1、 現代物流行業關鍵人才的流失和對策研究 內 容 摘 要 當今社會，經濟高速發展，催生了許多產業并帶動了它們的發展，作為經濟發展的產物，物流行業的發展勁頭極為顯著。在其他國家，很早就有了對物流行業的研究，隨著物流行業的經濟地位不斷提升，國內也從國外引進相關的物流概念，不斷加深國內對物流行業的認識。再加上改革開放和經濟全球化的影響，目前，現代物流行業已成為了我國國民經濟支柱之一，我國也越來越重視物流行業的扶植和發展，特別是物流人才的培養。然而，作為一種新型產業，存在諸多因素導致該行業內關鍵人才流失嚴重，這種情況不利于現代物流業的健康發展。本文以現代物流行業的相關理論、發展現狀和人才流失理論為鋪墊、

2、指出人才流失的弊端，列舉了郵政快遞和重慶市物流行業人才流失等案例，從物流企業、國家政府、人才自身等角度出發，分析和總結出人才流失的種種原因，最后，針對原因提出相關的建議對策，希望可以緩解目前人才流失嚴重的狀況。 關鍵詞：現代物流；關鍵人才；人才流失；對策研究 Research on key talents drain and countermeasures in modern logistics industry Abstract In todays society, the rapid economic development has given birth to many industri

3、es and driven their development. As the product of economic development, it is obvious that the development momentum of logistics industry. In other countries, there have been researches on the logistics industry for a long time. As the economic status of the logistics industry continues to improve,

4、 China has also introduced related logistics concepts from abroad to deepen its understanding of the logistics industry. with the influence of reform and opening up and economic globalization, the modern logistics industry has become one of the pillars of Chinas national economy, and China is thinki

5、ng highly of the development of the logistics industry, especially cultivating the logistics talents. However, as a new industry, there are many factors leading to serious brain drain in the industry, which seriously restricts the development of modern logistics. Based on relevant theories of modern

6、 logistics industry, development status and theory of brain drain, pointed out the disadvantages of brain drain, taking postal express delivery and the Chongqing logistics industry as an example to analysis of brain drain, from the perspective of logistics enterprises, the national government and th

7、e talents themselves, analyzed and summarized the reasons for the brain drain, and finally put forward relevant Suggestions and countermeasures for the reasons, hoping to alleviate the current situation of serious brain drain. Key words: modern logistics； key talents； brain drain；countermeasure rese

8、arch 目 錄 內容摘要I AbstractII 第一章緒 論1 （一）研究背景1 （二）研究的意義1 1.理論意義1 2.現實意義2 （三）研究的方法2 （四）研究內容與框架2 第二章相關研究理論回顧4 （一）現代物流的定義4 （二）人才流失相關研究理論回顧4 1.人才流失的概念4 2.國外人才流失研究理論回顧4 2.1馬奇西蒙模型（March&Simon）4 2.2 普萊斯(Price)模型6 2.3莫布雷（Mobley）中介鏈模型7 2.4 priceMueller（2000）模型8 3.國內人才流失研究理論回顧8 （三）現代物流關鍵人才的定義9 （四）物流關鍵人才對現代物流業行業的重

9、要性和作用10 第三章國內外現代物流行業發展現狀10 （一）國外現代物流行業發展現狀10 （二）我國現代物流行業發展現狀11 第四章國內現代物流行業關鍵人才流失現狀13 第五章現代物流行業關鍵人才流失原因分析14 （一）企業方面14 1.企業規模和管理模式因素14 2.收入分配不合理15 3.企業文化影響因素15 （二）社會經濟方面15 1.各地區經濟水平差異因素15 2.新生行業的未知性16 （三）物流人才自身方面16 1.薪酬因素16 2.行業工作強度和時間長度因素17 第六章現代物流行業關鍵人才流失的對策研究17 （一）物流企業角度17 1.加大資金投入培養內部人才17 2.加大力度完善

10、企業管理制度17 3.建立濃厚企業文化氛圍18 4.提高企業自身實力和市場競爭力，削弱外部就業機會的威脅18 （二）國家社會角度18 1.完善相關物流法律法規和政策，保障物流企業和物流人才的權益18 2.投入資金加大鼓勵物流行業的發展19 3.鼓勵高校加大物流方面專業人才的培養19 （三）物流人才自身角度19 第七章結論和展望20 （一）研究總結20 （二）研究的不足之處20 （三）研究的展望21 參考文獻22 致 謝23 VI 第一章 緒 論 （一）研究背景 近年來，國內經濟發展越來越好，為各行各業都提供了很好的發展機會。作為國民經濟的支柱之一，現代物流行業蓬勃發展，逐步壯大，產生了以三通一

11、達，順豐京東等代表性的物流企業。中國物流與采購聯合會統計數據顯示，2018年全國社會物流總額達到了283.1萬億元，而2019年這一年時間就比上一年增加了14.9萬億元，物流業總收入也從10.1萬億元增加到10.3萬億元，這些數據表明當下物流行業正值蓬勃發展的過程中。然而，一個產業的發展離不開該行業的人才，物流業發展帶動物流企業數量的急劇增加，意味著需要大量的物流人才去支撐物流行業的發展。但是，物流專業人才嚴重短缺，培養速度遠遠跟不上發展速度，人才需求量高達600余萬人，成為了我國12類緊缺人才之一。1截止目前，全國開設了物流專業的本科院校已有600多所，中、高職院校也超過2000所，然而物流

12、人才的培養遠遠跟不上物流行業發展的需求，雖然國內有很多學院開設了與物流相關的專業，在校生規模高達50多萬，但仍然不能滿足當代物流行業發展的需求，最重要的是該行業呈現人員流動性比較大的特點，人才流失的情況特別嚴峻。相關資料顯示，目前國內很多物流企業人才流失率高達15%，有些甚至超過30%，人才流失嚴重制約了現代物流業的健康發展，也吸引了眾多學者去深思研究。例如劉華光在物流業人才流失與緊缺現象的對策研究總結出物流行業人才流失的三大主要原因，一是職工收入低、二是企業文化缺乏、三是管理機制僵化，并給出了相關的解決建議。2又如孫占芳，鄭杋九撰寫的中國國有物流企業專業人才的流失問題及對策，在文中分析了物流

13、專業人才流失的主要原因。3現在，為了物流行業的順利發展，越來越多學者投入到現代物流關鍵人才流失的原因研究當中。 （二）研究的意義 1.理論意義 本文的主題是現代物流關鍵人才的流失和對策研究，筆者查閱了有關現代物流的理論和人才流失研究理論，在研究的過程中，發現了前人對人才流失的原因分析雖然合理，但仍不夠全面，大多數學者主要考慮的角度是物流企業和人才自身，忽略了國家政策、社會、經濟水平的影響因素，其次就是他們基本都是以單個企業為案例進行研究，最后得出的研究結論并不能代表全國各地的所有物流企業都是因為相同的原因而導致人才離職，多多少少有點以偏概全。相比前人，筆者在研究的過程中，不僅借鑒了已有的研究成

14、果，而且還將國家政策、社會、經濟水平等他們容易忽略的因素考慮進去，豐富了人才流失的研究成果，為后人研究提供了更加全面的參考。 2.現實意義 作為一種結合了運輸業、貨代業、信息業和倉儲業等產業的復合型服務行業，現代物流行業在國民經濟的經濟地位至關重要。然而一個行業的發展離不開人才的支撐，隨著當前現代物流高速發展，物流關鍵人才非常緊缺，再加上物流行業的人才流動性大，人才流失嚴重，更加劇了現代物流行業人才短缺的情況。本文以郵政、重慶市物流和德邦物流為例子，闡述人才流失的情況，尋求當中的原因，為解決現代物流行業關鍵人才流失嚴重的窘況提供相對應的方案，期望能為現代物流行業的健康發展做出自己的一份貢獻。

15、（三）研究的方法 1.文獻資料法：搜集與現代物流、人才需求、人才流失和對策研究相關的報刊、期刊和文獻，對這些資料里面的數據、案例進行分析，并進行歸納總結，最后得出自己的見解，提高本文研究結論的可信度。 2.調查法：搜集研究對象的相關數據和案例，對其進行分析、綜合、比較、歸納，將調查得出的信息融合到自己的研究思路中去。 3.案例研究法：通過查閱的資料中，選取幾個鮮明的案例展開論述，從案例中企業人才流失的現狀分析和總結人才離職的原因，針對離職原因得出緩解現狀的對策方案。 （四）研究內容與框架 本文研究重心在現代物流人才流失的原因和解決建議研究上，論文前三章以現代物流行業發展和人才相關研究成果作為鋪

16、墊，突出人才流失對物流行業的嚴重性以及選題研究的現實意義；第四、第五章展開對物流人才離職的原因探究，列舉了郵政、德邦物流等企業人才流失的實例，再結合所查閱相關文獻資料數據，分析人才流失的大體原因；第六章是筆者針對第五章總結出的原因提出自己的合理化建議；第七章是筆者撰寫論文結束的結論和展望，一是闡述寫作中所遇到的難點和不足之處，二是希望筆者所提出的建議可以對當下物流人才流失狀況有所緩解。 圖1-1 研究內容結構圖 第二章 相關研究理論回顧 （一）現代物流的定義 目前，物流還沒有一個明確的定義，學術界普遍將物流定義為物體從供應地到接受地的實體流動過程，期間將包裝、裝卸搬運、運輸、儲存、流通加工、配

17、送、物流信息等功能結合起來的一種復合型服務行業。而現代物流是在物流的基礎上，借助計算機互聯網、大數據等現代科學技術，更加快捷、準確、和低成本去完成物體從供應地到接受地的流動。現在，合同物流（第三方物流）、地面運輸（公路和鐵路系統提供的物流）、快遞及包裹、貨運代理、第四方物流、分銷公司這六個部分共同構成了現代物流這個龐大體系。4 （二）人才流失相關研究理論回顧 1.人才流失的概念 國外學術界將人才流失定義為擁有相關專業知識或某種特殊技能的人才，離開了原來就業的企業或地方，轉移到另外一個企業或地方就職，英文表述為Brain Drain。在國內，通常是指個人因為某些因素而與企業解除勞動合同關系，轉移

18、到其他企業或者地域就業。 2.國外人才流失研究理論回顧 2.1馬奇西蒙模型（March&Simon） 馬奇和西蒙模型由兩個部分構成，是馬奇和西蒙借助了大量人才流失研究成果，通過研究分析而得出來的權威性理論模型。作為最早出現的員工流失研究模型，當時它對員工流失的原因研究最有代表性。5 圖2-1 馬奇西蒙模型一 這個模型分析的是員工感覺從企業中離職的合理性。在圖2-1可知，雇員對工作的滿意感和雇員認為流出是客觀需要這兩個條件是衡量員工是否會離開企業的最重要判斷因素。其中，工作滿意感高低與雇員自我感覺滿意度、對工作關系的預知和工作關系的和諧性這三項指標相掛鉤；雇員認為流出是客觀需要受企業規模和員工流

19、入的可能性影響。當指標不達標，企業規模等達不到雇員的預期，人員的離職也就在常理之中了。 圖2-2 馬奇西蒙模型二 這個模型分析的是員工感覺從企業中流出的容易性。在圖2-2中，員工自己認知的外部可供選擇的企業數目是員工離職的決定性因素，其中，員工在自身所認知的企業數量中，通過實力排名的比較、自己個人視野、性格、偏好去分析去留。當所處企業實力欠缺，外面有更好的選擇，這是員工感覺到的從企業中流出的容易性就越大。 由馬奇和西蒙模型分析出來的員工離職原因，具有一定的說服力，其對人才流失理論的研究進程起了很大的推動作用。然而，隨著社會進步，該模型也逐漸淘汰，單單提出的員工滿意度、性格等因素去決定員工去留是

20、不科學的、片面的，而且缺乏充分的實例驗證，故后繼不斷繁衍了多種員工流失模型。 2.2 普萊斯(Price)模型 圖2-3 普萊斯模型 美國權威專家普萊斯將研究重心放在員工滿意度方面，將工資、融合性、基礎交流、正規交流、集權化這五項為研究標準去判斷員工的離職可能性大小。同時在模型中還涉及到一個選擇機會的因素，選擇機會和滿意度相結合共同決定了員工是否離職。6 2.3莫布雷（Mobley）中介鏈模型 圖2-4 莫布雷（Mobley）中介鏈模型 在圖2-4中，模型以企業、員工個體及宏觀勞動力市場三個角度作為切入點，細致分析員工產生離職意圖的多種因素.最后得出四個影響員工流失的主要方面：員工工作滿意度、

21、對現有工作的收益預期、對改變工作的得失預期和員工非工作價值觀及非工作角色。7即這四個方面因素產生離職動機的可能性最高，由此使得該模型得到理論界的廣泛認可。 2.4 priceMueller（2000）模型 圖2-5 基于工作滿意度的Price-Mueller模型 美國學者James L.Price用四個變量去衡量員工的工作滿意度高低，主要是環境變量、個體變量、結構化變量和中介變量。其中，環境變量包括機會和親屬責任；個體變量包括一般培訓、工作參與度和積極/消極情感；結構化變量包括工作自主性、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、工作單調性和社會支持；中介變量包括工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行

22、為和離職意圖。Price-Mueller(2000)模型在多個經濟學、社會學和心理學的領域基礎上對離職進行研究結論，得到的員工離職原因都比較客觀且全面，在當時是研究員工離職原因的三大主流模型之一8，即使到現在，Price-Mueller模型仍適用于今天的員工流失問題研究。 3.國內人才流失研究理論回顧 近年來，有不少學者相繼研究國內物流行業人員流失的問題，為物流企業人才流失的做出了不同的分析和研究，對物流行業人才流失嚴重的狀況起到一定的緩解作用，這些研究結論也值得后者去參考和借鑒研究。 袁璐和談毅(2013)以郵政速遞公司為例，指出郵政人員流失的主要原因是目前物流行業現代化發展的發展環境不夠成

23、熟和內部管理缺陷所致，缺陷包括薪酬分配機制不合理、組織管理體制改革不夠徹底、企業培訓力度不夠強、缺乏對員工職業發展的長期規劃和企業文化氛圍疏離感。 曹媞（2016）利用博弈論視覺的方法研究物流人才流動現象，得出了四點結論：第一是企業人才挽留成本的增加會導致人才流失增加；第二是企業在人才流動時采取的挽留措施所獲得的利益（挽留收益包含違約金、罰金等）越高，人才流失反而越少；第三是物流人才流動是因為工資福利、發展空間等，當獲得低于期待，人才流失率會上升，這時雇主挽留的概率也會上升；第四是當物流人才選擇流動的收益不如流動損失，流失率會降低。9 王磊（2014）剖析物流企業人才流失的原因分為淺層和深層，

24、淺層原因主要是經濟發展水平的差異和企業自身因素，其中企業自身因素有企業規模、管理水平低下和企業人力資源管理體系欠缺。深層原因主要是人才對行業的認識不足，盲目擇業、物流企業技術要求低，作業層次低，缺乏核心競爭力和中高端人才供應不足，市場競爭無序。這些原因中，將新生行業的未知性、行業的薪酬待遇、企業實力和管理制度是否完善，物流行業市場秩序等因素考慮進去，從而總結出人才流失的原因。10 趙艷豐（2014）總結物流企業基層人才流失嚴重的原因有四點：一是工作時間時間長，工作強度大，企業又缺乏必要的員工培訓和職業規劃，人才既疲乏又看不到未來發展方向；二是物流作業涉及多個環節，對員工的綜合技術和素質要求較高

25、，很多人才都達不到這個標準；三是社會認同太低，基層人才沒有歸屬感，導致人才認為物流是一個前景黯淡的行業；四是外部人才流動的環境寬松，人才流動成本低。11 從上述研究來看，每個學者的研究成果都有值得參考的價值，但是考慮問題仍有不足之處，沒有完全將國家政策、市場、經濟、民生、物流企業、人才自身等方面綜合起來去考慮，僅僅從經濟、物流企業和人才自身角度去看問題，得出的結論是不夠全面的。 （三）現代物流關鍵人才的定義 物流人才的概念具有相對主觀性和廣泛性，目前整個物流學術界對物流人才還沒有一個統一、明確的定義。目前行業內從層次和職能兩個方面來分類，普遍劃分為基層操作物流人才、中層管理物流人才、高層管理物

26、流人才這三種分類。還有另外一種說法就是根據學歷經驗方向去定義，大體分為四種：一是根據文憑學歷，指的是大專以上學歷文憑的物流從業人員可以稱為做物流人才；二是資格閱歷，指的是擁有相關物流證書的物流技術人員或管理人員；三是管理經驗，即是指在物流行業中有多年工作經驗，熟悉物流基礎操作流程和具備一定管理經驗的管理人員；四是學術說，即對物流業有著相關學習和研究的學者，能夠運用現代化信息手段，精通物流業務流程，能夠為物流行業發展提供一定的可行性學說建議的物流知識分子。12 何為物流人才？又何為物流關鍵人才？在筆者看來，無論有無學歷，只要對物流行業有過相關學習研究，投身在物流行業發展，并有一定時間的閱歷，能夠

27、熟知物流業務和相關操作流程，實實在在為物流行業作出貢獻，解決實際問題的物流人員都可以叫做物流人才。而物流關鍵人才就好比如自行車的一條車鏈子，少了哪一個鏈點都能直接影響整輛自行車的運轉，實則可以說它是在物流人才的基礎上，對整個物流運作起到連接和維護的作用，使貨物從攬收到配送的工作可以順利高效地完成，所以物流關鍵人才的地位和作用非常重要。 （四）物流關鍵人才對現代物流業行業的重要性和作用 之前網上發表了一篇有關物流人才難尋的文章，文中突出物流IT人才稀少且難覓，跨界物流人才更吃香的現狀。對于企業來說，尋求人才本身就不是一件容易的事，加上流失人才如流水，這無疑成為了所有企業的一個難點。中國物流與采購

28、聯合會副會長任豪祥表示，人才支撐是建設物流強國必不可少的條件之一，要充分重視物流人才，鼓勵企業培育更多的物流精英。可見，物流人才越來越引起行業內的重視。而物流人才能為現代物流行業帶來怎樣的作用呢？ 首先物流人才是物流行業存在與發展的根本，沒有物流人才的支撐就沒有物流行業的發展；第二，物流人才能保障物流行業正常運轉；第三，物流人才能出謀劃策，為企業規劃發展路線和方向，實實在在為企業賺取利潤，為社會經濟創造經濟效益。一個成功的物流企業少不了優秀的物流人才，現代物流業的順利發展更加離不開優秀的物流人才。簡而言之，物流變革需要人才，物流創新需要人才，物流的發展更需要人才，所以必須重視物流人才。 第三章

29、 國內外現代物流行業發展現狀 （一）國外現代物流行業發展現狀 在世界各地，特別是以發達國家為主的歐美，物流出現較早，現在發展已經相對成熟，并形成了完善的交通運輸體系和信息網絡，例如美國Fedex、UPS，德國的DHL和荷蘭的TNT等世界名列前茅的物流企業。隨著物流行業的發展壯大，發達國家的物流成本所占GDP比重不斷下降，下表為2012年發達國家物流成本占GDP比重表。 表3-1 2012年發達國家物流成本占GDP比重表 國家 比例 美國 8.60% 英國 10.60% 法國 11.15% 意大利 11.30% 荷蘭 11.30% 德國 13% 日本 11.40% 在表3-1中可知，發達國家20

30、12年的物流成本占比GDP的比重在10%上下浮動，相對于我國，這個比例已經夠低了。據此也可以知道發達國家和地區的物流發展程度的確比較成熟。不僅如此，發達國家第三方物流占物流市場的比重也相對較高，美國高達57%，歐盟為35%，日本更高達80%。12 （二）我國現代物流行業發展現狀 在我國，作為一種服務型產業，現代物流的高速發展不是沒有道理的。首先，物流作為一種復合型產業，覆蓋了運輸業、倉儲業及供應鏈等多個產業，吸納就業人數多，為經濟、社會和民生都做出了巨大貢獻。其次，現代物流的發展可以帶動產業結構調整升級，推動第一、第二產業向第三產業發展。因此深受國家重點鼓勵發展。 2011年畢馬威咨詢公司調查

31、數據顯示，中國每100元GOP（人均收入總值）中，物流方面就在其中占據了18%；另外，國家發改委統計資料顯示，2011年1月至10月，全社會所產生的物流費用高達6.4億萬元，同比增長18.7%。13 隨著淘寶、京東等電商的發展，快遞業得到迅速發展，快遞業務量得到急劇上升，特別是雙十一、雙十二，單單這兩天，快遞業務量都以億為單位來計算，據中國報告大廳統計數據顯示，2012年至2016年人居快遞數量直線上升，在短短4年內，由人均4.2件上升至22.6件。 圖3-2 2012年至2016年人居快遞數量柱狀圖 另外，國家郵政局在2020年初公布了2019年至2020年初的快遞業務量，從柱狀圖可得知，雖

32、然這兩年前1個月份的快遞業務量有所下降，但絲毫不影響快遞業的正常運營。而且，2019年2月至年底的全國快遞業務量呈上升趨勢，全年業務量高達635.2億件。 圖3-3 2019-2020年初全國快遞業務量折線圖 快遞業務量的逐年快速上升，意味著物流所產生的經濟總額越來越多。據中國物流與采購聯合會統計數據顯示，2019年社會物流總額達到298萬億元，按可比價格計算，同比增長5.9%，而且社會物流總費用增速也在連續回落，社會物流總費用為14.6萬億元，同比增長7.3%，比上年同期回落2.5個百分點。物流總收入達到10.3萬億元，同比增長9%。從物流總額和物流總收入的逐年增加，表明我國的物流行業發展取

33、得了可喜的成績，目前，我國物流業市場規模在全球排名第一。 第四章 國內現代物流行業關鍵人才流失現狀 目前, 國內物流行業主要由快遞公司,以合同物流業務為主的物流公司和以貨運代理業務為主的第三方物流公司構成,這些公司都存在著人才流失的情況。據相關數據顯示, 國內物流企業的人才流動率大多數在15%以上, 甚至有些物流公司的人才流失率竟然超過30%。13物流公司的中高級管理人才、低層操作人才是企業運行所需要的核心力量，他們的離職嚴重影響和制約了物流企業的正常發展。 近年來國內物流行業發展迅速，產生了許多大大小小的物流企業，具有代表性的大型物流企業主要有順豐、京東、三通一達等，小型物流企業有海辰物流、

34、永慶物流等。無論規模大小，他們無時無刻都在求賢若渴，在各自官網上掛上招聘信息，企業內部人力資源的人力專家也在馬不停蹄尋找優秀人才，希望為企業吸納更多賢才。然而，國內物流行業的發展還不夠成熟，很多因素導致人才在這個行業呆的時間很短，就連一些專業的物流企業高管也跳槽到其他行業或者其他企業。據調查，在2014年至2016年間，德邦物流流失的總監級高管多達26名，這個數據實在令人咋舌。另外，還有一些在高校學習物流相關專業但畢業后卻沒有投身到物流行業中來，如下表4-1所示，主修物流方面專業的畢業生選擇與物流完全不相關的工作占比35%；有40%的人報考了公務員和進入了大型國企；僅剩25%的人進入到國內物流

35、企業工作，但這25%的人中還有7%的人進入的是與物流相關企業，工作崗位和內容卻不是與物流密切相關。14 表4-1 物流相關專業畢業生工作去向統計表 選擇與物流完全不相關行業 報考公務員和進入大型國企 選擇物流行業 35% 40% 25% 專業物流企業 與物流相關企業 18% 7% 更重要的是，在前面提及的物流從業人員流動性大的特點，畢業生在物流企業工作一段時間后因各種原因又會選擇離職，最后留在物流行業的寥寥無幾。 作為中國郵政速遞物流公司人事部管理人員，胡凌霞對公司內部人員流動十分關注。通過對某省郵政速遞物流公司的調研，她發現公司的離職問題尤為嚴重，而且離職的人員還是在攬投、管理、技術和復合型

36、這四方面，嚴重影響了企業的正常運轉。從她的調查得知，從2015年起，該省郵政速遞物流企業的離職人才逐年遞增，包括很多低層操作物流人才，甚至還有公司領導、部門經理等核心崗位人員都相繼離職，導致近年來該省郵政企業離職率已經接近40%。關鍵崗位的人才流失，與郵政目前的發展的人才需求產生了巨大矛盾，嚴重阻礙了郵政的正常運作和快速發展。15 作為新一線城市，重慶市經濟發展繁榮，其物流行業發展也相當蓬勃，無奈物流人才流失也相當嚴重。據近幾年數據顯示，重慶市的物流人才流失率都在10%以上，有些企業甚至達到了30%。根據物流企業的規模來看，中小型企業人才流失率遠遠大于大型物流企業，有些中小物流企業應屆生流失率

37、高達75%，因為應屆生更趨向規模更大，發展更加穩定的企業。在嚴重的時期，一些小型物流企業的一個月流失率就達到了15%。大型物流企業相對來說還好一點，但流失率也超過了10%。物流人才的流失導致重慶物流行業人才缺乏，嚴重阻礙了重慶市物流行業的發展。16 在德邦發布的2019年上半年財報中，人事變動令人震驚，幾位高級管理層人物相繼離職。首先是擔任董事兼副總經理的黃華波和韓永彥辭去所有職位，其次副總經理、財務負責人單劍林也緊隨前者離任，這種人事變動對德邦來說無疑是一種莫大的打擊，也引起了行業內的深思。 第五章 現代物流行業關鍵人才流失原因分析 物流人才流失問題隨著行業的發展不斷地暴露出來，這也引起了眾

38、多學者和物流企業去深思和研究，接下來本章節將根據前面所例舉的人才流失案例和當前物流行業人才流失的現象，并參考相關研究資料，總結出物流關鍵人才流失的大致原因。 （一）企業方面 1.企業規模和管理模式因素 一般來說，越大型的企業資金越雄厚，越能吸納和留住人才。一個好的企業，對于個人來說，能學習和接觸的東西都不是小型企業能具備的，更重要的是它能為個人能力的發揮提供了更廣闊的平臺。同時，大型企業內部的管理制度也相對完善，人事部在招聘人才方面會為公司考慮得更加周到，降低他日人員流失的隱患；企業對員工的管理是否足夠人性化，對員工關懷、福利待遇的好壞，都可以直接影響人才的去留。17作為國內快遞業的領頭羊，順

39、豐快遞公司有著自己獨特有效的管理制度，首先是對人才的選拔相對嚴格，其次是注重員工的培養和激勵，為員工提供明確的發展上升渠道，同時重視對員工的關懷和福利，據順豐人事部的統計，在人員流動率平均高達70%的快遞行業里，順豐的員工流失率不到30%。由此，企業規模的大小和其管理模式的完善影響著物流人才的去留。 2.收入分配不合理 美國行為科學家亞當斯用公平理論來研究工資報酬的合理性對員工產生的影響。主要是說員工關心和在意相應的工作付出后自己的報酬是否與之付出相匹配，如果獲得的報酬不合理，將直接影響到今后的工作積極性。如果覺得工資不合理，就會有不滿情緒從而產生離職動機，反之則繼續工作。另外美國學者阿利和阿

40、姆科尼科特也研究得出相對工資水平是影響員工離職的最重要因素。據物流產業大數據平臺統計分析，2017年6月不同層次物流人就業平均薪資差異明顯，初級和中級崗位平均薪資分別為4569元/月和5906元/月，而高級崗位的平均薪資卻高達14168元/月，相比之下，薪酬差異實在太明顯，而且初級和中級崗位的員工工作時間長度也多于高級崗位人員。所以說，工資分配的合理性能影響到員工是否繼續在一間企業發展下去。 3.企業文化影響因素 著名的美國學者凱茲卡恩說過精神力量能夠將個體凝聚起來，產生不可思議的團體力量，企業文化作為一種精神力量，能夠鼓舞和激勵員工工作的熱情和信心。在文化熏陶的作用下,員工的工作體驗感不斷提

41、高，對企業的認同感、歸屬感更加強烈，在潛意識中形成一種對企業強烈的向心力。而大多數物流企業發展起步晚，且小型企業居多，只注重收益而忽略企業文化的塑造，目光不夠長遠，未能擁有自身深厚的企業文化，未能使員工在企業工作時產生一種強烈的文化認同感和企業歸屬感，自然也留不住員工。 （二）社會經濟方面 1.各地區經濟水平差異因素 隨著市場經濟的迅速發展，不同省份和不同城市的經濟水平都存在差異，人才流失與地區經濟發展水平是密切相關的，以北上廣深為例，作為國內經濟實力最強的四座城市，對人才的吸引力大，就業機會多但競爭也比較激烈，能找到一個符合自己的公司和崗位并不容易，求職者會比較珍惜來之不易的工作，離職概率自

42、然就比較低。而在二三線城市，很多都是以勞動密集型的企業，高學歷、高資歷人才需求低，同時這些人才也志不在這些小型企業，為了尋求更廣闊的發展平臺，就會往經濟發達的地區和實力更加雄厚的企業發展，所以就會產生企業人才流失的現象。 2.新生行業的未知性 現代物流作為一個新興產業，其成熟發展必將經歷一個漫長的過程。據中國報告大廳統計，全國物流公司數量超30萬家，其中小型物流企業占據大多數，這些小型企業資金有限，企業規劃和運營太生硬，沒有制定適合自身發展的目標戰略，導致慘淡經營甚至選擇中途退出。在2019年，國內多個老牌物流企業退出了物流市場的舞臺，其中包括遠成物流、亞風快運、海航物流集團，連這些老牌物流企

43、業都無法支撐下去，更何況是那種小型的物流企業。物流行業發展的不穩定性，讓員工無法看到發展前景和空間，工作薪酬也得不到保障，自然選擇了離職另尋他路。 （三）物流人才自身方面 1.薪酬因素 收入水平的高低是影響人才流失的最大因素之一，中國社會調查事務所調查表明，有63%的人因為薪酬不滿而離職。俗話說人往高處走，人才的流動無非就是從低工資、福利差往高工資，福利好的目標進發，目前人才流動的方向主要是內陸地區向沿海地區流動，西北部地區向東南部地區流動，因為沿海地區和東南部地區經濟發展比內部地區和西北部地區要好得多，工資水平差異明顯。有調研報告指出東部快遞員月平均工資為5110元，中部地區為4464元，西

44、部地區為4247元，相比其他行業，物流人員的收入真的不高，特別是基層操作人才的收入，畢竟工作強度大，而且同一崗位在不同地區、不同企業的收入都有所不同。總之，那里收入高，人才大多數就往那里流動。而且物流的計薪方式主要是底薪加績效工資，達不成相應的工作績效，工資水平沒法保持穩定和提升，遭到客戶投訴甚至會扣除薪水。簡而言之，薪酬可以說是影響人才流失的直接因素。 2.行業工作強度和時間長度因素 在全國社會化電商物流從業人員研究報告中，統計了2015年從業電商物流的人員數量和全年的包裹業務量，報告中指出203.3萬電商物流人員承擔著206億包裹的送遞服務，每個物流工作人員身上都肩負著繁重的任務量。另外據

45、中國物流與采購雜志社相關調查資料顯示，快遞行業經常性加班，工作時間長，且工作強度相對較高，員工每天工作時間8-12個小時的占到86.66%。中國郵政速遞物流和順豐快遞全年營運，從不間歇，即使是在元旦、春節這種節假日。除此之外，還有京東、天貓這些電商大企業自營快遞也是如此。快遞的不停運，意味著仍有物流從業人員堅守崗位，在國家規定的節假日都得不到休息，長時間的高強度工作難以接受，導致人才不愿在物流行業內長久發展。 第六章 現代物流行業人才流失的對策研究 （一）物流企業角度 1.加大資金投入培養內部人才 中國物流與采購聯合會副會長任豪祥曾表示：“物流人才培養應該引起企業界的充分重視，可以通過校企聯合

46、培養等方式，為行業培育出更多的物流精英”。重點指出了企業培養內部人才的重要性。由此，企業可以加大資金投入培養內部人才，一是校企合作，為學校學生提供實訓機會，畢業后提供實習崗位；二是可以采取師徒制的方法，這些實習生由老員工培訓，這樣培養出來的人才企業歸屬感更加強烈，對企業忠誠度更高，流動率低。既降低了人才招聘的成本，又可以盡可能降低向外招聘來的人才因流失帶來的損失。 2.加大力度完善企業管理制度 企業應提高對人才的吸引和挽留能力。一是采取靈活的管理模式和績效考核方式，堅持多勞多得，保障人才對企業的付出能得到合理的回報；二是注重激勵制度的作用，盡可能讓人才盡其所長，在發揮才能的同時也能增強人才在企

47、業長期發展下去的信心；三是注重對員工關懷、福利待遇，提高人才對企業的滿意度；四是企業人事部應嚴格選擇人才，盡可能降低人才流失的可能性；五是分配合理的工作量和時間長度，采取輪崗輪休的方式，注重員工的身體健康，使管理更加人性化。六是拓寬員工上升通道，讓員工可以清楚看到在該企業發展空間，提高員工繼續發展下去的信心。 3.建立濃厚企業文化氛圍 大多外資企業為了提高員工的凝聚力，都會營造一個濃厚的企業文化氛圍，以加強員工的忠誠度。例如DHL快遞的企業文化主要是創造增加值、迎難而上、凝聚團體。又如聯邦快遞的企業文化主張提高員工的自豪感、為股東創造財富、主動承擔應有的責任。這些物流企業能有今日的成就，與其激

48、勵人心的企業文化密不可分，希望這些例子可以啟發國內物流企業，重視企業文化的力量，建立起自身企業文化。因為濃郁的文化氛圍可以增強企業整體的凝聚力，提高人才對企業的認同感和忠誠度。同時，積極向上、充滿熱情的企業文化能夠刺激員工的精神層面，只要員工的工作積極性提高，員工的離職意圖也就能得到削減。 4.提高企業自身實力和市場競爭力，削弱外部就業機會的威脅 當前物流市場秩序混亂，加上物流市場沒有嚴格的準入門檻，許多投資者看到物流行業有利可圖，即便沒有相關的物流知識理論，仍投入資金開設物流公司，致使物流市場魚龍混雜、參差不齊，惡性競爭和哄抬價格行為時有發生，嚴重擾亂了市場秩序。對此物流企業應該將目光放在企

49、業的核心發展力上，可以通過增強創新能力、創建自主品牌和企業聯合等方法，不斷提高自身的實力，這樣才能提高自身企業在國內的競爭力和知名度，這樣可以讓人才在心理上獲得榮譽感、自豪感，企業的實力強大還可以增強人才對企業的信心和忠誠度，從而降低流失率。 （二）國家社會角度 1.完善相關物流法律法規和政策，保障物流企業和物流人才的權益 沒有規則不成方圓，作為一個新生行業，國家政府應重視對物流行業的保護，完善物流行業相關法律法規。2019年6月，中國報告網公布了國內目前出臺的與物流相關的法律法規，截止2019年，我國主要行業法規才11條，主要相關產業政策37條，在保障物流行業健康發展的力度仍然不足，為此國家

50、應加快完善相關物流方面法律法規和政策，保障物流企業健康發展，穩定的物流行業環境可以有效減少物流人才流向其他行業。 除此之外，相關政府部門可以健全相關法律法規和規章制度，完善就業、勞動權益保護機制，以物流工作時間長度和強度為標準，保障流人才的工資水平、福利待遇等合理化，以合同條款、商業保險等形式維護人才的勞動權益，提高人才在物流行業發展下去的信心 2.投入資金加大鼓勵物流行業的發展 作為國民經濟支柱之一，物流行業對國內經濟發展的促進功不可沒。國家應大力鼓勵物流企業發展，特別是加大力度支持中小型物流企業，投入資金建設相關物流設施，如規劃物流園區、基地、運輸道路、碼頭等，達成集聚效應，更利于物流企業

51、發展，同時建立和完善相關物流稅收政策，減輕稅收負擔吸引更多企業家投資物流行業，從而壯大物流行業，吸引更多人才投入物流行業中去，這樣既補充了人才也減少了人才流失。 3.鼓勵高校加大物流方面專業人才的培養 當下國內開設物流管理專業的高校有521所，開設物流工程專業的高校有80多所，還有多所高校開設了采購管理和供應鏈管理專業，足足有600多家高校進行著物流人才的培養。18雖然開設物流相關專業的學院數量不少，但仍然不能滿足當代物流行業發展的需求，所以國家和地方政府應該鼓勵高校加大物流相關人才培養，不斷為物流行業輸送人才，降低人才流動對企業的負面影響。除此之外，學校也可以采取一些方法去提高人才培養的質量

52、，例如采取校企合作的方式去為物流企業輸送人才，物流企業要為合作學校提供充分的實習條件和實踐指導，使學生提前體驗物流工作環境，培養興趣，為將來進入物流企業打下基礎。 （三）物流人才自身角度 謹慎擇業，認真對待。雖然說物流行業是一個新生行業，但其發展獲得的成果是有目共睹的，正所謂行行出狀元，認真付出總有收獲，而且物流行業發展空間也在不斷擴寬，既然選擇了物流這個行業，就應該堅持下去，特別是大學專修物流方面專業的人才，如果畢業不從事相關物流工作，那么就浪費掉大學認真學會的物流知識，浪費了國家、學校對學生的栽培，大學生應該堅持初心，不僅是為了堅持當初的選擇，更是為了國家社會物流行業作出自己的一份力量。

53、第七章 結論和展望 （一）研究總結 本文撰寫的主要問題是當前現代物流行業關鍵人才流失嚴重的狀況，開篇點明該問題研究的時代背景和現實意義，結合了國內外學者的研究結論，系統地介紹了什么是現代物流、現代物流的發展現狀、該行業的發展面臨怎樣的問題。根據問題引出人才流失的相關研究，列舉了國內幾個人才流失現象比較顯著的例子，分別從物流企業、社會經濟、人才自身角度為出發點，結合所查閱的文獻和資料總結出當下物流人才流失的關鍵原因。針對這些原因，筆者提出了自己的對策見解，針對性從社會政府、物流企業、人才自身角度三個方面出發，總結出社會政府扶持、重視物流企業的管理制度改革、以企業文化感染人才等對策建議。 （二）研究的不足之處 雖然國內外已經有了很多人才流失問題的研究和結論，自己也盡可能去閱讀和收集相關數據資料，但是本人在論文的撰寫過程中，還有很多因素還沒考慮周到和問題分析得不夠透徹，需要的數據還不夠充足，例如國外