1、我國中小企業人力資源的管理策略THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGY OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISE IN CHINA我國中小企業人力資源的管理策略摘 要在市場經濟體制已經初步建立起來的今天,中小企業已經成為推動中國國民經濟高速發展的一支重要力量。而人力資源管理早己被各國政府、企業等各種組織廣泛重視,我國在建設社會主義市場經濟的過程中,企業的人力資源管理的問題越來越突出。隨著我國社會主義市場經濟的逐步確立,改革開放的進一步深入,以及我國加入WTO后,我國中小企業面臨的國際國內激烈的競爭環境,無疑是對中小企業一次嚴峻的挑戰。如何

2、提高中小企業的核心競爭力,是擺在每一個中小企業面前非常緊迫而又現實的課題。市場經濟、全球經濟一體化帶來的競爭,歸根結底是人才的競爭,人才選擇資本、資本追逐人才,WTO對中小企業人力資源管理帶來了全新的挑戰與機遇,因而加入WTO后,中小企業人力資源管理要從許多方面來尋找對策,以適應新的競爭環境。人力資源的貧乏是制約中小企業發展的重要因素之一,很大情況下,這種局面下的形成取決于資金是否為企業的瓶頸所在。我國的大多數企業是屬于中小企業,這些企業大多規模較小,產品技術含量較低,人員素質較差,面臨著國內外市場的巨大競爭壓力。我國己有一些針對國有企業人力資源管理課題,但是針對中小企業的人力資源管理還不太多

3、。中小企業在其發展過程中亟待解決的問題很多,而人力資源管理問題的解決關系到中小企業的生死存亡。正是基于中小企業的人力資源管理的相關問題,本文主要以企業人力資源管理為研究對象,從闡釋企業人力資源和人力資源管理的概念入手,在大量借鑒國內外專家的研究和技術成果并且深入調查的基礎上,集中探討中小企業人力資源管理中存在的問題,并建立一個符合中小企業實際情況的人力資源管理體系,從而保證中小企業人力資源管理的有效運行。【關鍵詞】:中小企業 人力資源管理 策略研究AbstractGovernments and enterprises all over the world have attached great

4、 importance to the human resources management. Enterprises in China are dealingwith various problems arising from the human resources management in thecourse of establishing socialist market economy. With the further reform andopening-up,and the entry into WTO, today's China is experiencing grea

5、t changesand facing great challenges. Enterprises in China are facing more intense competition from home and abroad. How to strengthen the competitive powerremains to be answered by all the small and medium enterprises.Market economy and the economy globalization fuel the competition oftalents. Entr

6、y into WTO brings about opportunities and challenges. Human resources management should take on a new look with all the new theories andideas in the new situation.Currently, most enterprises pertain to small and medium enterprise in China,which face the tremendous pressure from overseas and domestic

7、 market, for theirsmall scale, low-grade technological products, and employees with poor qualities.There are several researches in accordance with human resource management(HRM) of small and medium enterprises in our country, but few on HRM of SME.There are many problems to settle in the course of s

8、mall and medium enterprisedevelopment. But the settlement of the human resource management problem is the final and decisive role of the srriall and medium enterprise. It is exactly basedon the problem of human resource management of small and medium .The paperfocuses on the human resources manageme

9、nt in the state-owned enterprises, illustrates and analyses the problems and reasons in the human resourcesmanagement. The author is in a large amount of research from the domestic andinternational expert and technological achievement and on the basis of ones thatinvestigate deeply, concentrating on

10、 probing into the relevant problem andpractice choice of human resource management of small and medium enterprise.Key words: small and medium enterprise(SME), human resource management (HRM), management strategy目 錄摘要 (1)Abstract (2)1 緒論 (1)1. 1論文研究的背景、目的和意義 (1)1.2國內外人力資源管理研究現狀 (2)1.3論文的總體思路及主要內容 (3)

11、1.3.1論文總體思路 (3)1.3.2論文的主要內容 (3) 1.4論文創新之處 (3)2 相關理論綜述 (3)2.1人力資源概述 (3)2.1.1人力資源含義 (4)2.1.2人力資源特征 (4)2.1.3人力資源的相對量 (5)2.2人力資本概述 (5)2.2.1人力資本含義 (5)2.2.2人力資本的特征 (6)2.2.3人力資本的分類 (7)2.2.4企業人力資本的價值 (7) 2.2.5人力資本投資 （8） 2. 3人力資源管理理論 (9)2.3. 1人力資源管理理論含義 (9)2. 3. 2人力資源管理的效用體系 (10)2.4目標管理理論(11)2.5中小型企業概述(12)2.

12、5.1中小企業的界定(12)2.5.2中小企業的特點(12)2.6本章小結(13)3 國內外中小企業人力資源管理比較分析 (13)3.1我國中小企業人力資源管理分析 (13)3.1.1我國中小企業人力資源管理的特點(13)3.1.2我國中小企業人力資源管理的現狀(14)3.1.3我國中小企業人力資源管理存在問題及原因分析(14)3. 2國外中小企業人力資源管理分析 (16)3.2.1美國中小企業人力資源管理分析(16)3.2.2日本中小企業人力資源管理分析(17)3.3對我國中小企業人力資源管理的借鑒分析(18)3.4本章小結(19)4 構建我國中小企業人力資源管理的運行體系 (19)4.1建

13、立適合中小企業人力資源管理的運行系統(19)4.1.1建立科學的職務分析系統(19)4.1.2完善員工的考評制度和方法(20)4.1.3改革薪酬制度(23)4.1.4加強員工的業務培訓(25)4.2中小企業人力資源管理績效評價體系的設計(26)4.2.1人力資源管理績效評價的內涵(26)4.2.2人力資源管理績效評價的效用(26)4.2.3人力資源管理績效評價體系的構建(26)4.3本章小結 （28)5 優化中小企業人力資源管理對策建議 (28)5.1創造優化中小企業人力資源管理的有利環境(28)5.1.1調整完善相關的政策、法規(28)5.1.2建立有利于提高人力資源管理水平的市場平臺(29

14、)5.2建立有效的中小企業人力資源管理的保障機制(29)5.2.1建立吸引人才的機制(29)5.2.2培養和選拔人才的途徑(32)5.2.3運用合理的激勵機制(32)5.3建立中小企業企業文化(34)5.3.1企業文化的含義(34)5.3.2企業文化對中小企業人力資源管理的重大意義 （34）5.3.3企業文化在中小企業中的建立(35)5.4本章小結(35)結論 （35）參考文獻(36)致謝(37)1 緒論1. 1論文研究的背景、目的和意義 新世紀帶來中國經濟發展的新希望。作為中國經濟重要組成部分的中小企業,是實現經濟發展新希望的基礎之一,其在我國國民經濟中具有重要的地位,起著重要的作用。據中華

15、人民共和國第三次全國工業普查資料匯編顯示,從企業數量上看,全國中小企業已經達到700多萬個,占工業企業總數的99.91,而大企業數為6416個,占工業企業總數的0.09%:從實現的工業總產值來看,中小企業為5.9萬億元,占工業總產值的72.89%,大企業為2.2萬億元,占工業總產值的27.11%;從就業人數來看,中小企業為1.2億人,占工業企業總人數的83.23%,大型企業為2409.31萬人,占工業企業總人數的16.77%;就普查當年交納的稅收總額看,中小企業為2422.69億元,占工業企業年度交納稅金總額的52.17%,而大型企業為2220.93億元,占47.83%。以上數據統計的只是工業

16、企業,如果把中小企業中的商業和服務業也包括在內,中小企業的上述指標將遠遠大于大型企業。由此可見,中小企業在我國市場經濟發展中發揮了不可替代的作用。隨著我國經濟的不斷發展,中小企業將會有更大的發展,其在國民經濟中的地位會更加突出。第一,中小企業已經成為吸納城鄉勞動力和城市下崗職工的重要渠道。同大企業相比,中小企業多為勞動密集型產業,又因為其眾多的數量性和分布的廣泛性,為我國龐大的勞動力隊伍提供了廣闊的就業市場。尤其是在21世紀初的今天,我國經濟改革逐步深入,大量工人、機關人員紛紛下崗,面臨著再就業的問題。只有解決好這方面的問題,才能為我國穩定社會秩序,促進社會和諧奠定一個良好的基礎,為進一步推進

17、改革開放創造條件。中小企業正是以其創建的迅速性、分布的廣泛性及經營的靈活性成為解決我國目前城鄉勞動力就業和下崗職工再就業的主要途徑。第二,中小企業已經成為技術創新和接納科技成果轉化的動力源泉。伴隨著知識經濟的誕生和數字化時代的到來,科學技術成為影響各國經濟發展的最為突出因素。誠然,大企業在其技術創新方面有著不可替代的作用,但中小企業所起的作用也不容忽視。中小企業不僅因其較小的規模為新型技術的試用提供了便利的條件,而且以與大企業制度化不同的靈活經營方式,又為技術創新提供了廣泛的空間。這些在中小企業發展、試制出來的新興技術,一旦投入市場,就會促進新興產業經濟的迅猛發展。因此,中小企業己經成為我國經

18、濟增長的主要來源和進行技術創新的主要力量。第三,中小企業已經成為推動地方經濟和國民經濟發展的重要力量。中小企業以其龐大的數量和廣泛的分布成為我國經濟發展和出口創匯的主力軍,中小企業尤其是鄉鎮企業在各地的發展,有效地支援了當地的農業生產,增加了農民和地方財政收入,成為帶動農村經濟和縣域經濟發展的主體力量。同時中小企業以其鮮明的特色產品、精湛的地方工藝技術成為我國出口創匯的主力軍,有力地支援了國家的經濟建設。第四,中小企業已經成為我國發展市場經濟的主力軍。由于企業經營的性質和運轉方式,中小企業成為競爭秩序的堅決擁護者,有力地促進了我國社會主義市場經濟秩序的建立,而且作為改革先鋒的實驗田,也為市場模

19、式的建立提供了重要參考。同時,中小企業和大企業的并行存在和發展,也增加了經濟的穩定性和應變能力。在東南亞經濟危機中,臺灣和新加坡未受到較大的影響,中小企業功不可沒。這場源于泰國的金融危機,隨著銀行金融市場的衰退而迅速波及東南亞,并將其影響擴展到全球。在這次危機中,直接受到影響的是與銀行密切相關的大企業,而中小企業則由于其獨特的融資方式免受其難。危機造成了各國的出口銳減,產品在國際市場上滯銷,中小企業則迅速調整自己的產品結談判經營方向,顯示了大企業不具有的靈活性。在此次危機后,中小企業已成為各國經濟新的增長點,對各國經濟恢復發揮了重要作用。綜上所述,可以預見,在未來經濟全球化和商戰日益激烈的市場

20、上,中小企業的作用會更大,它的地位亦會愈來愈突出。目前,世界各國政府、理論界、企業界對中小企業的發展己經形成共鳴,而且在立法、支持政策、社會化服務等方面采取了扎實有效的措施,可以說,目前世界上己經出現了中小企業發展大潮,在世界經濟發展低靡不振的情況下,中小企業的作用更加明顯。中國人口眾多,而且以農民為多說的發展中國家,更應當重視中小企業在經濟社會發展中的作用。我國加入WTO后,中國經濟將進一步與世界接軌,企業將向國際化邁進,而外國資本也將會更加深入廣泛地滲入到中國市場中來。在這種情況下,主體要素市場,特別是人力資源的競爭將會更加激烈。企業管理的重心將由物資資源的管理轉向人力資源的管理,知識將成

21、為企業的關鍵性資源,人才將成為企業競爭的基礎。激發員工的創造性、挖掘員工潛力,從而提高組織效率,更好地發揮中小企業的生力軍作用,使中小企業能夠更好地生存與發展,人才起了關鍵性的作用。大企業可以依附其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業,如何吸引人才、加強人力資源管理便成為中小企業經營者都十分關心的問題。本文通過分析,根據中小企業的特點比較系統地提出了中小企業人力資源管理策略。1. 2國內外人力資源管理研究現狀自從1981年黛瓦納（Devanna）在人力資源管理：一個戰略觀一文中提出了戰略人力資源管理的概念,1984年比爾(Beer)等人的管理人力資本一書的出版,人力資源

22、管理中一個最重要的變化是把人力資源管理看成組織的戰略貢獻者。當今人力資源管理已經從行政管理、事務管理向戰略管理方向發展,它在組織戰略管理中的作用正在取代員工的行政性和事務性管理的作用。最早期的人力資源管理是以個體的觀點切入,探討人力資源管理的效用與活動是否有所突破和創新。后來由于戰略管理理論逐漸受到重視,造成專家學者大都探討人力資源子效用與企業戰略的關系,這樣已經擴大了人力資源管理效用對組織的影響力。最近幾年學者開始重視以總體的觀點出發,強調人力資源管理策略與操作活動必須配合企業環境和目標來加以調整,也就是戰略人力資源管理。企業人力資源管理改變傳統上人事行政的觀念進入戰略性人力資源管理的時代,

23、這個新觀念直到目前仍然主導著人力資源管理的研究領域及方向。查德威克(Chadwick)和凱培利(Cappelli )在1999年把戰略人力資源管理中的戰略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系”。作為一種新觀點、新思想的戰略人力資源管理逐步形成并日益成為企業乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。經濟環境變化要求企業在反應速度、產品和服務質量、企業結構形態、技術創新等方面適應日益加劇的競爭需要,以此來維持企業的生存和發展。所以人力資源管理集中于改變企業結談判文化,提高企業效率和業績,確保企業能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵水平的員工,進而使企業獲得持續的競爭優勢。戰略性人力資

24、源管理強調企業為了達到目標,對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式,從而通過人力資源管理使企業獲得持續的競爭優勢。人力資源管理從80年代確立至今,已經歷了近20年的發展。這期間,全球的社會經濟環境已經發生了巨大的變化,特別是以計算機技術和現代通訊技術為代表的信息技術正改變著我們的生活、工作的方方面面,例如,不需要到某一固定辦公室來統一辦公的遠程職工(telestaff),相互不見面而只靠電腦和互聯網聯系的虛擬組織(virtual organization )。我們的社會正在結束所謂的后工業社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久的變革,組織的

25、各種管理智能必須順應潮流,不斷改變自身以應對正在改變著的世界。人力資源管理,在不同國家、不同行業、不同企業表現出不同的特征。中國企業在“人的管理”方面還處于從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期。目前,我國企業在人事管理方面,還不能滿足經濟快速發展對現代人力資源管理的需求,造成企業內部在人力資源管理方面出現了種種問題。通過分析,能給中小企業人力資源管理以有益啟示。1.3論文的總體思路及主要內容1.3. 1論文總體思路論文在人力資源理論、人力資源管理理論等相關理論綜述的基礎上,首先介紹了中小企業人力資源管理的現狀,并對人力資源管理的國際比較研究進行描述,提出了中小企業對于國外企業可以借鑒的方

26、面。同時構建了企業合理的人力資源運行體系,該體系的構建對于優化中小企業人力資源管理具有重要作用,并通過人力資源績效評價的相關理論,提出了績效評價體系內容的合理設置。最后,本論文提出了優化中小企業人力資源管理的對策建議。1.3. 2論文的主要內容本論文大體分為四部分共五章第一部分即第1章,主要介紹論文研究的背景、目的和意義；論文的總體思路及創新之處。第二部分即第2章,主要介紹人力資源、人力資源管理等相關理論綜述。第三部分是論文的核心內容,共分2章。第3章在分析我國中小企業人力資源管理現狀、存在的問題及問題產生的原因和國外人力資源管理的比較研究的基礎上,進行了人力資源管理的借鑒分析。第4章則是重點

27、講述了人力資源管理運行體系的構建。第四部分即第5章,主要提出了優化中小企業人力資源管理的建議對策。1.4論文創新之處1.在基于國內外中小企業人力資源管理比較研究的基礎上,構建了中小企業人力資源管理運行體系。2.建立了中小企業人力資源管理績效評價體系。3.提出了優化中小企業人力資源管理的對策和建議。2 相關理論綜述2. 1人力資源概述2.1.1人力資源含義所謂人力資源,指的是投入和即將投入到社會財富創造過程中的人力。人力是人的勞動能力,人力的使用過程就是勞動。它主要是指能夠為社會創造財富,提供服務的勞動者。一般認為,人力資源包括三個方面的內容:1.勞動者的體質。這是人力資源的自然基礎。2.勞動者

28、的智力和能力。這是指人力資源的核心部分。3.勞動者的思想政治覺悟和道德水平。它決定人力資源的程度和方向。人力資源就是由勞動者的體質、智力和思想道德相互融合的一種戰略資源。在這個概念中體現3個要素:首先,人力資源是社會財富創造的一項重要要素,離開了人力資源,也就無所謂社會生產、社會財富的創造。其次,人力資源是指勞動者創造財富的能力,這種能力存在于勞動者身上。離開了勞動者,也就無所謂人力資源。再次,一個國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源,由在業的勞動者的勞動能力組成;二是尚未被使用的人力資源。2. 1. 2人力資源特征1.人力資源的主觀能動性。人不同于自然界中其它生物的根本標志

29、之一,是人具有主觀能動性。人能夠主動、有目的、有意識地認識世界和改造世界。在改造世界的過程中,人能通過自己的理性、意識對勞動的行為、手段及結果進行分析,判斷和預測,最大限度地發揮出勞動的熱情和積極性。所以說人力資源的管理必須注重人的能動性、創造性的發揮和培養。2.人力資源的兩重性。人既是生產者又是消費者。人力資源的這種兩重性,提醒了我們既要重視人口數量的控制,更要重視人口的管理和人才的培養,如果能夠很好的管理現有的人力資源,就可能產生很大的社會效益,反之,則會阻礙經濟發展,甚至形成社會的不安定因素。3.人力資源的時效性。人力資源是以人自身的生命存在為前提的,而人的生命周期是有限的,因而它的形成

30、、開發和利用都要受到時間方面的限制。所以人力資源的開發和利用必須尊重這個周期變化的規律性,及時組合,合理配置與使用人才,使人力資源的形成、管理和使用處于一種動態的平衡之中,最大限度地發揮其應有的能量和作用。4.人力資源的智能性。人不僅具有主觀能動性,而且還是科技和知識的載體,這是人區別于其他資源的又一特征,所以人可以傳播和延續科學文化這一效用,使我們更深刻地認識到人力資源相對其他自然資源蘊藏著特殊能量,它具有巨大的開發潛力。5.人力資源的可再生性。同一般自然資源不同,人力資源是可再生的。人口再生產是人口不斷更新,人類自身得以延續和發展的過程,同時人力資源除了再生性遵守一般生物學規律之外,還受到

31、人類意識的支配和人類活動的影響。這可能也決定了人力資源的可投資性,通過有目的的投資、開發,可以有效地推動人力資源的再生產過程,加速經濟進步。6.人力資源的社會性。馬克思說,人的本質在其表現性,是一切社會關系的總和,人力資源受到具體的社會關系的制約,它從根本上說是一種社會資源,它的所有權主要應當歸于社會,而不是歸于某一社會經濟單位或其自身。社會理所當然地要承擔人力資源合理利用的責任。人力資源管理必須充分考慮上述特點,并從總體上加以把握,才能產生最佳效益。這些特點也決定了人力資源具有自己獨特的管理方法。2. 1. 3人力資源的相對量人力資源的相對量表示考察范圍內人均人力資源擁有量,它可用來與其他同

32、類對象作比較,反映出一個考察對象的發展程度等深層次的社會經濟特征。1. 潛在的人力資源相對量潛在的人力資源相對量一般可用人力資源律來表示:此處已省略1萬字（華南經濟管理學院）2. 基本效用體系圖2.1人力資源管理基本效用體系圖3.人力資源管理的五項基本效用是相輔相成的、彼此配合的。激勵可使職工對工作滿意、留戀和安心,從而促使了整合；開發使職工看到自己在企業的前程,從而更加積極和安心等。但五項效用都是以職務分析為基礎與核心的。職務分析能確定本企業每一崗位所應有的權職和資格要求。從而使人力資源的獲取明確了要求,為激勵規定了目標,給考績提供了標準,為培訓與開發提供了依據。其效用體系如圖2.12. 4

33、目標管理理論目標管理理論是由洛克（Locke）在1967年提出來的。他認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此,通過給員工合適地設定目標,可以激勵員工。如圖2.2所示：圖2.2承諾目標設置理論示意圖(1)目標難度。這是指目標的挑戰性和達到目標所需的努力程度。洛克認為,有難度但又可實現的目標是最有效的。(2)目標具體性。這是指目標的清晰度和準確度。具體的目標是最有效的。(3)員工對目標的接受度。這是指員工接受目標(認為是自己的)的制度。(4)員工對目標的承諾。這是指員工對達到目標的興趣和責任感。從圖2.2可以看出,目標的難度、目標的具體性、員工對目標的接受度、員工對目標的承諾這四個因素配合決定

34、了員工向著目標的努力程度。而員工向著目標的努力、加上組織的支持以及其個人能力與特點則會配合影響員工的績效。組織根據績效給員工相應的內在和外在獎勵,從而最終決定了員工的滿意度。目標設置激勵理論總的要點是：(1)有目標比沒目標好。(2)具體、可操作、分階段性的目標比空乏的、號召性的目標好。(3)有一定難度的目標比隨手可得的目標好。(4)能被人接受的目標比不能被接受的好。目標設置激勵理論對我們的啟示：目標設置理論在組織管理中的應用主要是通過目標管理(MBO)來實現的,其主要要點是：(1)管理者一定要善于給員工設定目標。目標要有一定的難度,這樣可使得員工完成任務后有一定的成就感；另一方面,目標又是可以

35、經過努力實現的,不能太難。 (2)給員工定目標一定要有具體數字指標,并落實到具體的人。 (3)給員工及時的工作績效考核和反饋。這是指不斷的對員工的工作進行階段性的考核,從而向員工指出接近目標的程度,使他們能不斷了解工作進展,掌握工作進度,及時進行自我行為監督和行為調整,以便如期完成目標。(4)建立個人目標和組織目標的關系。目標設置理論中的目標主要是指組織的目標。目標管理的過程實際上是組織目標在整個組織內分解傳達,通過合作的目標設置過程,最后變成每一個員工的工作目標的過程。因此,目標管理有助于目標設置理論在組織內系統地實行。要使得目標的設置能真正對員工起激勵作用,管理者應該考慮組織目標實現對員工

36、個人發展目標實現的意義,要善于建立二者之間的正相關關系。只有這樣,員工在努力實現組織目標的過程中,就會不斷看到實現自身目標的希望,因此就會更加有積極性。目標管理避免了員工因工作方向不清晰而導致的茫然不知所措的現象,因為很多員工不是不想工作,而是他們不知道應該做哪些工作,目標管理的引入給每個人都確定了明晰的奮斗目標和工作方向。2.5中小型企業概述2. 5. 1中小型企業的界定新的中小企業標準暫行規定稱,工業領域內,中小企業標準為：職工人數2000人以下,或銷售收入3億元人民幣以下,或資產總額4億元人民幣以下。其中,中型企業須同時滿足職工人數300人以上,銷售額3000萬元以上,資產總額4000萬

37、元以上,其余為小型企業。2. 5. 2中小型企業的特點當前,中國市場經濟處于深化階段,中小企業步入“二次創業”時期,企業的外部環境和生存空間,相對于發展初期,發生了很大的變化。1.文化傳統上的農業文明。中國文化也屬農耕文化,特別是在中小企業,帶有農業文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關系,習慣于家庭式管理,尊重權力,樂于穩定,功利主義較強；講求互相關心,期望群體對自己關注,相應地,對群體和組織忠誠度也高。同時,農民式的狹隘自私也有充分體現,注重眼前的利益,難以將個人利益同企業興衰長期統一,“二兼業”的就業形式,使就業相對不穩定,流動性大。2.技術分工不細。目前我國中小企業中,大規模現代化生

38、產的還只是少數,絕大多數企業技術水平相對落后,自動化、機械化的程度低,專業性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協調作業,生產和管理經驗作用大,技術上不宜分工過細。這對員工素質提出的要求是,能夠盡可能全面熟悉企業情況,對各種操作方法和工藝流程都有所了解,最好是“通才”。3.產品市場不穩定。中小企業面臨激烈的市場競爭,由于經濟市場技術實力的限制,市場份額極不穩定,產品品種結構需要經常調整和改變。相應地,企業的組織方式、決策程序、管理方法也應具有一定的靈活性,過分拘泥于嚴格的規章制度會使企業僵化,降低活力,難以適應不斷變動的市場要求。2. 6本章小結本章主要講解了與中小企業人力資源管理有關的基本

39、概念和理論,具體包括人力資源概述,人力資源管理理論,人力資本理論,中小企業理論以及目標管理理論等。為論文以后的分析提供了一定的基礎理論。3 國內外中小企業人力資源管理比較分析3. 1我國中小企業人力資源管理分析3.1.1我國中小企業人力資源管理的特點中小企業由于具有組織結構簡單、管理層次少、決策較快、員工數量較少等特點,在人力資源的管理方面具有與大企業不同的特點。1.規模小。不管是生產規模,還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講中小企業的穩定性比大企業差,不管內部還是外部環境的變化,對中小企業的影響比對大企業的影響大的

40、多,所以對于人才而言,在中小企業發展的風險要高于大企業。2.行業分布廣,但地域性強。中小企業分布在各行各業中,從手工作坊式的加工業到高科技技術產業,包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣,地域性強,尤其是人員的組成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業氛圍,不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮,甚至偏遠的鄉村,很難吸引人才。3.個體對企業的貢獻度大,影響也大。無論是經營者,還是每一個職工,對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度,中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企

41、業的發展更多地依靠每個人的能動性,往往沒有一個系統的,完善的管理制度體系,也沒有一個持續的、完整的人力資源體系,這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。4.中小企業擁有靈活的用人機制。產權明晰幾乎是所有中小企業的配合特征,這使得中小企業的管理決策具有較強的獨立性,受到的政府干預較少。中小企業具有靈活的用人機制,可以根據自身的需要確定用人的原則。中小企業普遍具有靈活的薪酬制度,能真正根據員工對企業的貢獻大小決定薪酬的發放標準,員工除了獲得規定的物質性福利以外,還經常獲得一些非物質性的福利。中小企業還可以通過對應聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權力來吸引他們。和大企業相比,中小企業

42、能給員工提供更加自由的工作環境和彈性的工作時間,員工在中小企業更容易獲得展示自己才能的空間,個人成就也更容易得到企業的認可。5.中小企業人力資源的流動普遍比較頻繁。中小企業人力資源進出的頻率相比大企業而言要高,人才流失的可能性也比大企業要大。因為,一般而言中小企業的工作壓力比大企業大,工作的強度也較大,特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經常進行超強度的工作,如果報酬待遇或個人的發展機會不像預期的那樣好,他們很容易從企業流出。由于這些人不僅有特長,而且還有管理經驗,他們從企業流出,不僅帶走了商業技術,帶走了客戶,使企業蒙受直接的損失,還會增加企業人力的重置成本,影響工作的連續性和工作的質量,

43、也影響在職員工的穩定性。因此,一方面,中小企業的管理者要認識到人才的合理流動是市場經濟的基本特征,不要對人才的流動存在恐懼感;另一方面,也要加大對企業關鍵人才的管理和激勵力度,避免人力資源流失對企業造成過多的損失。6.選擇合適的人才是中小企業人力資源管理的關鍵。所謂合適的人才,就是最能滿足企業需要的人才,企業能夠滿足其追求工作的動機,而且認同現有的企業文化,能在團隊運作下與人合作。中小企業在用人上不要好高鶩遠、中小企業不可能像大企業抽出巨額的資金進行人才的儲備,企業需要的是能迅速勝任工作崗位,并能忠誠工作的員工。因此,中小企業不要追求天才,只有“適才”才會為企業建立競爭優勢。3.1.2我國中小

44、企業人力資源管理的現狀1.相當多的中小企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心,只見“事”不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統性,強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”。把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。2.人力資源管理的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源管理的效用未能建立或完善,這就使得整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發揮人力資源管理的整體效能。3.一些企業人力資源管理部門定位太低,無法統籌管理整個公司的人力資源。比如,人力資源部門無法將公司和部門戰略

45、與人力資源戰略統一結合;受職權限制,人力資源部門與其他業務部門交流困難;人事部門的實際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善,激勵機制不健全,繼任計劃不完整等問題;公司高級領導層受業務困擾,對人力資源重要性認識不夠等。此處已省略1.5萬字（華南經濟管理學院）4.2.3人力資源績效評價體系的構建通過績效評價體系的構建,使中小企業能有效地運用這種新的績效改善工具,為實現中小企業的發展目標提供借鑒和幫助。4. 2. 3. 1人力資源績效評價的組織體系由評價行為主體和評價客體兩部分組成：1.人力資源管理績效評價體系中的行為主體可以是評價組織機談判評價實施機構,其中評價實施機構又可以是評價工作組或專家

46、咨詢組。對于企業來說,評價的行為主體是企業的總經理或主管人力資源工作的副總經理及相關人員。2.人力資源評價的客體是由評價主體根據需要確定的。對于企業來說,評價的客體是企業的人力資源管理人員或主管人力資源管理工作的副總經理等。4.2.3.2人力資源績效評價內容體系一個績效評價體系的內容設置科學與否,關系到員工積極性的發揮。因而績效評價體系內容的設置是至關重要的。可以建立三個表格：業績評價表、能力和態度評價表、未來發展建議表。1.業績評價表。需列出員工年度工作目標、每項工作所占權重、完成該項工作所需的資源和前提條件、完成時間、關鍵保證措施。在年初,根據SMART原則(即明確的、可衡量的、可達到的、

47、與總目標相關的以及有時間限制的)設計個人目標,在考核期內,主管對下屬的目標完成情況進行打分。年底通過加權平均,即算出總的得分,然后歸入相應的總評檔次,分為五檔：優秀、良好、可以接受、需改進、不可接受。業績評價結果與調薪幅度相掛鉤。2.能力和態度評價表。不僅需列出公司所要求的核心價值觀,還應列出具體職位所要求的核心價值觀和態度。而且,公司對這些能力和態度需給出明確定義,并列舉出具體的能力行為指標作為評價和例子。員工對自己和職位要求,先進行自我評價。同時,還需要上級、同級同事、服務客戶、評價的下屬提供相應的評價。公司將這些評價結果匯總分析,最后給員工一個關于優點和缺點的評價報告。此評價結果與晉升、

48、換崗、培訓掛鉤,而不是與新酬和獎勵的多少掛鉤。3.未來發展建議表。需列出為改善工作績效員工所應采取的措施建議,以及未來的一些行動計劃,包括員工的近期發展目標、工作興趣和企業發展設想。此表應和上個表結合使用,為制定新一年培訓計劃、換崗計劃和績效評價方案提供依據。新的體系應把日常績效管理列為保證年度達成的重要管理和控制步驟。在目標執行過程中,主管也應經常就目標執行情況進行交流反饋并主動對下屬的工作給予支持或輔導。根據目標執行過程中環境的變化,在保證公司總體目標達成的情況下,主管與下屬可以對工作目標進行調整。普通員工的工作目標每半年回顧一次,銷售人員每季度甚至每月回顧一次。對績效評價為優的員工,公司

49、除給予特別加薪外,還可給予辟如海外旅游等的特別獎勵。對不能勝任工作的員工,納入“績效改進目標”,制定詳細的行動計劃,并由經理向員工提供經常性的反饋和指導。改進計劃其結果評價合格,則可以繼續聘用,否則可予以解聘。4. 2. 3. 3績效評價的職能體現以上這套新的體系,其成功之處在于它將目標管理(Management by Objectives, MBO)和行為管理(Behavior Appraisal)有效的結合起來,妥善的解決了績效評估的上述兩種職能。它的第一張表實際上就是一張目標設定和評價表。這張表體現的主要是監督職能。作為一種常用且有效的績效平估工具,目標管理能夠指導和控制員工的行為,從而

50、把時間和精力最大限度地投入到重要的組織目標上。目標越具體,越具有挑戰性,反饋越及時,獎勵越明確,員工的表現越好。它的第二張表和第三張表則可以看成是一種員工的行動綱領。它體現的主要是引導職能。由于具有可操作性的行為指標,他便于主管觀察員工的行為并做出評價,也便于在企業文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例。由于不和員工的薪酬獎勵等物質利益掛鉤,有助于員工在評估時保持事實求是的平和心態,便于員工客觀的認識自己的不足,從而通過培訓學習或換崗的形式改進自我表現。但這一套體系也有不足之處。一是過于復雜和繁瑣,在設計過程中以及實際執行過程中所耗費的管理成本較高；二是對管理人員的素質要求較高。比如,對目標設

51、計的科學合理性難以把握；三是在管理過程中,員工易傾向于短期目標而忽視長遠目標,或者是喜歡做容易看到有形結果的事；四是由于較多的人參與到評料中,會延長評估時間,增大員工的壓力感。中小企業人力資源管理者在具體實施過程中應對其揚長避短。4. 3本章小結本章主要講述了人力資源管理中的一個重要方面人力資源的績效評價,一方面介紹了有關績效評價的內涵、效用及其組織體系；另一方面介紹了合理的績效評價體系的構建。5 優化中小企業人力資源管理對策建議5. 1創造優化中小企業人力資源管理的有利環境環境對中小企業人力資源管理至關重要,沒有一個有利的環境人力資源管理活動將無法開展。根據我國中小企業特點,營造良好環境包括

52、以下二個方面內容：5.1.1調整完善相關的政策、法規1.應盡快落實我國中小企業促進法中的規定,制訂配套的法律法規和可操作的具體規則,構建完備的中小企業法律政策體系和中小企業社會化服務體系。2004年1月1日中華人民共和國中小企業促進法的實施,標志著我國政府加大了對中小企業的扶持促進力度,為系統化、制度化地促進中小企業發展提供了法律依據和保障。中小企業管理部門應按照法律的要求或授權做好指導和服務工作,盡職盡責,構建職責明確的中小企業政府管理體制。同時與國際現行作法接軌,鼓勵成立專門為中小企業服務的社會中介機構,減輕政府的負擔,逐步形成中小企業自我管理、自我發展的良好社會環境。2.加大對農村中小企

53、業的扶持力度。目前我國農村的富余勞動力有1億多人,就業和社會穩定問題迫在眉睫。農村中小企業相對來說資金缺乏,產品技術含量低,管理和技術力量薄弱,獲取市場信息途徑少,速度慢。因此需要政府加大扶持,為其提供基金或低息、無息貸款以啟動和發展生產,并提供培訓和技術指導,提升產品質量。幫助其牽線搭橋推銷產品,并建立與大企業的聯系。加強對中小企業家能力的培養,幫助提高中小企業人員素質和教育水平,增加自主創業和自謀職業的機會。減少企業的負擔,為其發展創造良好的環境和更多的就業崗位,幫助農村盡快致富。3.加大人事制度改革力度,盤活用好現有各類人才。按照政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管的要

54、求,建立符合各類事業單位特點,符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的管理制度。全面推行聘任制度,完善競爭上崗制度,促進人才結構優化,形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制。完善與企業單位人事制度改革相配套的社會保障機制,完善中小企業人員的社會保障辦法,積極探索社會保障政策銜接辦法。4.建立形式多樣、自主靈活的分配機制,充分調動人才的創業熱情。按照效率優先、兼顧公平的原則,建立經濟增長與個人收入相協調的分配機制。引進高層次人才,薪水待遇由用人單位與聘任人員商定。支持科技人員在不同企業、經濟實體兼職,通過技術服務、技術承包、技術入股獲得

55、經濟收入。鼓勵、引導各類人才自主創業。鼓勵和支持企業的各類人才以知識、資金、科研成果、專利技術、管理要素,在國家沒有明確限制的一切領域投資興業。5.建立人才的產權激勵機制。合理劃分特殊人才與用人單位的權益份額。鼓勵企業對做出突出貢獻的人才實行股權、期權激勵。鼓勵企業各類人才與科研成果的有償轉移,推進人才資源向人才資本轉變。5. 1. 2建立有利于提高人力資源管理水平的市場平臺1.整合信息資源。建立分類統一的人力資源基本數據庫,建立資源共享、統一開放、方便快捷的人才互動、余缺互補、合理流動、科學配置的人力資源市場體系。2.完善人才市場和勞動力市場的服務效用。開展人才素質測評、資格認證、人才規劃、薪酬設計、人事診斷、能力培訓等中介服務。大力發展網上人才市場和勞動力市場,把人才服務納入社會大眾服務體系。依法加強對人才中介機談判勞動力機構的監督。3.把人力資源納入國民經濟和社會發展整體規劃。自覺做到謀劃發展的同時考慮