1、淺談企業如何留住人才論 文 提 要目前，企業人才流失現狀比較嚴重，本文認為，企業要從環境、事業、待遇和離職面談四個方面入手，積極開展工作留住人才。在環境上，企業要通過制定人才錄用制度，積極開展培訓工作，建立公正的用人制度，加強與人才交流溝通，幫助人才發展，選拔好的管理者等工作，營造良好的企業環境，吸引人才，留住人才。在事業上，要給人才搭建事業平臺和安排合適的工作，大膽用人，實行“者上，平者讓，庸者下”的動態管理機制，讓人才積極參與企業決策。形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業的事業驅動機制。在待遇上，要重視工資分配制度改革，建立和完善科學合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加強物質激

2、勵，留住人才。另外，要注意開展“離職面談”，米不留人措施，降低人才流失率。正文當今社會時人才流動總寬松、最快捷也是最平凡的時代。爭人才、搶人才已成為當今世界最大、最激烈的競爭。企業如何在人才流動頻繁、競爭激烈的環境中留住人才，筆者認為應注意以下幾點做法：一、 以良的企業環境留住人才1、 制定科學的錄用制度一是錄取個人發展目標一企業目標一致的人才。面試時應通過一系列的提問、交流和溝通，對應聘的職業取向、興趣愛好等進行了解把握。盡可能地選擇個人發展目標與企業目標一致的人才。這樣會避免或者減少日后由于兩者目標不一致而出現的離職行為。而是錄取合格企業需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合適。企業應在

3、工作分析的基礎上，結合崗位對員工的要求進行招聘。招聘中，不少企業盲目設定了很多條件，如在學歷、經驗、性別、年齡等，存在比較苛刻的要求。這不僅增加了成本，還為日后的人才流失埋下了隱患。所以，企業一定要招聘最合適崗位要求并有潛力的員工，而不是選擇學歷最高的或條件最好的。2、 營造積極的企業培訓環境在知識經濟的時代，很多企業積極為員工提供培訓機會。一方面，通過培訓，可以改變人才的工作態度，增長知識，增強技能，提高企業運作效率，時企業直接受益；另一方面，豐富的培訓內容、眾多的受教育機會，可以讓而人才體會到企業對他們的重視和關心，認識到培訓是公司為他們提供的最好禮物，真切地感受個人的發展與企業發展是息息

4、相關的，離開了企業個人的發展將失去依托并受影響。因此，培訓不僅是企業和員工發展的重要途徑，也是企業對人才的吸引力和凝聚力之所在。從公司未來發展的角度看，培訓跟上了，企業的吸引力就會大大增強，從而有效的防范人才的流失。在國外，一些企業不僅將培訓作為提高企業有效的手段，而且作為留住人才的一項必不可少的措施。通用電氣公司的總裁和人力資源負責人每年都要花160個下士仔細審閱員工的簡歷，從中精挑細選企業內最有潛力的人，然后投入大量的資金進行培訓和指導。應為他們認為，給予員工在公司內的發展的機會可以留住這些人才。8%的人才流失證明通用電氣的人才戰略是想當成功的。3、 營造公平公正的管理制度和競爭環境要留住

5、人才，企業必須要建立一套科學的管理制度，特別是人才管理制度，在貫徹執行中堅持“公平、公開、公正”的原則，科學的考核評價員工之間的業績和能力的差別，將科學的理念植入每個職工心中，讓每個職工都清楚地認識到制度的嚴肅性，在工作中遵章守紀，時企業的各項管理工作有章可循，處于井井有條當中。在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”，實行有限的用人政策。誰有能力就用誰，誰沒能力就淘汰誰，給能力高的人更多的利益，以吸引和保留他們。新員工要能做出成績，證明自己的能力，就可以橫快提拔，為人才提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間，使他們能人盡其才，才盡其用。人才得到了制度公平、公正的保護，才愿意留在企業發展事業。4、 營造和

6、諧的人際交往關心一是加強溝通，創造平等融洽的關系。多與人才溝通交流，關注員工的“新看法”，了解員工的疑問，詢問員工對公司發展的意見和建議，同時，要向員工積極宣傳企業文化，培育員工企業精神，凝聚共向的企業觀念，熔煉團體，倡導忠誠，應道員工樹立正確的道德觀、價值觀，增加企業的凝聚力和向心力，提高他們的滿意度，增強對企業的信任感、依戀感，從而樹立與企業共生存、共命運的主人翁信念。是企業成為極為融洽的氣氛。而是要以人為本，在力所能及的范圍內為他們解決實際困難，排除后顧之憂，使他們與企業正真做到同呼吸、共命運。5、 為人才設計職業生涯規劃要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目

7、標。企業要事先建立一套企業內部晉升路徑（包含若干條晉升路線）不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業梯”（如技術人員、管理人員等）。新員工到企業后，部門領導或人力資源部的門的人員應和員工進行一次有關職業生涯設計的面談。告知員工企業的晉升制度和路線。使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業發展，實現自我的價值的過程中為企業做出貢獻。如果企業缺少職業生涯規劃，許多優秀的員工就會感到他們就像棋盤上的卒一樣，不知道下一步走向哪里。特別是企業不能保證員工終生就業時，員工必須保持自己的“應聘能力”，一旦員工在企業內部的成長就跟不上外部的發展，他們的離職就成為可能。因此，職業生涯設計是企業

8、留住人才的一個重要因素。6、 選拔好的管理者來留住人才有一個良好的管理這也是橫重要的，要留住能干的員工，就必須靠能干的人管理他們，對于才華橫溢、個性獨立的員工來說，他們時不會委身于平庸的管理者門下的。作為領導，一方面要以身作則，尊重人才，耐心聆聽、虛心接受人才的建議與要求：關心人才，經常升入基層，傾聽人才的意見，了解其在工作中遇到的困難和粗要的幫助。領導和員工之間不在只是一種單純的領導和被領導關系，而是一種全新的伙伴是關系，共同櫻草出一種民主、進取、合作的健康氛圍，團結互助的企業文化，在員工間營造一種和諧融洽的人際關系。有時候良好的人際關系、有效的人員溝通往往是吸引和留住人才的重要因素；而相互

9、傾扎、勾心斗角的人際關系卻又是造成人才離職的罪魁禍首。二、以事業驅動機制留住人才建功立業，有做成就，可以說是人才的共同追求。沒有那個有志者甘于平庸，不思進取，當一天和尚撞一天鐘。要想聚才，就要讓他事業有成。因此，為了留住人才，就要堅決沖破一切束縛人才發展的做法和規定，形成鼓勵人才干事業，支持人才成事業的良好驅動機制。一是要給人才施展才華，搭建一個沒有天花板的事業平臺。作為人才，要求工作更具挑戰性、獨立性、多樣化和技術性，以增強獨立性和自主性。為此，一方面要根據其個人優勢，積極推行一系列新措施，如課題公開招標、課題承包、崗位公開競聘、專技人才跨系統交流等，尤其要實施管理和技術兩條腿走路；另一方面

10、為人才提供其創活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括人力資源的利用。二是要為人才安排合適的工作崗位，讓他們從工作中得到滿足感。一方面。應科學合理的進行各種配置、安排工作內容，將合適的人放到合適的崗位上，用人之長，為人才提供一展所長的機會。另一方面還應注意復合人才對業務的興趣。興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感興趣的時候，它既是不分晝夜地工作也不會覺得累；而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也會覺得身心疲憊。要讓人才留在企業，久的讓他覺得他現在所做的工作是非常符合他個人興趣的。三是大膽用人。在用人上堅持“人有多大膽，就搭多大臺”，要敢于讓有才華、有抱負

11、的人才特別青年人才“挑大梁”，擔重擔，承擔具有挑戰性的，前沿性的工作，為他們成長創造條件、營造環境、搭設舞臺，使他們盡快在子的崗位上做出成績，干出一番事業。讓人才留在事業中，留在企業里。如果有人才不用或不敢放手使用，是他們的不到鍛煉，無法成長，有那一個人才甘心青春歲月白白耗費，一事無成呢？四是實行“能者上、平者讓、庸者下”的動態管理機構。通過不斷調整，優化組合，市人才在企業內部人力資源的流動中不斷調整、完善，從而找到最合適自己的位置，發揮出人在的效能。要給能人施展才華的舞臺，用事業留住人才，讓人才在競爭中求發展，實現人才的“再生產”。現在有些企業存在認識上的誤區，認為“外來的和尚會念經”，當關

12、鍵崗位出現空缺時傾向于重外部招聘人才，殊不知這樣的后果挫傷了內部人才的策略，是企業的每一位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有希望擔任更重要的工作，從而大大降低了員工流失。五是讓人才積極參與企業決策。而今我們面對的知識爆炸的時代，各種學科、領域之間較差的越來越多，管理這不可能掌握所有的知識和信息，分權成為客觀要求，技術方面的決策也可適當放下，讓員工選擇工作伙伴，這樣就可以決策切實可行，又能使員工感到能駕馭工作環境，滿足知識員工工作的興奮感和被企業委以重任的成就感等需要。三、 以科學合理的薪酬激勵機制和優厚的福利待遇留住人才環境、事業對留住人才，無疑是重要的。更重要的是“待遇”。

13、著名經濟學家、北京大學教授蕭灼基在一次演講中一針見血的指出：只講“重視”，不講“待遇”，不是正真的重視人才。講到“待遇”最核心的當屬工資了。在市場經濟條件下，工資是引導人才流向，控制人才流量非常有利的杠桿。為此，我們必須重視工資分配的制度改革，建立和完善科學合理、行之有效的薪酬制度。1、薪酬制度必須體現公平性。從橫向看，企業從三方面確保形成制度的公平合理：一是同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的報酬應基本型同；二是同一企業中不同職務所獲報酬與各自的貢獻成正比，使員工感到自己與同事間付出和所得到的關系上合理；三是同一企業內部那些承擔相同工作或具有相同技能水平的員工間的薪酬關系合理。

14、從縱向看，企業的薪酬水平隨市場水平的變化隨時加以調整。企業應完善工資增長與職業能力水平及市場工資水平的增長保持同步，甚至略高。2、薪酬制度必須有差異性，讓人才價值得到尊重和體現。這主要體現在表現突出的人與表現平庸的人的茶具一定要拉開，必要實行績效工資制。人才管理的關鍵，時要有一個能充分體現人才價值的激勵機制，“大鍋飯”是滋養庸才的樂土，磨滅人才激情的利刀。薪酬不僅是“面包”的來源，更代表了人才再企業中的地位與價值。3、薪酬制度結構必須科學合理。一個結構的合理，管理良好的薪酬制度能吸引且留住人才。較高的薪金會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有降低的離職率。在企業要建立以崗位工資為主體，多種分配形式

15、并存薪酬制度。對高級管理員工實行年薪制；對優秀的銷售人員采用營銷提成制；并設立獎勵制度，對提出合理化建議、取得重大技術改進等人才實行重獎。4、建立公正有效的績效評價體系。每個員工都渴望自己付出的努力和工作得到企業的肯定和承認。績效考評對人才具有極其重要的作用。因此對人才而言，他們最關注的績效考評是否客觀公正，應為者直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發生沖突。為了把人才留住，通過各種方式是他們增加收入是不夠的。因為就企業的效益和所處的內外環境來看，大幅度提高薪酬是不現實的。而優厚的福利在改善人

16、際關系、增加員工滿意度和安全感、吸引和保留人才方面都可以起到直接提高薪酬水平很難起到作用。一般來說，員工福利主要采取帶薪不工作時間補充性薪資福利、保險福利、退休福利和員工福利四種形式。目前，福利制度已經成為很多企業吸引優秀人才，留住人才，增強企業凝聚力的重要措施。上海貝爾公司始終把員工看成是公司的寶貴資產。為了留住人才，改善在上海房價高起的情況下，及時推出來無錫購房貸款的福利項目，給員工在購房時助一臂之力。這樣一來，加深了員工和公司之間長期的心靈契約，有效地防止了人才的流失。四、 開展“離職面談”，彌補留人措施，降低人才流失率在營造良好的環境氛圍，提供了廣闊的事業舞臺和建立了科學合理的薪酬激勵

17、機制后，企業也不可避免發生了人才外流現象。人才外流會使企業遭受損失，也是用各種行政手段控制不了的。發生這種情況，企業如何應對？很多企業主管人員已經非常熟悉與所招聘人才的面談技巧，但提起“離職面談”卻沒有幾個主管知道怎么應對，一般企業也不會重視。人才資源專家狄姆斯認為，企業要非常重視離職面談，原因是它可以幫助你改善公司的現狀，幫助你降低人才的流失率；在今天的企業界，要找到優秀的人才并不是哪么容易，如果能夠清楚的知道人才理智的原因，不斷的改善人才的條件和環境，將有利于留住其他優秀人才。人力資源部門要強化對流動人才離職調查，除與個人面談外，還要對其所在的群體和組織進行調查，建立人才流失資源管理的特殊檔案，詳盡收集記載企業流出的各類人才的去向、發展方向、聯系方式等一系列信息，