1、人才安居工程現狀分析報告(1) 管理現狀分析報告 （模板） 一、管理現狀 （一）管理理念 （二）管理模式 （三）管理架構 （四）管理人員 （五）管理制度 （六）管理方法 （七）管理措施 （八）管理流程 （九）管理效率 （十）管理績效 要求。詳述本專業在以上十個方面的實際情況。 二、管理現狀分析過程 （一）自我診斷 要求。詳述本專業開展自查自糾、廣泛征集意見和管理診斷工作的安排及實施過程。 （二）立標對標 要求：詳述本專業選擇標桿單位的標準、過程和結果；詳述 開展標桿單位調研工作的過程，寫明標桿單位在管理理念、管理模式等十個方面中的先進做法和經驗；詳述本專業管理現狀與標桿單位管理對比情況。 （三

2、）對照教材 要求。詳述本專業選擇有關教材或書籍的標準、過程和結果；詳述教材中關于本專業管理的理論、知識和方法；詳述本專業管理現狀與教材中理論知識的對比情況。 三、存在問題和原因 （一）管理理念 1、存在問題 2、主要原因 （二）管理模式 1、存在問題 2、主要原因 （三）管理架構 1、存在問題 2、主要原因 （四）管理人員 1、存在問題 2、主要原因 （五）管理制度 1、存在問題 2、主要原因 （六）管理方法 1、存在問題 2、主要原因 （七）管理措施 1、存在問題 2、主要原因 （八）管理流程 1、存在問題 2、主要原因 （九）管理效率 1、存在問題 2、主要原因 （十）管理績效 1、存在問

3、題 2、主要原因 要求。通過“自我診斷、立標對標、對照教材”三種方法的運用，找出本專業在以上十個方面存在的突出問題和薄弱環節，并詳細分析原因。此部分為管理現狀分析報告的重點。 四、建議措施 要求。針對第三部分每項存在問題，分別提出具體實在、切實可行、操作性強的管理提升思路和具體措施。 附表：管理現狀分析匯總表（要求：將第 一、 三、四部分概括總結后填寫匯總表）2014年×月×日 管理現狀分析匯總表篇二：當前人員流失分析報告（10月31日）當前人員流失分析報告 一、公司人員流失現狀： 1、月度流失人數趨于平穩。截止10月份，我司從4月份至10月份的離職人數分別為：20人、13

4、人、11人、19人、18人、16人、15人。從以上數據可以看出，人員流失起伏不大，基本維持在一個正常的水平范圍。 2、人員流失主要集中于基層員工的流失。我司是制造型的企業，基層員工占據企業相當大的比重，而且一線員無論在什么企業，流失率都是最高的，這對于企業來說是一種無法避免的現象。從統計的4月份至10月份，流失的總人數達102人，其中普工流失的總人數有75人，占了流失總人數的74%。 3、個別崗位無法留住新老員工，流失率嚴重。在看似平穩的人員流失當中，個別崗位的人員流失偏嚴重與突出，具體表現在制二課黑料作業、制一課ua3p檢測、行政課保安等崗位。這些崗位配置的人數并不多，但從最近的流失情況來看

5、，老員工相繼離職，新員工入職工作不到一個月就離職，甚至嚴重的有些入職一天就離職了，所以這幾個崗位一直處于人員不足當中，近期招聘的重點也是圍繞這幾個崗位進行。 4、人員流失多集中于新員工。新員工主要是指入職后還沒轉正就離職的員工，從4月份至10月份離職的102人當中，新員工占了70人，占了流失總人數的69%。當前新員工的流失率（轉載于：人才安居工程現狀分析報告（1）成為了左右我司流失率的主要組成部分，毫無疑問，新員工流失率嚴重增加了招聘的成本，人員的更換頻繁也難以保證到生產工作的順利開展。 二、流失原因分析： 1、現有的薪酬福利滿足不了員工的要求。從離職人員面談記錄中發現，決定人員自愿離開最重要

6、的影響因素就是相對于工資水平較低。這不僅成為員工流失的重要影響因素，還成為制約招聘成功率的絆腳石，在同地區企業或同行業企業的薪資待遇普遍提高的今天，我司現有的薪酬制度確實吸引不了求職者。根據我對其它公司薪酬待遇的手機，發現我司薪酬制度存在以下不合理之處：第一，基層管理人員與一線員工的基礎待遇相當，沒有合理的差距存在；第二，調級調薪不明顯，無法起到激勵和留住員工的作用；第三，針對一些工作內容與環境特殊的工種，有必要相應提高薪酬的起點。當然，我所列舉的都是一些比較層面的問題。 2、工作內容、環境不被員工所接受。這現象主要發生在新員工身上，當他們入職后發現工作的內容和環境與他們想象中不相符或者他們所

7、不能接受的，他們就會心生離職的念頭，盡管有些會堅持工作幾天看自己能否適應，但絕大多數都會選擇離開。可以說現在我司的工作環境已經得到了很大的改善，但有些人還是忍受不了我司裝修過程中存在的一股化學氣味。 3、高強度的加班加點工作讓員工忍受不了。有些崗位存在經常加班甚至缺乏休息時間的現象，短時間內員工還能接受加班加點的工作，但長時間下去，員工不僅身心疲憊，還會對工作產生一種厭惡感，一些員工已經向我抱怨休息的時間沒有，而且主管更不批準他們的休息申請，久而久之成為了員工離職的重要因素。工作固然重要，但作為管理者是否需要體現下對員工 的關懷。 4、員工的個人價值無法得到體現。每個員工都渴望得到上司或主管的

8、賞識，個人價值的體現主要體現在職位和薪資的變化，當員工發現自己的價值無法得到體現的時候就會選擇離職；另外，員工在企業當中看不到個人的職業發展方向，這種工作的不確定性無法讓員工穩定下來為企業效力。 5、其它方面的原因。員工的流失除了以上因素之外，還有個人方面的原因，如針對女生來說，適育的年齡讓他們有了放棄工作生小孩的念頭；一些外來員工在外漂泊久了就會有回家發展的愿望。 三、有效降低人員流失率的解決措施： 1、切實提高員工的薪酬福利水平。在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇。我司應該要根

9、據當前的用工環境，適時的提高員工的薪酬福利水平，這樣不僅能夠提高招聘的效率，還能有效地抑制員工的流失率。 2、幫助員工制定個人職業發展計劃。個人職業發展計劃不僅適用于相關的技術人員，更適用于廣大的基層員工、基層管理者。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握更新的知識和技能、公司應該為每位員工制定個人發展的計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發展的需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應公司未來發展的需要，這樣能更加有效的降低員工的流失率。

10、 3、抓好招聘環節。當前我司由于人員的匱乏，人員的需求計劃性較差，造成招聘方面有很大的壓力，不得不放低招聘的門檻，從而使招聘入職人員的整體素質全面下降，而且多數以本地年輕人為主，從而增加了人員流失的可能。在以后的招聘工作中，針對不同的崗位需要做好充分的準備，根據用人的要求與崗位要求考察每位應聘者是否符合與適應工作，提高招聘的成功率。 4、創建以人為本的企業文化。簡單的說就是注重對每位員工的人文關懷。一個企業要想得到長久的發展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識，即人是最重要的資產，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平的發揮才能

11、，為企業創造更多的效益。但如今企業存在的一種現象是一些部門的主管對下屬員工缺乏人文關懷，讓員工感受不到企業對員工的重視，這直接導致員工的工作積極性下降，嚴重的更會成為員工離職的重要因素。員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業來說，人員的流失、員工忠誠度的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失。在當前招工環境不甚理想的情形下，如何留住優秀員工成了我司當前人事工作的難點之一。報告人：馮建輝 2013-10-31篇三：工作現狀調研、分析報告，及新一年度建設規劃方案 工作現狀調研、分析報告及新一年度建設規劃方案 在哈

12、爾濱華德學院校學生會社會實踐部的日子不知不覺已經過了兩年，從大一經過競選作為一名干事，到大二由于老師信任委以重任擔任本部的部長，在這兩年的工作中，我對學生會以及志愿服務工作從最初的工作任務到現在由衷的熱愛，已經完全的超出了責任使然的境地，通過這兩年的經歷和對志愿服務的了解有了自己對我校目前志愿服務隊的一些見解及建議，故作此對我校志愿服務工作現狀調研、分析報告及新一年度建設規劃方案。如下： （一）服務隊伍： 1、哈爾濱華德學院“常青藤”志愿服務隊 2、機電與汽車工程學院志愿服務分隊 3、建筑與土木工程學院志愿服務分隊 4、電子與信息工程學院志愿服務分隊 5、經濟管理學院志愿服務分隊 6、藝術與傳

13、媒學院志愿服務分隊 7、外語學院志愿服務分隊 8、服裝系志愿服務分隊 （二）服務項目及志愿服務基地： 1、“常青藤”志愿服務隊與語亦豐聾兒康復中心初步達成的建立基地意愿 2、機電與汽車工程學院與xx縣區兒童福利院建立了志愿服務基地 3、藝術與傳媒學院志愿服分隊與松北鎮敬老院達成建立了長期服務的意愿 4、其他學院的志愿服務分隊均未建立穩定的志愿服務基地。 （三）存在的不足： 1、目前我校的所有志愿服務隊都是校及各分院學生會社會實踐部所擔任，所謂的志愿服務隊完全就是學生會的社會實踐部，在很大程度上，志愿服務活動由于要按著學生會的工作安排受到了部門限制，致使我們志愿服務不能更好的弘揚“奉獻、友愛、互

14、助、進步”的志愿服務精神，在校內也不能更好的帶動志愿服務浪潮。 2、所開展的志愿服務活動也完全是為了應付檢查而去開展志愿服務活動，一個靠評分尺度去要求的志愿服務隊完全背離了“志愿”的前提。 3、各分院由于受制于月評而開展志愿活動，很大程度上限制了他們對志愿服務的熱情，他們更大程度上是為了應付而開展活動，并且導致開展的活動質量差，不但不能起到好的積極影響的前提，還造成了我們志愿服務項目少，質量差，人員不專業，等等負面影響。 4、由于所謂的志愿服務隊伍都是由校和各分院的社會實踐部所擔任、因為部門的人員少，缺少培訓，所以還面臨著在開展活動過程中效率低，執行力差，缺少專門負責的部門及人員。 （四）針對

15、不足之處提如下改進建議： 1、由校團委老師專門帶領并指導并對志愿服務隊伍從新規劃建設。 2、加強志愿服務隊伍建設，頒布哈爾濱華德學院青年志愿活動總章程（見附件1）。 3、加強志愿服務基地建設，拓展更多的志愿服務基地，豐富志愿服務項目。 4、加大與兄弟院校的溝通聯系，目前已與黑龍江外國語學院、哈爾濱廣廈學院、黑龍江生物職業技術學院、哈爾濱石油學院和黑龍江財經學院建立了穩定的聯系關系，并且有意愿建立哈爾濱江北志愿服務聯盟，希望在日能夠取得進一步的進展。 5、進一步規劃各分院志愿服務隊，并籌備為完善各分院志愿服務授旗，完善各分院志愿服務體系及制度。 6、加強對志愿者的培訓，讓他們能各自負責開展活動中

16、所需要的各種能力。 7、籌備組建哈爾濱華德學院“常青藤”志愿服務隊，完善其組織建設。（見附件2） 附件2常青藤志愿者大隊的建設初步方案： （1）從院學生會的社會實踐部中獨立出來，自立門戶，成為一個與學生會、社聯、國旗 護衛隊并列的學生組織。 （2）建立一個完整的管理體制和領導機構。由院團委老師直接帶領，下設會長1名、副 會長2名、組織部部長1名、副部長2名、宣傳部部長1名、副部長1名、外聯部部長1名、副部長1名、秘書長1名、副秘書長1名。 （3）工作職能： 會長。作為一個組織的總負責人，起到統籌兼顧的作用，負責帶領各個部門的部長更加有效出色的執行志愿服務活動，負責總體的會內制度的管理工作。 副會長。協助會長共同管理會內的日常工