1、一、培訓需求分析的實施程序P118-121（一）做好培訓前期的準備工作建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查。 （二）制定培訓需求調查計劃培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查方法；確定培訓需求調查的內容。（三）實施培訓需求調查工作提出培訓需求動議或愿望；調查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求；匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（四）分析與輸出培訓需求結果對培訓需求調查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。五、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點 P170184

2、 1、準備階段 明確績效管理對象，以及各個管理層級的關系。根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a. 管理成本； b. 工作實用性； c. 工作適用性。根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。2、實施階段 ：通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 收集信息并注意資料的積累。3、考評階段 （是績效管理的重心）考評的準確性。考評的公正性。考評結果的反饋方式。考評使用表格的再檢驗。考評方法的再審核。4、總結階段 對企業績效管理系統的全面診斷。各個單位主管應承擔的責任。各級考評者應當掌握績效面談的技項。5、應

3、用開發階段重視考評者績效管理能力的開發。被考評者的績效開發。績1/13效管理的系統開發。企業組織的績效開發二、簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。（10 分）（ 1）明確崗位調查的目的（ 2）確定調查的對象和單位（ 3）確定調查工程（ 4）確定調查表格和填寫說明（ 5）確定調查的時間、地點和方法三、總體評價法四、外部招募的優缺點和對策五、人工成本計算題六、頭腦風暴法的操作程序七、勞動合同2012 年 5 月人力資源考試真題第二部分理論知識 (26 125 題，共 100 道題，滿分為 100 分)26. 在商品市場中，（）是商品和服務的供給者A. 企業 B 居民戶 C.消費者 D.組織者27.

4、 勞動力市場的基本功能是A 就業量與工資的決定B 保持商品和服務的供需平衡C 保持勞動力資源供給與需求平衡 D提高居民生活水平28. ( ) 是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。(A) 勞動法律關系 (B) 勞動合同關系 (c) 勞動行政關系 (D) 勞動雇傭關系29. 社會保險特征不包括( ) 。(A) 自由性(B) 社會性(c)互濟性(D)補償性30. ( ) 是指企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。(A) 獨家性分銷(B)廣泛性分銷(c)選擇性分銷(D)密集性分銷31. ( )關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使

5、大家能繼續相處甚至獲得某2/13種樂趣。(A) 團趴溝通職能(B)團隊任務職能(c)團隊維護職能(D)團隊決策職能32. ( ) 不屬于人力資源創新能力運營體系。(A) 創新能力開發體系 (B) 創新能力激勵體系 (c) 創新能力結構體系 (D) 創新能力配置體系33. 行為模仿法的操作步驟包括：角色扮演與體驗；建立示范模型：社會行為強化：培訓成果的轉化與應用。其正確的排序是 ( D ) 。(A) (B) (c) (D) 34. ( ) 亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制訂的標準。(A) 效率定員標準 (B) 崗位定員標準 (c) 單項定員標準 (D) 設備定員標準35.

6、 ( ) 是企業人力資源管理制度規劃的基本原則?(A) 共同發展原則(B)學習與創新并重(C)適合企業特點(D)保持動態性原則36. ( ) 讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。(A) 清單式提問(B) 開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問37. ( ) 是指將同一 ( 組 ) 應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。(A) 內在一致性系數 (B) 穩定系數 (c) 外在一致性系數 (D) 等值系數38、以下關于工作崗位分析的作用說法錯誤的是(D )。(A) 為崗位評價奠定了重要基礎 (B) 為員工的素質測評提供依據(C) 使員工明確自己的工

7、作職責 (D) 能揭示出工作中的薄弱環節39、以下關于崗位規范和工作說明書的說法錯誤的是( A)。(A) 崗位規范的結構形式呈現多樣化(B) 工作說明書不受標準化原則的限制(C) 崗位規3/13范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛(D) 崗位規范與工作說明書的內容有所交叉40、工作崗位設計的影響因素不包括( A )。(A) 管理信息系統 (B) 軟環境條件 (C) 勞動環境條件 (D) 職能性技術專家4l 、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是( B )。(A) 前者增加任務 (B) 后者擴大崗位任務結構 (C) 后者更有利于促進員工綜合素質的提高(D) 前者使員工完成任務的內容、形式

8、和手段發生變更42. ( ) 旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋。(A) 全面任務分析模型(B)循環評估模型(c)績效差距分析模型(D)階段評估模型43. ( ) 有利于改進員工行為和表現，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。(A) 雙向傾聽式面談 (B) 績效指導面談 (c) 單向勸導式面談 (D) 績效計劃面誠44、下列關于定員標準總體編排的說法中錯誤的是( A)。(A) 提示的附錄是標準不可分割的組成部分(B) 勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成(C) 提示的附錄按國家標準 GBT11 的要求撰寫 (D) 標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素45、企業基本制度的內容不括(

9、C )(A) 企業章程 (B) 董事會組織 (C) 企業的信息溝通制度 D。高層組織規范46、在企業人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括( A )。(A) 營造良好的企業文化氛圍（保持的職能）(B) 明確組織中工作崗位的需求(C) 對有資格的求職人員提供均等的就業機會(D) 采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選47、(B)是新經濟環境下組織發展至關重要的兩個因素。4/13(A) 穩定和創新 (B) 冒險和創新 (C) 冒險和進取 (D) 穩定與改革48、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是(C)。(A) 校園招聘 (B) 借助中介 (C) 豬頭公司 (D) 熟人推薦

10、49、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行( A )比較。(A) 橫向 (B) 同一指標 (C) 縱向 (D) 多個指標評語式評估可對應聘者的不同側面進行深入的評價，反映出每個應聘者的特征50、( D )提問是鼓勵應聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。(A) 開放式 ：緩解面試的緊張氣氛 (B) 封閉式：對某一問題做出明確答復（對答復的關注或者是不想讓對方多發表意見） (C) 清單式 ：檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力 (D) 假設式：探求應聘者的態度或觀點51 、( D )評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。(A)招聘預算 (B) 招聘管理成本 (C) 招聘費用(D)招

11、聘成本效益52. 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱 ( ) 。(A) 福利(B)工資(c)薪資 (D)薪金53、( A)組是企業中最基本的協作關系和協作形式。(A)作業 (B)管理 (C) 執行(D)操作54. ( ) 是以工作說明書、工作規范等作為員工任職要求的依據將其和員工平時工作中的表現進行對比尋找差距的方法。(A) 面談法(B)工作任務分析法(c)觀察法(D)重點團隊分析法55、四班三運轉輪休制的循環周期不可能為(B )。(A)4天(B)6天(C)8 天(D)12天56. 戰略層次的培訓需求分析的內容不包括（）（A）外部環境（B）組織條件（C）組織目標（D）人員變動5/13

12、57. 運用重點團隊分析法收集配培訓需求信息的優點不包括（）A ）能夠發揮頭腦風暴法的作用（B 時間花費較少C 得到的培訓需求信息有價值（D）結論可信度高58. 在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過（）來評估。（A）筆試（B）觀察法（C）面談（D）問卷法59. 針對（ B ）的培訓與開發，應采用頭腦風暴法，形象訓練和等階變換思考等培訓方法。（A）基礎理論知識（B）創造性（C）解決問題能力（D）技能性60. 實施培訓需求調查工作時，要對各部門申報的培訓需求進行分析，目的是（）（A）節約培訓成本（B）確認培訓目的（C）消除片面需求（D）爭取員工支持61. 招聘總成本效用的計算公式為（A（A

13、）總成本效用 =錄用人數 / 招聘總成本（ B）總成本效用 =應聘人數 / 招募期間的費用（C）總成本效用 =被選中人數 / 選拔期間的費用（ D）總成本效用 =正式錄用的人數 /錄用期間的費用62. 在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（B）展示案例資料確定核心問題小組分別討論選擇最佳方案全體討論解決問題的方案（A）（B）（C）（ D）63、針對 ( C )的培訓與開發，應采用案例分析、文件筐和課題研究法、商務游戲法等培訓方法。6/13(A) 基礎理論知識：講義法、工程指導法、演示法、參觀(B) 創造能力：頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換的思考方法(C) 解決問題能力： (D)

14、特殊技能：實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練64、培訓激勵制度的主要內容包括：(A)公平競爭的晉升規定(B) 公平、公正、客觀的業績考核標準(C) 完善的崗位任職資格(D)以能力和業績為導向的分配原則65、宏觀上看，企業強化績效管理的目的是提高( C )。(A)員工個人素質(B)企業收益 (C) 企業整體素質(D)勞動效率66. 以下關于敏感性訓練的說法錯誤的是（）（A）要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論（B）目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力（C）常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式（D）適用于組織發展訓練，不適用于晉升前的人際關系訓練67、

15、綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種形式單向勸導式：缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻雙向傾聽式：為下屬提供了一次參與考評，以及與上級主管交流的機會；難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，工作的改進程度不會太大解決問題式：解決下屬實際問題69、 ( C)是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。(A)關鍵事件法 (B) 行為錨定量表法 (C) 行為觀察法(D)加權選7/13擇量表法70、成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗證成績的真實準確性：由外部的

16、專家評估資料，決定個人績效的大小：被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是(D)。(A)(B) (c) (D)71、間接形式的薪酬不包括( A )。(A) 利潤分成、紅利、績效工資屬于直接薪酬(B) 其他補貼 (C) 社會保險 (D) 員工福利73、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是( A )。(A) 評價中心是客觀存在的事和物(B) 以崗位員工的工作活動為對象(C)是工作崗位分析的延續(D)為崗位的分類分級提供了前提74 、( C )是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。(A)登記誤差(B)隨機誤差 (C) 系統誤差(D)內部誤差

17、75、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行(A )調整。(A)事前(B)初始 (C) 中期(D)終結81、以下關于用人單位內部勞動規則的說法不正確的是( A )。(A)勞動者單方的行為規范(B)企業規章制度的組成部分(C) 以用人單位為制定的主體 (D) 企業勞動關系調節的重要形式82、 ( A )是企業依據自身的實際情況確定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。(A)編制定員規則 (B) 勞動紀律 (C) 勞動定額規則(D)勞動崗位規范83、以下關于工作時間的說法錯誤的是( B)。(A) 每月制度工作時間為2083 天(B) 用人單位延長工作時間每日可以超過3 個小時(

18、C) 勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班(D) 勞動者超過日制度工作時間以8/13外延長工作時間的稱為加點二、多項選擇題 (86 125 題，每小題 1 分，共 40 分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86 、規范研究方法的特點包括(BCE )。(A)目的在于認識客觀事實(B) 結論具有客觀性 (C) 以某種價值判斷為基礎(D) 結論具有主觀性(E) 目的在于為政府制定經濟政策服務87 、緊縮性財政政策包括 ( ABE )。(A) 減少政府購買 (B) 提高稅率 (C) 增加公共工程開支 (D) 降低貼現率 (E) 減少政府轉移支付

19、88、關于勞動法的基本原則的說法正確的是(ABC )。(A)具有指導性、綱領性的法律規范(B) 其權威性高于勞動法的具體規定(C) 其穩定性低于勞動法的具體規定(D) 其權威性低于勞動法的具體規定(E) 其穩定性高于勞動法的具體規定89、勞動標準制度包括(ABCDE ) 。(A) 工資制度 (B) 工作時間制度 (c) 勞動安全衛生制 D)休息休假制度 (E) 女職工和未成年工特殊保護制度90、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為( ADE )。(A) 倡議者 (B) 需求者 (C) 供給者 (D) 購買者 (E) 使用者91、成熟期企業可以采取的營銷策略有(ABC ) 。(A)

20、市場改良(B)市場營銷組合改良 (C) 產品改良 (D) 增強銷售渠道功效 (E) 服務改良92 、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括( ABCDE) 。(A)是變革的代言人(B)自信和遠見 (C) 行為不循規蹈矩(D) 對環境敏感(E) 有清楚表達目標的能力9/1393、人本管理原則包括( ABCE)。(A) 人的管理第一 (B) 和營人際關系 (C) 員工和組織共同發展 (D) 滿足社會需要 (E) 構建以人為中心的組織形態94、在人力資源規劃中，人員規劃的內容包括( ABCE )。(A) 企業勞動定員 (B) 人力資源 (C) 人員供需平衡 (D) 人力資源費用控制 (E) 人員需求與供給

21、預測95、根據崗位規范的具體內容，崗位規范的基本形式包括( ACDE)規范。(A) 管理崗位培訓 (B) 生產崗位工作 (C) 管理崗位考核 (D) 生產崗位考核 (E) 生產崗位技能96、以下關于工作說明書的說法正確的是(ABCE )。(A)內容可繁可簡 (B) 身體條件包括體格和體力兩項要求(C) 資歷是由工作經驗和學歷條件構成(D) 工作權限可以不必與工作責任相一致 (E) 崗位職責主要包括職責概述和職責范圍97、以下關于企業定員的說法正確的是( CDE)。(A) 定員范圍與用工形式有關 (B) 定員的對象不包括一般員工 (c) 合理的勞動定員能提高勞動生產率 (D) 勞動定員管理的核心

22、是保持先進合理的定員水平(E) 合理的定員能使各工作崗位的任務量實現滿負荷98. 以下關于企業定員的說法正確的是 ( ABCD ) 。(A) 編制包括機構編制和人員編制 (B) 它與勞動定額的內涵完全一致 (C) 企業定員亦稱勞動定員或人員編制 (D) 使用勞動力的一種數量和質量界限99. 關于績效差距分析模型的說法正確的是 ( ABCD )(A) 績效差距分析是一種重點分析方法(B) 需求分析階段的任務是尋找績效差距(C) 包括發現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段(D) 發現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方10/13100. 以下關于培訓效率評估的說法正確的是 (ABD )

23、。(A) 要向高層管理人員匯報 (B) 有利于提高培訓效率 (C) 自省以前工作中的不足 (D) 獲得領導支持的有效方式是提供一份詳細的培訓工程評估報告101. 屬于員工動態特征的是 ABCA 員工激勵 B員工成熟與發展C員工的自我保護機制D員工的學習106、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法正確的有 ( BCDE ) 。(A) 較適合生產作業和技術人員 (B) 優點在于培訓者與培訓對象親自接觸(C) 觀察者的主觀偏見會影響調查的結論 (D) 觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據 (E)觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響107 、在制定培訓規劃時，陳述目標的結果包括( ABD

24、E )。(A)工作人員面臨的情境(B)使用的輔助工具或工作助手(C) 每項行為所需的技能(D) 對每種情境須做出的反應行為 (E) 行為及其結果的標準108 、企業允許、鼓勵員工外出培訓，外出培訓的員工需做好的工作包括(ABCD)。(A) 員工自己提出申請 (B) 簽訂員工培訓合同 (C) 工作日外出學習的要提供學習考勤單 (D) 工作口外出學習的要提供成績學習單 (E) 提倡外出全脫產學習以盡快完成培訓109、研討法的優點包括 ( ABDE )。(A) 形式多樣適應性強 (B) 多向式信息交流 (C) 有利于大面積培養人才 (D) 有利于培養學員綜合能力 E)加深學員對知識的理解110 、敏

25、感性訓練法適用于(ABCDE ) 。(A) 組織發展訓練 (B) 晉升前的人際關系訓練 (C) 新進人員的集體組織訓練 (D) 外派人員的異國文化訓練 (E) 中青年管理人員人格塑造訓練111、學員構成這一參數通過學員的( ABC ) 方面影響培訓方法的選擇。11/13(A) 職務特征 (B) 技術心理成熟度 (C) 個性特征 (D) 工作內容熟練度 (E) 家庭背景112、以下關于下級考評的說法正確的是( ABD ) 。(A) 所占比重約為 lO(B) 對被考評者容易心存顧慮 (C) 常受到人際關系的影響 (D)考評結果缺乏客觀公正性(E) 能充分調動被考評者的積極性113、導致績效不佳的原因可能是( ABCD)。(A) 目標設置不科學 (B) 規章制度不健全 (C) 工作流程不合理 (D) 組織領導不得力 (E) 考核時間不足夠114、正向激勵策略的形式包括( ABCDE) 。(A)物質性策略 (B) 貨幣形式策略 (C) 精神性策略 (D) 非貨幣形式策略 (E) 榮譽性策略115、以下關于目標管理法的說法正確的有(BCE )。(A) 能為晉升決策提供依據 (B) 很少出現評價失誤 (C