高及員工總數的增加，各項福利費用亦隨z遞增。4. 根據我國國民生產總值的不斷提高，木地區人均工資水平不斷捉髙，員工

38、保險繳費基數亦逐年相應 提高，加之公司員工總數的提高，公司每年繳納社會保險總數基本平均以每年20%的速度遞增。5. 其他各類人力資源相關費用支出平均亦以35%的速度遞增。6. 公司人力資源管理費用總額平均以28%的速度遞增。三、公司經營狀況分析1. 公司2008年的發展日標為：繼續以40%的增長速度發展。2. 預計新增業務項目2項，人員編制15人，其中項目經理2名。3. 預計公司在傳統業務項目上加大運營力度，銷儕和研發人員會有所増加。4. 公司相關人力資源管理制度、政策的調整對人力資源管理費用的影響。四、2008年公司人力資源相關政策的調整根據公司于2007年12月30日公布的2008年人力資

39、源管理制度的規定，對相關人力資源管理政 策的調整特總結如下。人力資源管理政策調整內容人力資源政策調整內容招聘政策調整1. 2008年起，人力實行中高級人才內部推薦制，經公司考核合格厲錄用為正式員 工的，每成功一名，獎勵推薦員工500元2. 2008年將進一步完善菲開發人員的選擇程序，加強非智力因素的考査；研發人 員的選擇仍以面試和筆試相結合的考査辦法薪資福利政策調整1. 經總經理提議，董事會批準，2008年1月起增加員工工齡津貼，為企業連續服 務每滿一年的每月増加20元工齡津貼2. 2008年起能完成半年度生產、銷售和利潤目標的部門，企業將撥款，山部門組 織員工春游、秋游各一次，費用為毎人20

40、0400元，視完成利潤情況決定具體數 額考核政策調整1. 2008年起實行全面的目標管理,公司根據各部門、各崗位人員目標的完成情況 進行績效考核2. 2008年起建立部門經理對下屬員工做書血評價的制度，每季度一次，讓員工及 時了解上級對自己的評價，發揚優點，克服缺點3. 2008年起建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行溝通4. 2008年加強對考核人員的培訓，減少考核誤差，提高考核結果的可靠性和有效 性員工培訓政策調整1. 2008年起新進員工的上崗培訓，除了制度培訓之外,增加崗位操作技能培訓和 安全培訓，并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?. 2008年起管理培訓山人力資源與專職管

41、理人員合作開展，培訓分管理層和一般 員工培訓兩部分3. 2008年起為了激勵員工在業余時間參加專業學習培訓，經企業審核批準，凡愿 意與企業簽訂一定服務年限合同的，企業予以報銷部分或全部培訓學費五、2008年各項費用預算編制1.招聘費用預算，如下表所示。招聘費用預算表單位：元校園招特講座費川計劃對本科生和研究生各進行3次講座，共6次。每次費用500元，共計3000元參加人才交流會參加交流會3次，每次平均2400元，共計7200元宣傳材料費交流會及校園招聘會的宣傳材料合計2500元網絡招聘會在xxx招聘網站上刊登招聘信息一年，費用合計9600元合計22 300 元2.培訓費用預算2007年實際培訓

42、費用4力元，本年扣除外聘人員的勞務費支出，增加新進員工的上崗培訓費用，預計2008年培訓費用約為4.6萬元。3. 員工工資預算按企業增資每年5%計算和增加員工15人計算，全年工資支出預算為302萬元。4. 員工福利預算增加春、秋游費用4萬元(由行政部預算并組織)，員工的各項福利費用預算為31.2萬元。5. 社會保險金2007年社會保險金共交納83.5萬元，按20%遞増，木年度社會保險金總額為100.02萬元。6. 人力資源部考慮各項可能變化的因素，留出預備費2萬元，以備發生預算外支出。7. 2007年公司人力資源管理預算簡表單位：萬元費用項目預算額招聘費2.3培訓費4.6員工工資302各項福利

43、費用31.2社會保險100.2其他費用支出10備用金2合計452.3相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核仃期批準日期六、年度計劃制訂執行工具與報告(-)員工狀態調查問卷填寫日期：年 月 日為完善公司各方而管理制度，提高員工工作熱情，改善人力資源工作，特進行不記名調杳，希望各位同仁從公司及h身利益出發，積極配合，認真、詳實地填寫該表，同時為耽誤您的工作時間表示歉意！第一部分 公司整體狀況1.你認為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪 些方而還須改進a.很合理 b.較合理 c.般 d.較不合理e.很不合理，需改進的方面：2.你認為員丁的績效考評應著重以下哪幾個方面（多選）a.任務完成

44、iff況 b.工作過程c.工作態度d.其他3.在績效考評中，你認為第2題選項屮哪項應作為主要考核內容4.你認為公司應該依據f述哪些標準發放薪酬a、績效考評結果b.學歷c.在公司服務年限d.英他：5.在薪酬標準中，你認為第4題選項中哪項應作為主契依據6.你認為與公司簽訂哪種勞動合同更為合適a. 1年b. 2年c. 3年d.沒有具體年限限制，若員工認為公司不合適 或公司認為員工不合適可隨時協商解除合同7.你認為自己最需要哪些培訓8.如果是技術認證培訓，且需耍個人岀資，你最大的承受能力是多少a. 100元內 b.500元內 c. 1000元內 d.若該培訓對自己很重要，還可承擔更多9.除薪酬外，你繪看重a.提高自己能力的機會 b.好的工作環境c.和諧的人際關系d.工作成就感10.你認為目前最大的問題是a.沒冇提高h