1、薪酬體系設計方案 第 4 頁 共 4 頁實業公司薪酬體系方案第一章 總則第一條 適用于本公司全體員工。第二條 薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。第三條 薪酬設計的依據是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業績、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第四條 公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系第五條 公司員工分成8級職務，分別為正部級、副部級、正司級、副司級、正科級、副科級、科員和辦事員。針對這8級職務，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績

2、效工資制。第六條 崗位職級對應權、責，行政級別對應其薪酬與福利。崗位職級相同，也可行政級別不同，如能力一般的子公司負責人起步對應為正科級，能力優秀者可晉升為副司級。副科級及以上行政級別的確認，需總經理簽字確認方可生效。第七條 享受年薪制的范圍是公司高層管理人員，并已進入至公司員工福利基金人員，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。第八條 實行提成工資制的范圍是公司內從事銷售、商管、金融業務的職員。第九條 實行崗位績效工資制的范圍是除了高層管理人員以外的員工。第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第三章 薪酬結構第十一條 除高層管理人員外，公司員工收入有以下幾個

3、組成部分：（一） 崗位工資，包括崗位工資固定部分、月度浮動部分和年度浮動部分（注：以下簡稱為崗位固定部分、月度績效、年度績效）；（二） 附加工資，包括一般福利、工齡工資；第十二條 崗位工資：崗位工資體現了崗位的內在價值和員工技能因素，采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級。崗位工資=崗位基本工資+月度績效（一） 崗位基本工資部分不與考核結果掛勾，每月直接發給員工，是加班費、病事假工資以及其它項目的計算基數。（二） 月度績效與個人及部門月度考核結果掛勾，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值，按月度計算，隔月支付。第十三條 確定崗位工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變

4、，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 針對不同的職務設置晉級通道；（三） 參考企業實際收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十四條 附加工資（一） 附加工資 = 一般福利 + 工齡工資（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入，且一年以上員工會享受公司福利基金等其它福利。（四） 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在本公司工作的員工第一年工齡工資均為100元/月，此后每滿一年，進行如下工齡工資發放，工齡的計算以滿年度為準，五年封頂。年限滿一年工齡滿二年工齡滿三年工齡滿四年工齡

5、滿五年工齡科級及以上100元/月300元/月700元/月1300元/月2000元/月副科級及以下100元/月200元/月500元/月900元/月1500元/月第四章 年薪制第十五條 年薪制適用于已進入員工基金的高層管理人員。第十六條 年薪制的工資結構年薪制收入 = 月基本工資 + 年底補足其中，月基本工資 = 年薪/12×對應級別系數第十七條 年薪制收入的發放（一） 月基本收入按月發放。（二） 年終根據業績合同考核高層經理人員的業績，按照考核得分計算年度收入，然后補足差額，次年元月發放。年度收入 = 年薪×考核得分/100年底補足 = 年度收入月固定工資×12第五

6、章 崗位績效工資制第十八條 崗位績效工資制適用于實行年薪制以外的公司員工。第十九條 崗位工資制的工資結構崗位工資收入 = 月固定收入+月度績效其中：月固定收入 = 崗位基本工資+附加工資月固定收入下月發放，不與考核結果掛勾。第二十條 月度績效工資與員工當月考核結果掛勾，按月度計算，隔月支付。月度績效工資 = 崗位工資×月度績效比例×個人月度考核系數等級極優優秀良好一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60個人考核系數1.21.00.80.60.4第六章 工資調整第二十一條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發

7、展情況決定。第二十二條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（一） 根據考核結果調整。連續工作超過一年以上者，一年內月度考核結果累計八次“優”及以上且沒有“差”者，以及一年內連續三次月度考核結果為“優”且其它結果為“良好”以上者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。（二） 當年月度考核結果中有兩次“差”或連續三個月考核結果為“一般”及以下的員工崗位等級工資下調一級，對于一年內考核結果有三次為“差”的員工或連續三個月考核結果為“一般”及以下的員工進行待崗或辭退處理。（三） 績效考核為綜合考核，為確保績效考核的公平、公正性，成立績效考核小組進行監督實時，如對績效考核不滿者，可至

8、績效考核小組進行申訴。部門負責人主要考核員工能力的KPI指標，占比70%，行政人事部考核員工制度遵守及敬業態度，占比為30%，綜合考評的結果由行政人事部及部門負責人定位考核等級，報與總經理審批。（四） 職稱變動調整。若員工職稱發生變動，則員工工資等級根據相應職稱的工資等級進行調整，從職稱變動的次月開始調整。（五） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前系列的工資等級。第二十三條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第七章 工資特區第二十四條 工資特區發放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中

9、包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十五條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第二十六條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。第二十七條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第二十八