1、_人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴(HRBP) HR 新角色一、 HRBP 簡介HRBP 實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、 能力培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力。要做好HRBP ，需要切實(shí)針對業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)HRBP 的重要作用。二、 HRBP 定位及作用模式HRBP 是伴隨著

2、人力資源部門職能分化和升級而出現(xiàn)的，與HRBP 相伴隨而生的還有人力資源共享中心 （ HR shared service center，HRSSC ）、人力資源專家（ Human ResourcesSpecialist ，HRS ），其中，人力資源專家是由公司內(nèi)部在員工安置、員工發(fā)展、薪酬、組織績效、員工關(guān)系和組織關(guān)系方面等方面的專家組成，主要針對以上方面提出專業(yè)性的建議和設(shè)計(jì)有效的解決方案，為公司變革服務(wù)。人力資源共享中心則是指在招聘、薪酬福利、 差旅費(fèi)用報(bào)銷、工資發(fā)放等基礎(chǔ)工作方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務(wù)。圖1 是 IBM 公司內(nèi)部的HRBP 與 HR 共享中心、人力資源專家三者之間的關(guān)系

3、：從圖 1 中可以看出，HRBP與人力資源共享中心、人力資源專家共同組成了現(xiàn)代人力資源管理的 “三駕馬車 ”，其中HRBP 是人力資源內(nèi)部與業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁，他們既熟悉HR 各個(gè)職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求，既能幫助業(yè)務(wù)單元更好的維護(hù)員工關(guān)系，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工，同時(shí)也能利用其自身的HR 專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的種種問題，從而提出并整理出發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源專家（或領(lǐng)域?qū)＜遥﹣砀玫慕鉀Q問題和設(shè)計(jì)更加合理的工作流程。精品資料_在設(shè)置了與HRBP 這一角色相適應(yīng)的HR 架構(gòu)之后，明確HRBP 本身的定位和職能就成為發(fā)揮其最大功效的關(guān)鍵。HRBP 必須承擔(dān)

4、以下職能： （ 1 ）從 HR 視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門管理工作；（ 2）與 HR 研發(fā)組（人力資源專家）和HR 支持組（人力資源共享中心）合作，給出有效地HR 解決方案；（ 3）向人力資源專家和人力資源共享中心反饋HR 政策、 HR 項(xiàng)目和HR 進(jìn)程的實(shí)施有效性； （ 4 ）協(xié)調(diào)員工關(guān)系，調(diào)查培訓(xùn)需求；（ 5）制訂并執(zhí)行業(yè)務(wù)部門 HR 年度工作計(jì)劃；（6 ）運(yùn)作適應(yīng)所在業(yè)務(wù)部門的HR 戰(zhàn)略和執(zhí)行方案； （7 ）參與所在業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設(shè)；（ 8 ）支持企業(yè)文化變革并參與變革行動(dòng)；（ 9 ）建立所在業(yè)務(wù)部門的人力資源管理體系。總體來說， HRBP 就是要做好人力資源部與業(yè)務(wù)部門

5、之間的溝通橋梁，幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目標(biāo)和計(jì)劃，并樹立起對業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。主要關(guān)注于提供人事管理的咨詢來支持業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，他們的行為模式是關(guān)鍵的成功要素。HRBP 的行為模式及工作流程（見圖2、圖 3 ）：三、組織架構(gòu)（一）面向客戶的HR 架構(gòu)所謂面向客戶的HR 架構(gòu)，是把人力資源部設(shè)計(jì)為兩個(gè)部分：一部分是面對業(yè)務(wù)部門的HR 客戶經(jīng)理，即HRBP ，他們直接進(jìn)駐到業(yè)務(wù)部門開展HR 工作；另一部分為支援HRBP的支持組，他們的職責(zé)包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建設(shè)以及公司級培訓(xùn)項(xiàng)目支援等。由于支持組已經(jīng)解決了大部分事務(wù)性的工作，HRBP

6、可以專注于為業(yè)務(wù)部門提供“一站式 ”的人力資源解決方案服務(wù)。面向客戶的HR 架構(gòu)有兩種操作模式：一種可以稱之為“事業(yè)部型 ”，即 HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務(wù)部門管轄，人力資源部只負(fù)責(zé)對HRBP進(jìn)行專業(yè)方面的指導(dǎo)，不精品資料_直接對考核關(guān)系負(fù)責(zé)。另一種則是 “HR 代表型 ”，即 HRBP 是由人力資源部派駐到各業(yè)務(wù)單元的，其考核關(guān)系隸屬于人力資源部，HRBP 在業(yè)務(wù)上幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行相應(yīng)的HR 工作，但是其考核關(guān)系、晉升/調(diào)動(dòng)關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等則由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一管理。需要指出的是， 以上兩種模式各有優(yōu)劣：在事業(yè)部模式下，HRBP 跟業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系更為緊密， 更能深入理解業(yè)務(wù)部門

7、的需求，但由于缺乏人力資源部的有力支持，HRBP 很容易成為業(yè)務(wù)部門的一名專職HR ，因?yàn)槌藨?zhàn)略管理和專業(yè)服務(wù)的職能外，一般事務(wù)性的工作也需要他來操作；而在HR 代表型模式下，由于HRBP 隸屬于人力資源部，他可能在融入業(yè)務(wù)部門上存在一定的困難，HRBP 可能會被業(yè)務(wù)部門認(rèn)為是集團(tuán)人力資源部派駐到本部門進(jìn)行監(jiān)視管理的人員而遭到排斥，無法正常的開展工作。（二）平衡發(fā)展式的HR 架構(gòu)在面向客戶的HR 架構(gòu)下， HRBP 容易陷入瑣碎的日常事務(wù)而無法自拔，他們與人力資源共享中心之間的職責(zé)區(qū)分也不夠明確。針對這些缺陷， 有公司嘗試把人力資源部分為三個(gè)部分：在HRBP 組和人力資源共享中心之外，增設(shè)了

8、HR 研發(fā)組。前兩部分基本與面向客戶的 HR 架構(gòu)相同， 而 HR 研發(fā)組則主要負(fù)責(zé)HR 最新工具的研發(fā)、最新HR 市場信息報(bào)告的整理，并為HRBP 組提交給業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的政策報(bào)告提供全方位的技術(shù)支持。這樣一種全新的架構(gòu)被稱為平衡發(fā)展式的HR 架構(gòu)。四、 HRBP 的能力素質(zhì)要求1. 戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。（ 1）變革領(lǐng)導(dǎo)： 要具備可以去激勵(lì)并推動(dòng)組織中的成員成為變革中的一員的能力；（2 ）要有能力在本組織以及其他組織內(nèi)發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)以及相互關(guān)系，并找到關(guān)鍵人物；（ 3 ）客戶服務(wù)導(dǎo)向：集中關(guān)注和發(fā)現(xiàn)客戶的需求，并盡力滿足客戶需求。2.專業(yè)信用。（ 1）戰(zhàn)略思考：將自身的業(yè)務(wù)和所處環(huán)境結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)突出的成功因

9、素的能力；（ 2）構(gòu)建人力資源架構(gòu)和管理體系：理解人和組織是企業(yè)長期成功的關(guān)鍵因素，精品資料_并將其轉(zhuǎn)化為當(dāng)前發(fā)展形勢下的人力、程序和系統(tǒng)；（ 3）專業(yè)技能：了解人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)知識，將其變得可視化并且不斷擴(kuò)充知識。3.人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)力。 （1 ）作用和影響： 洞察他人及他們的興趣點(diǎn)，說服并影響他人，從而在某個(gè)觀點(diǎn)或目標(biāo)上給予支持；（ 2 ）主動(dòng)性：發(fā)現(xiàn)問題、找到機(jī)遇和可能，并采取行動(dòng)。4.個(gè)人信譽(yù)。（ 1）成就驅(qū)動(dòng)力：為達(dá)到極為出色的表現(xiàn)，并超越績效標(biāo)準(zhǔn)；（ 2）探究型驅(qū)動(dòng)力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當(dāng)前事物的渴望；（ 3）勇氣和正直：勇于說出自己認(rèn)為正確的事情。五、案例

10、研究在微軟亞太研發(fā) （ ATC ）集團(tuán)的 HR 部門中，有專門為ATC 服務(wù)的人員 HRBP（ HRBusiness Partner，即人力資源業(yè)務(wù)伙伴），其作用是充當(dāng)ATC 研發(fā)業(yè)務(wù)部門與整個(gè)HR 體系的中間界面。HRBP 對 ATC 各個(gè)部門的業(yè)務(wù)必須非常了解，包括各部門的短期目標(biāo)、中長期戰(zhàn)略、優(yōu)先的業(yè)務(wù)、在人員方面的挑戰(zhàn)等問題，他們都必須掌握。每一位HRBP 都很擅長輔導(dǎo)下屬， 常常深入細(xì)致地解答他們工作中的各種難題，以至員工們都不認(rèn)為她是來自HR 部門，而是一個(gè)善于傾聽的朋友。而華為公司在人力資源管理方面的一個(gè)獨(dú)特之處就是設(shè)立了人力資源管理委員會（HRMC ）、人力資源管理部和干部部（

11、處）三個(gè)職能機(jī)構(gòu)，并對這三者的職責(zé)進(jìn)行了明確的分工。人力資源管理委員會（HRMC ）相當(dāng)于人力資源專家，其職責(zé)是從宏觀角度來進(jìn)行思考， 負(fù)責(zé)管理、監(jiān)督公司級人力資源決策與活動(dòng)，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持；同時(shí)對人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略問題向董事會提供建議，以支撐公司的增長和戰(zhàn)略。人力資源管理部相當(dāng)于人力資源共享中心。其職責(zé)有九個(gè)方面，是人力資源管理的六大模塊的細(xì)化。而干部部（處）是人力資源管理部的下屬執(zhí)行機(jī)構(gòu)，相當(dāng)于 HRBP ，負(fù)責(zé)將人力資源管理部制定的制度的進(jìn)行精品資料_細(xì)化， 在公司的統(tǒng)一框架內(nèi)，把各項(xiàng)政策、制度轉(zhuǎn)化為與本部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)緊密結(jié)合的，具有可操作性的政策和制度。華為公司的人力資源管理部門的這種劃分成三個(gè)部門的做法具有一定的積極意義。六、結(jié)語隨著企業(yè)發(fā)展的需要以及對人力資源部門