1、xx年國稅局人力資源管理工作調(diào)研報告 從定義上來講盤活人力資源就是指：從效能角度出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理理論，對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控、開發(fā)和利用，來實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。那么，如何盤活基層國稅人力資源呢？現(xiàn)結(jié)合*縣國稅現(xiàn)狀提出以下看法。 一、根本現(xiàn)狀 （一）高年齡低級別。我縣國稅在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，占在職人員93.55%，隊(duì)伍老化，征管力量漸漸斷層，現(xiàn)已成為我縣國稅不可回避的現(xiàn)狀。全縣國稅副主任科員以上的職務(wù)級別率僅為9.3%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老干部，37%的是縣領(lǐng)導(dǎo)班子。

2、（二）高文憑低素質(zhì)。隨著干部學(xué)歷教育力度不斷加大，干部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國稅系統(tǒng)大專以上學(xué)歷有151人，占在職人員的97.4%.但在“質(zhì)”上，整體文化程度呈較低狀態(tài)，很難滿足實(shí)際工作的需要，一是干部的政治理論水平和稅收執(zhí)法能力普遍偏低，局部干部不僅對簡單的文字材料拿不下來，稅收業(yè)務(wù)也不夠精通，工作不能獨(dú)擋一面； 二是計算機(jī)應(yīng)用技能不高，懂得會計電算化的人才微乎其微，少數(shù)干部仍然不會操作微機(jī)； 三是書本知識和實(shí)際操作能力呈“兩張皮”，有的干部談起書本知識頭頭是道，工作戰(zhàn)果不佳； 四是具備財會知識的人員較少，多數(shù)干部不敢進(jìn)企業(yè)，原因是不懂賬，談賬“色變”。 （三

3、）高標(biāo)準(zhǔn)低激情。可以說，我縣國稅無論是工作制度還是廉政制度，無論是工作要點(diǎn)還是考核方法，不僅目標(biāo)明確，而且標(biāo)準(zhǔn)較高，充分表達(dá)了國稅領(lǐng)導(dǎo)班子對工作的定位，但在高標(biāo)準(zhǔn)的背后卻存在一些低激情表現(xiàn)。一是工作質(zhì)效不高，在履行工作職責(zé)上往往是點(diǎn)到、走到、說到為止，敷衍塞責(zé)的工作態(tài)度較濃； 二是局部干部工作沒有緊迫感，主動性差，屬于分內(nèi)的工作，領(lǐng)導(dǎo)不催不做，有的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，平時對本股室的工作不聞不問，工作進(jìn)展怎么樣？心里是一塌糊涂； 三是少數(shù)干部因工作態(tài)度、紀(jì)律松散、行動滯緩、大局意識差，導(dǎo)致工作銜接斷檔。 二、存在問題 （一）人員管理措施不硬。 1.約束機(jī)制不健全。由于缺乏一個與公務(wù)員法和廉政制度相匹配

4、的干部管理制度，使有崗不想上、有責(zé)不愿履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決，嚴(yán)重影響了干部隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和進(jìn)取心。 2.勾通機(jī)制缺位。人與人之間最珍貴的是真誠、信任和尊重，其橋梁是溝通。稅務(wù)一線的干部是各項(xiàng)工作的踐者，哪項(xiàng)工作怎么搞？哪個崗位用多少人？用什么樣的人？他們最有發(fā)言權(quán)。而實(shí)際中，卻缺乏這種勾通機(jī)制與干部進(jìn)行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘干部內(nèi)驅(qū)力，去聽取干部的意見和建議，。 3.人崗配置不科學(xué)。人員配置尚未根據(jù)崗位的工作量大小確定，而是根據(jù)股（室）確定人數(shù)，局部行政股（室）按崗位工作職責(zé)，其工作量一般由1或2個人就可完成，而在人員編制上達(dá)3人以上，如此以

5、來，不僅存在一定的閑置人員，還出現(xiàn)了“有人不用，用不順手借人用”的怪現(xiàn)象，造成了人力資源浪費(fèi)。 4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來，全縣國稅崗位人員交流面近30，有的同志長期呆在特定崗位上，成了“包崗”干部，如此以來，呈現(xiàn)出個人依賴崗位、崗位依賴個人，從事業(yè)務(wù)工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業(yè)務(wù)，長期管個體的管不了企業(yè)，長期管企業(yè)的還是管企業(yè)，業(yè)務(wù)能力差的得不到提高，工作能力強(qiáng)的知識得不到拓寬的局面。 （二）素質(zhì)管理效果不達(dá)。 其一，培訓(xùn)方式單一，有些知識從書本中可以學(xué)到，有些知識需要從實(shí)踐中得到，這就需要一個形式多樣的培訓(xùn)方式，相互補(bǔ)充、周濟(jì)才能到達(dá)一定培訓(xùn)效果，目前，我縣國稅的

6、培訓(xùn)方式局限在兩點(diǎn)上，一是考前培訓(xùn)，二是上級指示派員培訓(xùn)。無視了崗前培訓(xùn)、跟班培訓(xùn)和回爐培訓(xùn)等方式。 其二，培訓(xùn)理念片面，不是從提高干部綜合素質(zhì)切入，把培訓(xùn)對象分為縣局和基層兩局部，把培訓(xùn)內(nèi)容分為行政和業(yè)務(wù)兩大塊分別進(jìn)行培訓(xùn)。這種做啥培訓(xùn)啥，不做啥不培訓(xùn)啥的理念，結(jié)果呈現(xiàn)出：行政部門不懂得稅收專用術(shù)語、不敢表達(dá)，業(yè)務(wù)部門政治理論水平低、不敢說話的局面。 其三，重形式輕實(shí)效，一是為了應(yīng)對上級舉辦的能手、崗位等各項(xiàng)考試，采取拔尖的方法進(jìn)行專訓(xùn)，沒有把以考促學(xué)提升到提高全員素質(zhì)的高度； 二是重過程，輕實(shí)質(zhì)，缺乏“回頭看”理念，對學(xué)過的知識掌握得怎么樣？尚未對干部進(jìn)行評估； 三是師資機(jī)制不到位，主要是

7、沒有組建自己的師資隊(duì)伍，每次培訓(xùn)都是臨時確定輔導(dǎo)人員，因備課等準(zhǔn)備缺乏，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。 （三）激情管理動力缺乏。目前，基層國稅干部工作激情滑坡的原因表達(dá)在兩個方面。 一方面，政治待遇缺乏。公務(wù)員法明確領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次，從鄉(xiāng)科級副職至國家級正職共10個級別。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，從辦事員到巡視員共8個級別。而我局90%干部工作了幾十年還停留在“科員”級別上。縱向看，國稅機(jī)關(guān)是國家垂直單位，晉級權(quán)限在上級，上級國稅機(jī)關(guān)工作人員起點(diǎn)高，工作一兩年就可晉升為副科級或副主任科員級，而基層人員起點(diǎn)低，無論怎樣地敬業(yè)，還是一個風(fēng)塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級權(quán)限在縣政府，工齡十幾年的行政干部根本都是鄉(xiāng)科級副職以上

8、的級別。同為公務(wù)員，同在一線工作，基層國稅卻沒有同樣政治待遇，結(jié)果導(dǎo)致了基層國稅干部“壯志未酬心先死”。 三、盤活措施 （一）更新理念，盤活腦筋。 1.樹立“以人為本”的理念。“淮南柑橘，淮北苦枳”，我們常以此形容環(huán)境對人開展的重要性，盡管人員老化是當(dāng)前基層國稅人力資源的現(xiàn)狀，但這些人員的工作閱歷長，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，努力創(chuàng)造時機(jī)，做到人盡其才，才盡其用，激發(fā)他們的激情，發(fā)揮他們的潛能； 2.樹立“放下包袱，開動機(jī)器”理念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要從精神上解除負(fù)擔(dān)，克制態(tài)度，讓思想上的壓力變?yōu)閯恿Γ瑤Ш没鶎訃愡@支隊(duì)伍。其次，從公務(wù)員的角度做好干部政治思想工作，領(lǐng)導(dǎo)者面對的是一個個鮮活的、具有主觀能動性的人

9、，可以促進(jìn)他們工作，不可能處處代替他們工作，要采取有效的方法，引導(dǎo)他們樹立公仆意識，使他們從靈深處覺悟到自己的稅收天職。其三，建立健全辦實(shí)事機(jī)制，積極向上級爭取晉級指標(biāo)，讓干部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時，積極向上建議，縮小興旺與地區(qū)經(jīng)濟(jì)待遇差異，實(shí)行“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、無差異”的經(jīng)濟(jì)待遇，讓基層人員感受到“跳轉(zhuǎn)”的非必要性，使基層一線真正的成為稅收建功立業(yè)的主戰(zhàn)場和重要舞臺； 3.樹立“權(quán)變”用人理念。所權(quán)變管理就是管理取決于所處環(huán)境狀況，根據(jù)環(huán)境不同，不斷變換用人措施。基層國稅工作要面對四大群體，一是納稅人，二是上級機(jī)關(guān)，三是當(dāng)?shù)卣氖歉髌叫新毮懿块T。這就需要根據(jù)不同的群體選人用人，特

10、別是在中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用上，條件和素質(zhì)要有針對性。稽查部門和稅源管理部門必須選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，懂得財會，執(zhí)法能力強(qiáng)，廉政建設(shè)過硬的干部領(lǐng)隊(duì)； 辦稅效勞部門必須選拔效勞態(tài)度好，微機(jī)操作熟練，懂得業(yè)務(wù)操作流程，會審核納稅申報表的干部領(lǐng)隊(duì)； 各行政部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)中選拔較高的寫作能力，組織能力、協(xié)調(diào)能力，有一定的社會關(guān)系和敬業(yè)精神強(qiáng)的干部領(lǐng)隊(duì)。同時，實(shí)行動態(tài)管理，根據(jù)群體環(huán)境變化和能力變化，及時調(diào)整中層領(lǐng)導(dǎo)干部。 （二）定期評估，盤活知識。其一，建立素質(zhì)評估機(jī)制，定期結(jié)合學(xué)習(xí)內(nèi)容和干部的工作成果進(jìn)行“對等”分析，評估干部的業(yè)務(wù)知識與實(shí)踐效率的差距，對業(yè)務(wù)不夠牢固，工作效率低的人員，通過“回爐”的方式

11、進(jìn)行再培訓(xùn)。其二，找準(zhǔn)途徑，完善人才管理。在人才問題上，最緊缺的是專業(yè)對路人才，現(xiàn)實(shí)中，基層稅務(wù)隊(duì)伍真正需要的是一大批懂得財會知識的干部，而在進(jìn)口上，招聘稅務(wù)公務(wù)員尚未設(shè)置專業(yè)對口的條件。對此，根據(jù)基層國稅人力資源現(xiàn)狀，通過“穩(wěn)住現(xiàn)有的、引進(jìn)急需的、培養(yǎng)頂尖的、開掘潛在的、補(bǔ)充后續(xù)的”的方式，開展素質(zhì)人才目標(biāo)管理。其三，進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制，一是科學(xué)靈活地確定培訓(xùn)時間，開展崗前培訓(xùn)，為干部開展工作打好堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)根底； 二是對新出臺的稅收政策，及時組織干部進(jìn)行即時培訓(xùn)，確保新政策得到及時落實(shí)； 三是實(shí)行“不分科”培訓(xùn)，不分行政和業(yè)務(wù)部門，實(shí)行全員參訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)； 四是建立自己的師資隊(duì)伍，通過挖

12、掘內(nèi)部人才，分類選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，表達(dá)能力強(qiáng)的干部，作為培訓(xùn)輔導(dǎo)人員； 五是實(shí)行多樣化的培訓(xùn)方式，從“高人引路”、“名師指點(diǎn)”切入，通過全員普訓(xùn)、骨干輪訓(xùn)、尖子深訓(xùn)，尖子帶骨干、骨干帶群體，以考促學(xué)的方法，培養(yǎng)出群峰連綿、具有戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍。 （三）動態(tài)管理，盤活崗位。第一，因事設(shè)崗。由于各項(xiàng)工作性質(zhì)不同，業(yè)務(wù)量大小不同，因此，在崗位設(shè)置上，從追求工作效能切入，根據(jù)工作性質(zhì)確定工作職責(zé)，根據(jù)工作職責(zé)的多少和業(yè)務(wù)量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點(diǎn)是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓干部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設(shè)崗，防止出現(xiàn)無事做或做事

13、無激情的現(xiàn)象。第二，因崗用人。因崗用人并不是每一崗位一對一的安排對路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識，“一根木棒，用來打人它就是兇器，用來抬石頭它就是工具，放在加工廠里它就是材料”，關(guān)鍵是看怎么用？同時，要注重優(yōu)化組合，同一崗位使用各種類型、不同層次業(yè)務(wù)水平的人才，做到人崗相濟(jì)，提升干部綜合業(yè)務(wù)能力。禁忌隨意采取“競爭上崗”，不是定編減員時期，最好不用此方法，否那么，會造成不穩(wěn)定局面。第三，定期輪崗。“流水不腐，戶樞不蠹。”輪崗也是一樣，一方面，在廉政建設(shè)上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發(fā)現(xiàn)干部個體能力差異，及時調(diào)整崗位，提高工作效率。 （四）機(jī)制鼓勵，盤活激情。 鼓勵，不僅是挖掘人力

14、資源潛力、提高人力資源質(zhì)量的一劑良方，也是調(diào)動人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性重要措施。 1.建立科學(xué)的考核機(jī)制。明確專門考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)各崗位工作職責(zé)制定切實(shí)可行的考核方法和操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)，實(shí)行“百分制”計分方法考核干部的能級和績效。能級鼓勵，禁忌事前進(jìn)行，如果年初主觀確實(shí)定一類人員能級為高等，另一類人員能級為低等，將導(dǎo)致低能級的因心里不平衡怠工，把工作推積到高能級人員的身上，會出現(xiàn)“等、靠、停”的工作局面。 2.建立穩(wěn)健的獎勵制度。獎勵不同于考核，考核是將績效工資或工作性獎金與工作效率掛鉤，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當(dāng)于企業(yè)的計件工資形式； 獎勵是對工作表現(xiàn)突出、有顯著工作業(yè)績或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽(yù)及物質(zhì)利益的鼓勵。基層國稅獎勵制度，應(yīng)在堅(jiān)持“物質(zhì)刺激和精神鼓勵”相結(jié)合的根底上，可設(shè)立“四方面”的獎勵，即：先進(jìn)個人獎，先進(jìn)單位獎，突出奉獻(xiàn)獎，業(yè)務(wù)能手獎。同時，在獎勵制度上要有嚴(yán)格的評選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向； 二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先，愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向； 三是防止領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”，不屑制度，隨意設(shè)獎的傾向。 3.建立有效的懲辦制度。破窗理論告訴我們：一幢房子如果窗戶破了沒人去修補(bǔ)，