1、情緒管理與安全企業(yè)安全事故的發(fā)生，人為因素占了絕大多數(shù)，而存屬偶然因素的不測 之禍微乎其微，既然是自然因素引起的事故，除極個別不可抗力之外，相當(dāng)大多 數(shù)也是可以通過發(fā)揮人的作用化險為夷，因此，堅持人本原理，根據(jù)不同個體在 不同情況下產(chǎn)生的不同心里情緒，有的放矢做好轉(zhuǎn)化工作至關(guān)重要。情緒管理是員工善于掌握自我，善于調(diào)節(jié)情緒,對生活中矛盾和事件引起的 反應(yīng)能適可而止的排解，能以樂觀的態(tài)度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀 態(tài)。研究表明，生產(chǎn)班組安全生產(chǎn)事故中，有90%以上是山于人的不安全行為產(chǎn)生 的。而情緒是影響人的行為的重要因素，是誘發(fā)事故的根源。一、影響員工情緒的因素根據(jù)ERG理論，我們將影響

2、員工情緒的因素可以分為五個方面：1、工作物理環(huán)境根據(jù)ERG理論，影響員工情緒的一個最基礎(chǔ)的層面是工作的物理條件。ERG理論認(rèn)為員工首先要考慮生理和安全的需要，使自己免于情緒受到傷害。工 作的物理條件或者環(huán)境包括燈光、溫度、濕度、噪音、工作場所的大小、顏色的 變化、工作工具和機器的適用性、辦公設(shè)備的空間位置等等因素。舒適的丄作物 理條件對員工的正面情緒有積極的刺激作用，無論是在丄作滿意度上還是生產(chǎn)率 上都會有很積極的反應(yīng)。工作工具和機器的適用性、工作場所以及辦公設(shè)備布局 的合理性會對作業(yè)層員工的情緒有重要的影響。如果工具設(shè)計合理，會大大提高 工作效率，員工就會輕松完成工作，出現(xiàn)異常情緒的概率就減

3、小。如果各種設(shè)備 布局不合理，員工負(fù)荷增加，則抱怨不滿情緒就會隨之而來，相應(yīng)的產(chǎn)出和管理 水平就會下降。2、工作本身的性質(zhì)和行業(yè)特點除了工作的物理條件外還有一個很重要的方面，就是工作本身的性質(zhì)和 行業(yè)特點。工作的物理條件是可以進行人為的改進的，但是行業(yè)的特點、工作的 屬性是沒辦法人為改變的。根據(jù)ERG理論，第一層需要即存在需要，首先要實現(xiàn) 自身生理和安全需要的滿足，山于各工作和行業(yè)屬性不同，員工在實現(xiàn)自己的存 在需要時也會遇到刺激反面情緒出現(xiàn)的因素。有的工作如車間工人，他們的工作 性質(zhì)是高重復(fù)陸和高體力活動等，有的工作如科研人員，他們的匸作性質(zhì)包括腦 力勞動強度大、科研結(jié)果的不確定性等，這些行

4、業(yè)和工作的本身屬性對員工的情 緒也有很重要的影響。3、工作心理環(huán)境我們這里所講的工作心理環(huán)境是指員工在工作中產(chǎn)生關(guān)系需求時需要 的一種人際環(huán)境，這種工作軟環(huán)境主要包括企業(yè)或者團隊文化氛圍、同事間關(guān)系、 與上級的關(guān)系、與下級的關(guān)系、組織賦予的權(quán)利地位等等因素。員工處在一個工 作環(huán)境中，時時刻刻會受到這種心理環(huán)境的影響。員工在產(chǎn)生需求和動機會發(fā)出 一些行為時，同時，行為的發(fā)生也會影響到員工的動機改變，在這種需求動機和 行為的交互作用中，無疑工作的心理環(huán)境發(fā)揮著十分重要的作用。當(dāng)員工的行為 因工作的心理環(huán)境而受到強化時，產(chǎn)生的是正面情緒；反之，當(dāng)行為與工作心理 環(huán)境的沖突時，反面情緒也就表現(xiàn)更為強烈

5、。4、生活因素上面提到員工在工作中產(chǎn)生關(guān)系需求時組織的軟環(huán)境，而當(dāng)員工在個人 生活中產(chǎn)生關(guān)系需求時也會有很多因素影響員工的情緒。山于情緒具有傳遞性和 擴散性，這些情緒不僅會表現(xiàn)在其個人的生活中，還會進一步傳遞到其工作當(dāng)中， 并且會擴散到同事之間，影響員工的績效水平，因此關(guān)注影響員工情緒的生活因 素也是很有必要的。一些生活因素如夫妻關(guān)系、子女問題、生病等會嚴(yán)重影響員 工的情緒。問題是員工在一天工作之前就具備了某些反面情緒的話，對績效水平 的影響來得更持久和具有破壞性。來自美國俄亥俄州立大學(xué)費希爾商學(xué)院教授斯 蒂芬妮維爾克在對一家大型保險公司呼叫中心的員工的研究中發(fā)現(xiàn)，員工剛上 班時的情緒比其他任

6、何變量和因素都將會對員工一天的工作績效產(chǎn)生更加激烈 與持久的影響。5、個人因素當(dāng)員工產(chǎn)生行為后會產(chǎn)生兩種結(jié)果，一種是實現(xiàn)了預(yù)期標(biāo)，產(chǎn)生成就 感，另一種是未實現(xiàn)預(yù)期U標(biāo)，產(chǎn)生挫折感。惜緒是因人而異的，因此當(dāng)產(chǎn)生這 兩種結(jié)果時，每個人的情緒變化也不一樣，每個人的情緒波動就與其個人因素有 關(guān)。情緒相關(guān)的個人因素包括個人的健康狀況、心理成熟度、思維狀況、性格特 質(zhì)等。夸大或縮小事實、追求絕對化、偏執(zhí)、合理思維都將導(dǎo)致負(fù)面情緒。情緒 乂是行為的基礎(chǔ)，這些因素最后將以個人的特定行為作為結(jié)果表現(xiàn)出來。應(yīng)該說 明的是個人因素與成長需要是密切相關(guān)的。尤其是當(dāng)員工未能實現(xiàn)預(yù)期愿望時產(chǎn) 生的挫折感，根據(jù)ERG理論的

7、“挫折一回歸”思想，員工會積極強化回歸到其他 需求，這中間的行為和動機的轉(zhuǎn)變與個人的情緒管理能力等相關(guān)素質(zhì)是密切相關(guān) 的。如果員工的個人情緒管理能力不足，顯然對其個人的晉升等成長是十分不利 的，對于企業(yè)來說也就是人力資源的損失。所以基于ERG理論下的員工的成長需 求，個人的情緒管理能力對于員工的成長、成熟是十分重要的。人的行為經(jīng)歷了從刺激到需求和動機，再到行為的產(chǎn)生和最終的結(jié)果, 包括U標(biāo)的實現(xiàn)（成就）和未實現(xiàn)（挫折），行為結(jié)果會對下一次的刺激進行反饋從 而使得行為具有連續(xù)性。我們將這個過程分為三個過程變量，分別叫做：環(huán)境因 素、個體因素和反應(yīng)與結(jié)果。人的各種行為正是在這三個過程之間的交互作用

8、中 產(chǎn)生的，二、員工情緒管理對策上述我們從ERG論和個人行為模式視角分析了情緒的產(chǎn)生和影響因素，在具 體的管理工作中，面對員工的情緒，應(yīng)從下面兒個方面入手：1、招聘、錄用環(huán)節(jié)注重應(yīng)聘者的情緒管理能力在現(xiàn)在的人力資源管理中，招聘和錄用是很重要的一環(huán)，決定了未來企 業(yè)的人力資源質(zhì)量。在情緒管理越來越受到重視的今天，在招聘和錄用環(huán)節(jié)對應(yīng) 聘者進行情緒管理能力考察顯得很有必要，同時現(xiàn)在人事測評技術(shù)的發(fā)展，比如 情商測試，也使之成為可能。雖然相對于智商、空間機械能力、以及運動能力等 測試，情商測試在企業(yè)人力資源管理中的信度和效度尚缺乏實證，但是情商測試 的理論依據(jù)是可幕的，而且情商對于個人成就的關(guān)聯(lián)性已

9、被各種實驗研究所證 實，因此某些情緒方面的能力在企業(yè)人力資源管理中可以進行嘗試性的測評。如 讓被測試者身處所設(shè)定的環(huán)境里，面對一些現(xiàn)實性的沖突和問題，從情緒變化、 語言表情等方面的情緒反應(yīng)中評估其情緒管理能力等。但這種測試必須在被測試 者處于無測試意識的狀態(tài)中進行，不然被測試者的情緒狀態(tài)真實性就會下降。2、把行業(yè)特點、工作的物理條件和員工個人能力相匹配前面已經(jīng)提到，行業(yè)的特點和工作的物理條件對員工的情緒會產(chǎn)生很大 影響，在實際的環(huán)境中，因為行業(yè)的性質(zhì)特點是無法改變的，所以要做的就是把 工作的物理條件和行業(yè)特點、工作性質(zhì)匹配起來，使物理條件盡力地符合行業(yè)的 特點，工作的性質(zhì)。比如說，IT行業(yè)是高

10、腦力勞動，工作性質(zhì)是不確定性和挑 戰(zhàn)性，強調(diào)員工的個人能力發(fā)揮和團隊，因此在IT行業(yè)中，工作的物理條件應(yīng) 該設(shè)置成開放式的，在辦公用具的擺放、員工工作物理空間、墻體顏色等方面就 設(shè)置的相對寬松，個人空間大，利于團隊交流等；乂如廣告業(yè)中，工作的特點就 是創(chuàng)新和個性化，因此墻體的顏色應(yīng)刷成利于激發(fā)靈感的顏色。但是僅僅做好物 理條件還是不夠的，因為個人之間的差別，工作還應(yīng)該因人而異，使員工在一個 舒適的環(huán)境中發(fā)揮自己的最大潛能。3、把提高員工的情緒管理能力列入人力資源管理的培訓(xùn)內(nèi)容U前的人力資源管理培訓(xùn)多是關(guān)于技能或者知識的培訓(xùn)，情緒管理能力 的培訓(xùn)較少。但是因為情緒管理能力具有后天可培養(yǎng)性、可塑造

11、性，在人力資源 規(guī)劃中應(yīng)該將員工情緒管理能力的培訓(xùn)作為一項重要內(nèi)容。例如，怎樣觀察自己 和他人的情緒、怎樣對待情感波動、如何戰(zhàn)勝圧力和焦慮、如何積極交往、如何 跟同事共享成功喜悅、如何培養(yǎng)相互的信任感、如何激勵自己與他人等。4、加強對員工的人文關(guān)懷對員工的人文關(guān)懷應(yīng)包括兩方面，一是工作當(dāng)中的關(guān)懷，二是日常生活 中的關(guān)懷。首先工作的軟環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)該盡力制定完善的規(guī)章制度，公平的對 待每一位員工，應(yīng)建立透明、合理、公平、健全的管理制度，選擇符合大多數(shù)員 工情感特點和需要的管理方式，以此規(guī)避由于不良管理產(chǎn)生的負(fù)面情緒。此外， 還要給員工創(chuàng)造一個寬松的情感交流環(huán)境，如經(jīng)常舉辦員工聚會和定期的娛樂活

12、動以增進情感交流等；提供咨詢服務(wù)，如聘請情緒指導(dǎo)專家或心理醫(yī)生，以便幫 助員工放松工作中積累的緊張情緒等。第二，正如前面提到的，員工剛上班時的 情緒比其他任何變量和因素都會對員工一天的工作績效產(chǎn)生更加激烈與持久的 影響。員工在日常的生活之中所產(chǎn)生的負(fù)面情緒會對其個人，甚至團隊產(chǎn)生很大 的消極影響，因此，企業(yè)應(yīng)該為員工建立良好的福利條件或者通過其他方式來關(guān) 懷員工個人生活。5、加強企業(yè)文化建設(shè)和管理者的情緒處理能力企業(yè)中每個員工遇到的悄緒問題和情緒管理能力是不同的，如果企業(yè)有 一個能激勵員工為之奮斗的U標(biāo)愿景，一種被員工認(rèn)同的價值觀和追求的精神， 也就是說企業(yè)文化是和諧的話，那么這個企業(yè)就有可能激勵員工超越個人情感， 營造屬于企業(yè)的精神力量，激勵他們以高度一致的情緒去達成企業(yè)的愿景，相反, 如果企業(yè)文化是沖突的，那么負(fù)面悄緒就會大量產(chǎn)生。另一方面，員工的丄作是 在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下進行的，如果管理者的情緒處理能力較差，那么當(dāng)員工情緒出 現(xiàn)問題時，管理者就很難幫助員工解決問題。所以，員工的情緒管理能力與企業(yè) 文化和管理者的情緒處理能力是密切相關(guān)的。總而言之，情緒管理作為人力資源管理的一個重要方面，在企業(yè)管理中 越來越受到普遍關(guān)注。企業(yè)應(yīng)該多管齊下，不僅要在看得見的“硬件”方面改進, 還要在看不見的“軟件”