1、傳播優秀Word版文檔 ，希望對您有幫助，可雙擊去除！關鍵詞：企業；員工；培訓 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) Abstract:Employee training as enterprise development and management of human resources, one of the important content of the staff with knowledge and skill, the update creativity and innovation spirit increased, discover and cultivation

2、, code of conduct and responsibility consciousness of regulations and strengthen played an important role. With the coming of knowledge economy, the competition between enterprises is growing performance staff quality competition and intellectual ability of competition. Early high-quality staff beco

3、me enterprises to participate in the knowledge economy era, the inevitable choice but to compete in the enterprise staff training practice, the influence of subjective and objective reasons due to various will often staff training, enterprise development positioning for nourishment, training work in

4、to the efficiency good without time training, have time training benefits and bad dilemma. So, for enterprise that, how to correctly positioning employee training and carried out, is a challenging and creative work. Keywords: enterprise; employees;and training 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 目 錄 一、引言 . 1 二

5、、文獻回顧 . 1 （一）國內研究現狀 . 1 （二）國外研究現狀 . 3 三、A 企業員工培訓機制分析 . 4 （一）A 企業現狀分析. 4 （二）A 企業人員現狀. 5 （三）A 企業人員培訓現狀及存在問題. 6 四、A 企業員工培訓問題的解決對策 . 12 （一）樹立正確的培訓理念和指導思想 . 12 （二）管理者要加大對培訓的支持力度 . 12 （三）建立制式培訓系統 . 12 （四）企業培訓方式創新 . 13 （五）完善兼職講師隊伍 . 14 （六）對培訓過程進行監督和建立完善培訓效果評估機制 . 14 五、結論 . 14 致謝 . 18 附錄：A 企業員工培訓狀況調查問卷 . 19

6、 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 1 一、引言 企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效 和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使 得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高， 從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步， 實現組織和個人的雙重發展。 在企業競爭日益表現為人才競爭的今天，培訓無疑是企業提高員工素質并 增強企業核心競爭力的重要手段。培訓有利于提高企業的勞動生產率，有利于 滿足員工實現自我價值的需要，有利于營造優秀的企業文化，是員工的最大福 利。通過建立有效的培訓

7、機制，建立完善的評估制度，維持企業的向心力，提 高企業的核心競爭力，實現企業的最終目標，使企業在激烈的市場競爭中取勝。 企業間的競爭是人才的競爭，而人才的競爭一方面在于企業能否得到優秀 的人才；另一方面更在于企業能否用好現有的人才，能否最大限度地培訓開發 企業現有的人力資源，并挖掘出企業潛在的人力資源。在過去，企業比較重視 的是圍繞優秀人才的吸收、引進、招聘的競爭，不惜花費大量的人力物力，展 開愈演愈烈的競爭?，F階段，企業間競爭的另一個重點區域企業培訓工作 已為眾多成功企業所重視。從一定程度上講，企業的競爭是人才的競爭，人才 競爭的背后關鍵是培訓的競爭。 二、文獻回顧 （一）國內研究現狀 缺乏

8、培訓文化主要表現為培訓計劃缺乏系統性，培訓內容缺乏針對性，缺乏 培訓需求調查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓 計劃，更談不上長遠的培訓規劃；只注意員工參加培訓課程的數量，而不注重員 工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程；對培訓效果進行測評 的方法單一缺乏對培訓效果的考核。（劉曉廣，2008年） 企業的競爭日益激烈， 公司領導人對員工培訓是越來越重視，然而，大部 分企業對培訓的效果總不滿意，很多的培訓費給浪費了。無論培訓師、培訓組織 者， 還是受訓學員， 都要為結果而戰， 客戶(企業) 只為結果買單， 否則， 就 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(

9、設計) 2 要自己為培訓買單。（蔣小華，2010年） 培訓力度低，理論與實際脫離，形式單一。國內大多數企業培訓仍停留于培 訓“淺水區” ，沒有深入，且企業在確定培訓項目和內容時存在主觀性。首先， 培訓方案的設計沒有從組織的實際需要出發， 而是主觀制定企業培訓方案， 抑 或照搬其他企業培訓方案。其次， 企業在選擇培訓項目時， 不能制定全面的培 訓方案，偏重了某一方面的培訓忽視相應的輔助培訓。最后，培訓形式單一，方 法陳舊。（朱志凡，2010年） 由于培訓費全部由企業承擔，員工在培訓前后工資水平幾乎沒有什么變化， 或者變化不大，員工在培訓期間的工資水平也基本不會發生變化，更多的員工 將培訓當做企業

10、發給他們的福利，培訓與否對自己的物質利益甚至職業生涯關 系也不大，很大程度上降低了培訓的效果。（陳曉燕，2009 年） 培訓內容華而不實，與實際需求嚴重脫節。目前，我國的許多培訓機構并不 專業，培訓課程并沒有針對企業的實際需求，培訓l方式呆板，缺乏系統性和時 效性。對培訓效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓效果的考核，造成了培訓與 實際需求嚴重脫節。（趙華，2010年） “性格決定命運，思路決定出路”。想做好員工培訓工作，首先從企業管理 者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，要轉變企業領導人“培訓無用”和 “培訓萬能”的觀念。其次是改變員工的“培訓是福利”和“培訓是負擔”的觀 念，要讓員工真正

11、認識到培訓既是員工應該得到的權利，也是員工必須盡到的義 務。（閆濤，2009年） 建立內部的培訓師隊伍。擴大內訓培養內部培訓師隊伍乃是解決企業內訓質 量的最關鍵事件。首先需要建立一個制度體系保障其運行，二是建立公司內部 的資源庫，三是建立培訓師培養管理辦法，為培訓師隊伍的成長壯大提供保障； 四、鼓勵公司高層領導走上培訓師行列，并將其列為職業經理人的一項職責，為 廣大員工起個表率帶頭作用，營造知識分享的氛圍。（高先桃，2010年） 堅持以人為本，以培養本質安全為重點，大力推進教育教學改革，促進職工 安全教育教學方法和手段、管理體制、辦學方式的改革創新，積極探索落實安全 生產主體責任，為企業的健康

12、發展儲備好各種層次的人才。（肖長華，2010年） 建立和完善企業的培訓制度規章制度是培訓的行為準則，系統而協調的培 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 3 訓制度是培訓成功而高效的開展并步入良性運行軌道的保證。培訓制度包括內部 制度和外部制度。（鄧莉，2009年） 企業建立有效而完善的培訓體系，可以保證培訓管理者鞏固和衡量員工的培 訓效果；可以改善企業為了培訓而培訓的現象。避免培訓的盲目性和臨時性；可 以讓培訓做得更系統更長久，它是幫助企業實現人才培養目標的重要工具。（李 秀玲，2010年） （二）國外研究現狀 國外企業培訓效果評估在運用到我國企業培訓效果的評估上，適應性和操作

13、性都需要改善。國外的企業不論在制度和運作上都比較成熟。有比較完備的人力 資源培訓和開發的體系，國外企業對培訓效果的評估上，無論是人力、物力、財 力以及流程方面都是相對成熟的，國外企業培訓效果評估的模型和方法，需要我 們根據我國企業發展的實際來進行改進才能更好的為我國企業培訓效果評估服 務。（袁凌、朱瑞娟，2004年） “產、學、研”合作模式愈加盛行。國外一些公司在加強企業職工培訓時， 很注意與高校的聯合與協作。美國教育理事會的調查證實，早在1984 年就有半 數的高校在企業公司開設課程。著名的貝爾實驗室就與麻省理工學院、斯坦福 大學等37 所高等院校合作，高校為其培訓研究生。在法國，企業職工在

14、高校學 習的時間從3 個月至1、2 年長短不一。（唐寧玉、劉幫成，2002 年） IBM被光榮地冠之以“教育產業藍色巨人”的桂冠，她的終身教育體系似乎 要滲透到職工的血液里去，徹底地將公司的方針灌輸到人們的心里，影響和改造 職工的個性和氣質，使職工的舉手投足都體現出作為一個IBM人的風采。（羅桂 芳，2010年） 在發展實用性的培訓計劃的關鍵因素是，它必須考慮持續培訓。 大多數計 劃未能盡到一個一次性事件和方法的可用性這個培訓。 此外，提供的培訓僅是 有限的，因為它包含在可用性測試的培訓。 沒有這些條件，一時間事件或僅限 于可用性測試的培訓，就足夠了，如果可用性是要成為組織文化根深蒂固的一 部

15、分。（H.Frank Cervone，2005 年） 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 4 三、A 企業員工培訓機制分析 （一）A 企業現狀分析 1、企業簡介 A 企業是中國太平洋人壽保險股份有限公司海鹽支公司，是中國太平洋人 壽保險股份有限公司旗下的四級分支機構。中國太平洋保險以“做一家負責任的 保險公司”為使命，以“誠信天下，穩健一生，追求卓越”為企業核心價值觀，以 “推動和實現可持續的價值增長”為經營理念，不斷為客戶、股東、員工、社會 和利益相關者創造價值，為社會和諧做出貢獻。面向未來，中國太平洋保險推 動實施“以客戶需求為導向”的戰略轉型，努力建設“專注保險主業，價值持

16、續增 長，具有國際競爭力的一流保險金融服務集團”。A 公司在上級公司的領導下取 得優異的成績，很好的完成了自己的職能，在海鹽地區具有良好的知名度與美 譽度，企業共有人員115 名。 2、企業組織結構 組織結構情況，如下圖1 所示： 圖1 企業的組織結構圖 3、人員構成 企業現有區經理 1 名，2 名組訓，部經理 2 名，主任 10 名，普通營銷員 100 名。該公司的組織架構有其特殊性，很多職能部門比如人力資源部、財務 區經理 部經理 部經理 主任 主任 主任 業務員 業務員 業務員 組訓 部經理 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 5 部等是直接由上級公司管控的。 企業員工年齡

17、結構比例情況，如下圖2 所示： 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 人員結構比例 0.94% 1.74% 1.74% 8.77% 86.90% 區經理 組訓 部經理 主任 業務員 圖2 人員構成比例圖 （二）A 企業人員現狀 1、員工年齡結構 企業員工年齡結構比例情況，如下圖3 所示： 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 年齡結構 1.75% 8.69% 52.17% 37.39% 20-30歲 30-40歲 40-50歲 50歲以上 圖3 年齡結構圖 從年齡構成上看，人員中 50 歲以上的人員比例占到了 37%，20-30 歲

18、和 30-40 年輕人最少，而40-50 歲人數最多。年齡層次比例不合適，人員年齡普遍 偏大，對新事物，新知識的接受能力較差。在認識上存在較大差異，這樣不利 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 6 于人員之間的溝通。 2、學歷構成 企業人員學歷比例情況，如下圖4 所示： 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 受教育程度 88.69% 8.69% 2.62% 初中 高中/中專 大學 圖4 員工學歷比例圖 保險行業至今都屬于朝陽行業，在未來的幾十年里還會有一個快速的發展 過程，受教育程度整體偏低，學歷水平將不能滿足在行業間的發展。必須提高

19、 現有員工的素質水平，在招聘新員工時要注意一些高學歷員工的引進，這也將 是公司未來的一個趨勢。 （三）A 企業人員培訓現狀及存在問題 1、A 企業人員培訓現狀 該企業目前僅針對培訓課程制定出內容，兼職講師管理制度不完善，而在 培訓效果評估和培訓管理體系上幾乎沒有什么涉及。 培訓課程主要有： （1）新人系列包括創業說明會、崗前培訓、代資考培訓、銜接訓練。 （2）業務員系列包括轉正培訓、提升一和提升二。 （3）主任系列包括主任養成課程、主任晉升課程和主任輪訓。 （4）部經理系列包括部經理養成課程、部經理晉升課程和部經理輪訓。 （5）兼職講師系列包括種子講師授權培訓和講師研修班。 兼職講師制度的現狀

20、： 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 7 （1）建立了一支屬于自己的內部兼職講師，他們了解企業的情況，并具有 較高的業務技能、文化素養和理論知識水平。 （2）企業缺乏對兼講的管理和激勵，對兼講的使用率太低，基本上處于廢 置狀態。 經過一定的調查和訪談得知，A 企業培訓經費缺乏，企業沒有專門的培訓 經費，培訓經費是由個險部根據培訓費用的使用情況撥出，相比較平安人壽具 有專門的培訓經費，并且在費用的使用上培訓費用占比是最多的，體現企業對 培訓并不是很重視。 2、A 企業人員培訓現狀調查 為了了解企業目前員工培訓中存在的問題，了解其在培訓方面的真實想法 并從中吸取好的建議，更好地促進

21、企業發展、滿足員工的培訓需求，在上級培 訓部的幫助下進行了有關企業員工培訓狀況的問卷調查（詳見附錄一）。共發放 100 份問卷，問卷當場填寫，當場收回。問卷采用不記名填寫方式，要求員工 積極支持，本著認真、負責和客觀的態度完成問卷。同時為了深入挖掘員工的 真實想法，獲得企業培訓現狀最直接的診斷資料，在進行問卷調查的同時，還 進行了大量的面談。幾個主要問題的調查結果如下所示： （1）在培訓方式上：該企業采用的單一的課堂式培訓，統一的課程材料， 常年不進行變更，對于培訓者影響其培訓激情，而且這樣的培訓方式容易讓員 工感到厭煩，對于培訓的效果有一定的負面影響。 （2）對于以往員工培訓的內容，如下圖5

22、 所示： 0% 20% 40% 60% 培訓內容 50% 30% 20% 技能培訓 素質培訓 心理培訓 圖5 以往培訓內容比例圖 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 8 從圖 5 中可以看出，現階段企業非常注重人員技能培訓，這主要是因為員 工的學歷較低，而且年齡偏大的緣故，學習新事物的能力較差，需要大量的技 能培訓來增強其工作的專業性。而員工的素質才是企業長久發展的保證，通過 心理素質培訓增強員工的素質，增強企業持續發展的能力。心理培訓是加強員 工的心理建設，消除其不良情緒，同時增強員工對公司的認同感，有利于企業 良好的氛圍建造。 員工迫切提高的能力上的反映情況，如下圖6 所示：

23、 0% 10% 20% 30% 40% 希望培訓內容 10% 20% 30% 40% 發現、分析 用人、控制 溝通能力 專業知識、 圖6 員工迫切提高的能力 員工的培訓應該側重于溝通能力和業務能力，這主要是因為保險行業的特 殊性所導致的，保險是推銷的“無形商品”，需要很強的專業技能和與人溝通 的能力，同時也應向他們灌輸企業管理經營的基本理念和戰略管理思想，促使 他們能夠正確地理解領導意圖和公司規劃，有效地完成各項任務，才能促進企 業長足的發展。 （3）對于員工培訓的效果，如下圖7 所示： 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 9 0% 20% 40% 60% 效果 20% 60%

24、20% 非常有幫助 有些幫助 沒什么幫助 圖7 員工培訓的效果 對于培訓效果，總的看來好像效果不錯，對80%的人都產生了一定的幫助， 但是其實狀況并不好，因為只有 20%的人認為培訓的內容對自己非常有幫助， 會主動希望去參加培訓，60%的人認為有些幫助，他們對于培訓的態度是認為 可有可無的，員工培訓主觀的積極性不高。 （4）對于員工的培訓周期，如下圖8 所示： 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 培訓周期 30% 60% 10% 0 一月一次 三月一次 半年一次 一年以上 圖8 培訓周期比例圖 從圖7、8 中可以看出培訓周期相對較頻繁，但大部分人對于培訓態度不是 積極的，這說

25、明員工的培訓態度和培訓的內容有問題，所以在以后的培訓中要 更加注重調動員工培訓的積極性，讓其切身的感受到培訓對自己成長的必要性， 同時努力豐富培訓的內容，增加培訓的形式，吸引員工參加培訓。 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 10 （5）對于員工培訓的考核與評估，如下圖10 所示： 0% 10% 20% 30% 40% 評估方式 40% 40% 20% 培訓內容考試 、考查 績效的考察 投資收益評估 圖10 培訓考核與評估方式 在培訓的考核與評估方式上，培訓內容的考試、考查仍占相當比重，這樣 的考核方式雖然很直接、及時，但是對應用在實際工作中促進作用不大，而且 更多的是員工在以后

26、工作中對培訓內容的應用很少，因此培訓后對于工作的實 質性幫助并不明顯。 3、員工培訓中的問題 （1）缺乏正確的培訓理念和指導思想 由于培訓并不能直接產生于經濟效益，是只見“投入”不見“產出”的“虧 本買賣”，出于節約成本理念，能省則省，尤其是見于培訓了員工要么“跳槽” 要么要求“加薪”的兩難境地。這些原因造成保險公司的管理者對待培訓的隨 意性比較大，不能從公司戰略的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培 訓缺乏長期、系統的戰略支技，往往流于形式。培訓的首要目的應該是滿足公 司長期發展的需要，然而企業領導對培訓定位不清，并不是十分清楚企業人力 瓶頸所在，也沒有認真分析企業的困境是否通過培訓就可

27、以解決，只是簡單地 認為培訓就是組織理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業的 長期發展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式、救火式工作， 無法將培訓與員工的職業生涯規劃與企業長期發展戰略相結合，達不到真正激 勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入企業文化之中，同時，在這種觀念引 導之下，企業往往會忽視對管理層和決策領導的培訓，忽略培訓的潛在價值 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 11 （2）缺乏各層級管理者對培訓的支持力度 員工培訓如果離開各層級管理者的支持，培訓效果就很難保證。因為培訓 的很多工作，特別是培訓需求分析和培訓效果的跟蹤都離不開一線管理者的支

28、持和幫助。而企業由于沒有建立完善的培訓實施保障體系，甚至還未設立培訓 部，培訓師也是兼職，各層級管理者對自己在培訓工作中的職責不明確，所以 在團隊建設中，還有很多管理人員認為員工技能缺乏和績效低下是因為培訓工 作做的不好，跟他們毫無關系，甚至推卸責任。而且企業還有大量的日常事務， 管理者往往以日常事務繁忙為借口來擠壓培訓時間，造成培訓質量下降。 （3）培訓更多的是應試性培訓，缺乏制式培訓的支撐。 從上面調查問卷得出的一些結論我們可以看出，雖然該企業培訓頻率比較 高，但培訓效果確不理想。很重要的原因是該企業沒有一個統一的培訓體系支 撐，更多的是針對臨時情況的應試性培訓，缺乏一個對員工培訓長遠的規

29、劃即 沒有制式培訓的支。我們打個比方，制式培訓像是飯，而應試培訓像是點心， 不吃飯只吃點心人的身體早晚會垮掉的。最為合理的培訓應該是以制式培訓為 基礎，偶爾根據特殊需要進行應試性培訓，這樣企業的培訓才能健康發展。 （4）企業培訓方法單一 在企業培訓方法上，該企業大多采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌 輸。企業從組織架構上沒有單獨的培訓部，培訓師不僅僅就是單獨做培訓一項 工作，其他事務占據了培訓師的很多時間，導致培訓師沒有更多的時間去創新。 培訓師也還習慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法， 企業培訓與實際相脫節，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對企業 培訓的興趣，

30、企業培訓效率低下。 （5）沒有相對穩定的培訓師隊伍 每個企業無論是在技術上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以這 并不是由社會上的培訓資源就能完全滿足企業的培訓需要。企業雖然設置了兼 職講師制度，但過于流行形式，并沒有很好的利用，疏于對兼職講師的管理， 平時又疏于對培訓教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊， 難以保證培訓效果。 （6）缺乏對培訓過程的監督和培訓效果的評估 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 12 培訓過程的監督和培訓效果的評估是培訓工作中的重要組成部分。且有沒 有完善的培訓效果評估體系，或者對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估 工作僅僅停留在

31、培訓后的簡單考試上，而事后又不再做跟蹤調查，使培訓與實 際需求脫節，培訓是否成功，能否為企業帶來預期收益，不得而知。這樣不僅 僅不能達到考評培訓效果促進培訓工作，對培訓上的巨大投入也不能收到預期 的回報。培訓結束就意味著培訓者與公司、與被培訓者脫離了關系，缺乏嚴格 的監督制度及效果反饋系統，如此循環使受訓者的工作技能、工作行為、工作 態度改進不大，并導致受訓者喪失再次受訓的信心和興趣。這也是為什么圖 7 有80%的人對培訓持無所謂態度的一個重要的原因。 四、A 企業員工培訓問題的解決對策 （一）樹立正確的培訓理念和指導思想 要充分認識到企業培訓工作對企業長期發展的重要性，是完成企業戰略重 要的

32、一環，徹底轉變企業培訓是一種浪費人力、物力、財力的觀念，必須樹立 企業培訓是企業的一種投資的行為，是使企業獲得長期綜合效益的行為，保證 對企業培訓工作的資金投入。企業的管理者也要從思想上對培訓認真重視起來， 同時，教育引導企業員工樹立終生學習、全員學習的觀念，激發員工的學習熱 情和自覺性。 （二）管理者要加大對培訓的支持力度 管理者的態度直接影響了培訓的效果，因此首先是管理者從思想認識到培 訓的重要性，其次管理者從態度和政策上加大對培訓的支持力度，設立獨立的 培訓部門，建立一批專職的培訓人員，同時明確管理者在培訓中的職責。 （三）建立制式培訓系統 制式培訓系統的建立對企業發展來說是非常重要的，

33、該企業遇到了一個瓶 頸增員難，增員難的一個重要的原因是新人的留存率很低，比較制式培訓做的 很好的兄弟企業我們可以看到這些企業的新人留存率很高，這也然我們真正認 識到了建立制式培訓系統的必要性和重要性。下面是我針對制式培訓系統自己 的一些想法： 1、新人制式培訓流程，見圖11： 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 13 圖11 新人制式培訓流程 根據該企業的實際，由于該企業之前沒有任何制式培訓體系，所以制式培 訓體系剛剛建立不能非常的完善，而且企業現在的員工大都是有幾年工齡的老 員，這部分人的特點是，流動性低，對培訓的態度不積極，這樣為了讓制式培 訓系統更好的建立，首先應用于新員當

34、中，新員加入公司有強烈的培訓需求， 而且可以通過培訓讓其增強對企業的認同感和提高其專業技能，更好保證新人 的留存。 2、制式培訓系統要精細化打造 首先要時間固定，所謂的制式培訓就是像制度一樣固定下來，這是很重要 的一點，如果缺乏時間固定那制式培訓也將不復存在。其次制式培訓內容精細 化，從新人班開辦開始，我們就要像建立一個家庭一樣的來呵護這個家庭，讓 新員時時刻刻體會到我們的關心和用心。 （四）企業培訓方式創新 企業培訓方式的老化是導致參加企業培訓的員工對企業培訓缺乏興趣和企 開班頻率： 2011年兩月一期 參訓要求： * 已轉正； (3天) 轉正培訓 提升1 提升2 開班頻率： 2011年每月

35、兩期 參訓對象： * 參加創說會后 1周內 (3天) 開班頻率： 2011年每季一期 參訓要求： * 簽約第4-6個月業務員 (2天) 新人崗前 開班頻率： 2011年每季一期 參訓要求： * 簽約第6-8個月業務員 (3天) 關懷班 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 14 業培訓較難取得效果的重要因素之一。目前，該企業還采取的是你說我聽的 主講式課堂式企業培訓模式。這種傳統的企業培訓方式單一、枯燥，往往不 能激發職工的熱情和學習積極性，對于提高被企業培訓者的分析問題、解決問 題的技能水平幫助不是很明顯，企業培訓效果不顯著。在企業培訓方式上，應 根據企業培訓的對象不同、層次不同

36、可采用討論式、實物式、競賽式等多種方 法增加互動性，實用性，充分調動職工的積極性，從而達到理想的效果。 （五）完善兼職講師隊伍 充分發揮兼職講師的作用，讓其成為企業培訓的靚麗風景線，對原有的講 師隊伍進行重新整合，補充新的講師，完善對講師的培養和培訓體系，定期選 拔和對兼職講師進行培訓，建立完善的兼職講師制度，對兼職講師進行激勵和 考核。 （六）對培訓過程進行監督和建立完善培訓效果評估機制 應全面掌握并控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地 方進行糾正，逐步提高員工對培訓項目以及組織培訓部門的滿意度。同時總結 工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。建

37、立完善的培訓效果評估機制，觀察學員反映，檢查學員學習結果，衡量培訓前 后學員的工作表現和衡量學員的業績變化。 五、結論 綜上所述，從眾多學者的研究來看，我國的企業培訓越來越被企業所重視， 但在現實當中我國的企業培訓還是處在一個初級的階段，還有很長的路要走， 還需很多提高的地方。 本次在A企業的實習當中，學習到很多知識，同時也看到該企業在培訓當中 有很多需要改進的地方，通過這樣一篇論文來體現在這兩個月的實習中的所想 所思，當然有很多需要改進和補充的地方，需要我在以后的工作中更多的去學 習。 培訓問題是一個錯綜復雜的系統性問題，它涉及到組織的各個方面，值得 我們從各個緯度去深入的研究，可是由于篇幅

38、的限制和本人學識不深，對于一 些問題沒能繼續深入剖析，遺漏了很多重要內容，但是不足以影響本文提及的 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 15 推行相關培訓手段的必要性。 人力資源管理專業2011 屆本科畢業論文(設計) 16 參考文獻 1 周健,林森.企業培訓的重點與難點J.企業研究,2009(1):P68-69. 2 王輝,王婧.我國民營企業培訓問題及對策探析基于現代人力資本理論 的研究J.渤海大學學報:哲學社會科學版,2009(6):P102-106. 3 劉曉廣.我國企業培訓問題的研究與對策J.商場現代化,2008(2): P321-322. 4 蔣小華.企業培訓只為結果買

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