1、教師考核，優秀無指標對教職工進行年度考核是學校的i項重要工作。如果我們仍采用“分 指標”的辦法，將優秀、良好、合格的人數按比例分配到下屬年級和處室, 也許一部分優秀的教職工因為指標的限制而不能得到優秀，他們就會產生 不滿情緒，甚至有可能引發矛盾和糾紛。這樣，我們所謂的無私、客觀、 公平、全面，換來的可能是教師的埋怨、冷対甚至是憤怒、對抗。考核不 但沒能發揮激勵的作用，反而打擊或挫傷了教職工的工作積極性。真是戴 著碓臼唱戲費力不討好。我校在年度考核時采用了 “優秀無指標”的辦法。對教職工的考核包 括“師德、教學成績、教學行為、教科研”四部分，根據平常的檢查結果, 算出每位教師的總得分，凡得分在8

2、5分以上者都是優秀，教職工的優秀 人數沒有數量的限制。我們把師德放在考核的首位，根據中小學教師職業道德規范，制 定了教師“十要十不準”，把“關愛學生”和“不準體罰和變相體罰學生” 作為核心。平時，根據教師評議、學生評議和學校的日常檢查、調查等幾 方面的情況，每月給每位教師一個評價分數。若發現教師違反了“十不準” 里面的任何一條，如參與了有償家教等，該項得分為零。若有違背師徳的 其他方面，還要從其他項得分中扣除，扣分無下限。每個學校都非常重視教學成績。我們劃定每位教師的教學成績時，是根據每次單元檢測和學業水平考試中學生的及格率、優秀率和學生的提高 率綜合評定的，而不是按班級總人數的平均分進行排名

3、計分。去年，在教師考核時，我校一位成績非常突出的教師沒有得到優秀等 級，他氣憤地找到校領導，指責學校的評價制度不合理。校領導幫他查找 原因，發現他在“教學行為”這一項目上，被扣掉了二十多分。扣分原因 是他有4次私口給學生增加作業量，違反了學校規定。如果不被扣掉這些 分，他應該在前幾名。我校在考核“教學行為”這項內容時，主要看教師的備課、作業和輔 導學生等情況。學校根據教師的備課質量給定個分數。但“作業布置” 這一項實行扣分制。每個備課組根據每天的授課內容，集體討論確定適當 的作業量，訓練題體現出基礎性、層次性和選擇性，山年級統一發放。每 個年級由主任和教師代表組成專職督導團，每天對學生的作業量

4、進行檢 查。若發現教師個人私自給學生增加作業量，要扌ii分。這項扣分是無下限 的，扣完本項分數后，再從其他項得分屮扣除。其目的就是引導教師提高 教學質量，不擠占其他學科的時間。那位教師自從去年吃了這個虧之后， 再也沒有違規給學生布置過作業。我校有兩位青年教師，教學成績、班級管理都非常優秀，可是，讓他 們做個經驗報告，怎么也推不到臺上去。他們說：“校長，你讓我多教兩 個班沒問題，讓我寫東西真不行，不知道寫什么，怎么也寫不出來。”還 有少數教師在年終寫總結時，總是從網上復制粘貼一點內容，草率上交。 有的教師天天備課、講課，好像“時鐘”一樣機械準時，缺乏反思意識和 總結的習慣，很少對自己的教學行為進

5、行觀察、記錄，也很少寫教學札記、 案例分析或教學檔案，日復一日，年復一年，依然故我。為了引領教師總結、反思自己的教育教學行為，提升自己的經驗和理論水平，做一個科研型的教師，我們增加了一項考核內容教科研。主 要包括教師的理論學習情況、教學案例反思、課題研究和論文撰寫等。每 月檢查一次，給教師一個量化分數。若教師在省級以上報刊發表一篇教育 教學論文，給予加分；若年內完成一項省市級科研課題，給予加分。這兩 項加分都是無上限。教師可以從這兩項中得到很多的分數。我校考核中的兩項扌ii分無下限和兩項加分無上限，讓教師們明確了應 該做什么和不能做什么。評價考核這個風向標，引導著教師遵循教育教學 規律，向課堂要質量，靠科研