1、2011（上半年度）招聘分析報告第一項招聘工作概況一、 招聘小組人員組成及分工情況序號人員分工職責備注1HRA初試基本條件審查，各項外在信息的收集2部門直屬主管復試一技術資格審查3部門負責人復試二任職資格審查4HRM復試三綜合能力考察5BOSS終試確認是否入職6二、 招聘工作一般流程人才庫第二項招聘數據匯總一、 基礎數據統計1、崗位招聘數據匯總（表一）2007（上半年度）招聘數據匯總崗位日期：2007 年 09 月 04 日序號崗位部門計劃人數應聘人數應聘比面試人數面試比錄用人數錄用比招聘完成比到崗人數到崗率錄用未到原因備注1弱電工程師工程部12222314%15%100%1100%2課件制作

2、管培2105330%110%50%1100%暫停3課件策劃管培2210000暫停4培訓師管培23918.525%13%50%00%薪資暫停5培訓助理管培422355.7125%31%75%267%薪資6美工市場部11414321%000暫停7市場策劃市場部22110.5629%000暫停8銷售經理營銷總部46616.569%12%25%1100%暫停9GIS 工程師產品三部22311.5730%29%100%2100%10前臺文員行政部11721721810%11%100%1100%11開發工程師產品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程師系統集成1303027%000暫

3、停13網頁設計醫藥事業11919947%15%100%00%薪資暫停14運營總監管培1660000暫停15技術總監管培166233%000暫停16市場經理管培2840000暫停17培訓經理管培2157.5320%213%100%2100%18開發工程師管培22010735%15%50%1100%19創意設計管培2424100%125%50%1100%暫停20軟件工程師產品一部2168213%00暫停合計3975319.39713%182%46%1583%數量與質量評估參數說明：1、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數100%總成本效用計算：2、面試比=面試人數/應聘人數100%1、總成本網絡招聘費現

4、場招聘費3、錄用比=錄用人數/應聘人數100%2、網絡招聘費（3000 元/12 月）*5 月1250 元（3 月8 月）4、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數100%3、現場招聘費2000 元*1 次2000 元5、總成本效用=錄用人數/招聘總成本4、總成本效用18 人/（1250 元2000 元）0.552、部門招聘數據匯總（表二）2011（上半年度）招聘數據匯總部門日期：2007 年 09 月 04 日序號部門崗位數計劃人數應聘人數應聘比面試人數面試比錄用人數錄用比招聘完成比到崗人數到崗率錄用未到原因備注1行政部111721721810%11%100%1100%2工程部112222314

5、%15%100%1100%3市場部233511.7926%0004管理培訓中心102033316.73310%93%45%778%薪資5營銷管理總部146616.569%12%25%1100%推薦6產品三部122311.5730%29%100%2100%7產品二部14379.25822%38%75%3100%8產品一部12168213%009醫藥事業部111919947%15%100%00%薪資10系統集成11303027%000合計203975319.39713%182%46%1583%數量與質量評估參數說明：1、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數100%2、面試比=面試人數/應聘人數100%3

6、、錄用比=錄用人數/應聘人數100%4、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數100%5、總成本效用=錄用人數/招聘總成本3、招聘成本數據匯總（表三）2007（上半年度）招聘數據匯總成本日期：2007 年 09 月 04 日序號崗位部門計劃人數錄用人數招聘起始招聘結束單位耗時（工作日）51job招聘（3000元）現場招聘（2000 元）備注1弱電工程師工程部112007-03-012007-03-0972課件制作管培212007-03-102007-03-23103課件策劃管培202007-03-102007-04-23314培訓師管培212007-03-102007-04-23315培訓助理管培

7、432007-03-102007-04-19296美工市場部102007-03-102007-05-16487市場策劃市場部202007-03-102007-05-16488銷售經理營銷總部412007-03-152007-04-20269GIS 工程師產品三部222007-03-152007-04-091710前臺文員行政部112007-03-192007-04-111911開發工程師產品二部432007-03-222007-05-083312售前工程師系統集成102007-04-022007-05-163313網頁設計醫藥事業112007-04-242007-06-113514運營總監管培

8、102007-05-252007-06-252215技術總監管培102007-05-252007-06-252216市場經理管培202007-05-252007-06-252217培訓經理管培222007-05-252007-07-103318開發工程師管培212007-05-252007-07-234219創意設計管培212007-05-252007-06-121320軟件工程師產品一部202007-07-09暫停合計3918521數量與質量評估參數說明：人均招聘成本計算1、單位耗時：該崗位招聘所需工作日1、總招聘成本125020003250 元2、人均招聘成本總招聘成本/錄用人數2、人均招

9、聘成本3250/18181 元備注：1、僅統計根據招聘申請流程報上來的崗位；2、按照流程上報，但人員通過非招聘途徑錄用的崗位不統計在內；3、因為新入職人員離職造成二次招聘的數據不統計在內；4、各地分公司的招聘數據不統計在內；5、招聘成本僅統計網絡招聘包年費和招聘會費用，其他費用（工資、廣告費、交通費等）不包括在內；6、因產品一部招聘正在進行中，核算招聘成本時不統計在內。第三項招聘工作分析一、概述CU 2007 年度招聘工作從 3 月初開始，之前因配合公司經營戰略調整，從 2006 年下半年起招聘工作一直處于半停頓狀態，此種狀況持續到 06 財務年度止仍未有改變。07 財務年度始，關于本年度的招

10、聘計劃及相關部門的招聘需求仍在醞釀中，云深不知處。考慮到年前的招聘氛圍以及 XXX 總裁在 06 年終大會上關于人員控制的講話，對 07 財務年度招聘工作的整體預計是：嚴控招聘人數，主要為關鍵項目和關鍵崗位補充人員，淘汰冗員，盡量少而精。07 年 3 月始，各部門招聘需求集中上報，尤以管理培訓中心、技術中心、營銷管理總部、系統集成事業部、市場部為主，崗位數達 19 個，計劃招聘人數達 33 人，通過精簡（1、類似崗位壓縮為一個，減少招聘人數，比如培訓主管和培訓師，檔案管理和培訓助理，軟件開發項目經理和軟件開發工程師，GIS 產品經理和 GIS 開發工程師；2、刪去研發部實習生等崗位。），崗位數

11、為 12 個，計劃招聘人數為 26 人。07 年 4 月中旬以后，公司再次對招聘工作進行嚴格控制，之前已經發布的崗位陸續停招，其后發布的崗位包括：1、管理培訓中心新增 6 個崗位，計劃招聘人數 10 人（該招聘人數已壓縮）；2、醫藥事業部美工崗位，計劃招聘人數 1 人（已結束）；3、產品一部軟件工程師崗位，計劃招聘人數 2 人；4、產品二部新入職人員離職，進行二次招聘，人數 1 人；5、研發部 DBA 工程師和研發工程師崗位，計劃招聘人數待定；6、總裁辦實習生崗位，計劃招聘人數 2 人。二、基本分析1、應聘比分析序號類別部門崗位應聘比發布效果1高應聘比行政部前臺文員172好2管理培訓中心培訓助

12、理55.7較好3工程部弱電工程師22較差4低應聘比管理培訓中心課件策劃1差5管理培訓中心創意設計2差6管理培訓中心市場經理4差7總應聘比19.3較差*因現場招聘收到的有效簡歷數量很少，不計入統計，本次分析只考察網絡招聘發布效果*分析：a.網絡招聘整體發布效果較差，與發布的崗位多為專業技術類職位有關；b.事務類崗位和基礎崗位應聘比較高，網絡是招聘該類職位的有效渠道；c.管培的幾個職位偏冷門（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運營總監、技術總監），發布效果欠佳。2、錄用比分析序號類別部門崗位錄用比人員質量1高錄用比管理培訓中心創意設計25低2管理培訓中心培訓經理13一般3管理培訓中心課件制作1

13、0一般4低錄用比行政部前臺文員1高5管理培訓中心培訓助理1高6營銷管理總部銷售經理2高7總錄用比2高備注：因招聘渠道單一，取樣時間段較短，取樣數量有限，很多職位都沒有招到合適人選，上述錄用比與所招聘人員質量之間只存在理論上的相關關系，相關性較低，因而僅供參考。3、招聘完成比分析：46，不及格！4、到崗率分析序號類別部門崗位到崗率未到原因1非 100到崗管理培訓中心培訓師0薪資2醫藥事業部網頁設計0薪資3管理培訓中心培訓助理67薪資4總到崗率83分析：a、薪資仍然是求職者尋求新職位的主要動因，提出的薪資要求通常比原公司高 20左右；b、公司薪資水平處于市場中位數（即一大堆差不多的公司擠在一起的意

14、思，不等于甚至低于 50水平），競爭激烈；5、錄用人員吻合度分析序號通過招聘錄用人數試用期限已到人數未過試用期人數過試用期人數主動離職人數被動離職人數試用期通過率備注115100820100數量與質量評估參數說明：1、試用期通過率過試用期人數/（試用期限已到人數主動離職人數）100%三、SWOT 分析當前招聘工作 SWOT 分析日期：2007 年 9 月 9 日S1、 有一套相對成形的招聘流程；2、 公司制度相對規范，管理較為人性化；3、 公司在業界具有一定的知名度，對人才有一定吸引力；4、 公司成立至今將近 10 年，在對 IT 人才的招募上積累了一定心得，業內人才招募網絡正逐步形成中；5、

15、 HR 招聘人員的敬業度和工作效率尚可。W1、 HR 招聘人員缺乏經驗，專業度有待提升；2、 公司經營戰略不夠明晰，難以形成并有效實施公司人力資源招募計劃；3、 招聘流程不夠標準和嚴謹，一般崗位的招聘流程甚至比高階崗位更繁瑣；4、 招聘渠道相對單一，尚無打造公司在 IT 業內的人才交流平臺；5、 公司薪資福利水平的競爭力有限，難以吸引高端人才；6、 HR 基礎性工作尚沒做到位，崗位招聘標準不夠清晰；7、 用人部門對招聘工作的了解有限，在接待應聘者、面試過程控制、問題設計、任職崗位要求和考察關鍵點等方面的認識有待加深。O1、 勞動合同法的出臺，及相關法律法規的不斷完善，加大了公司用人成本和風險，

16、公司不得不提高對招聘工作的重視程度；2、 IT 業競爭激烈，特別在中小規模 IT 公司之間，難有突出者，人才爭奪上亦如此，有機會獲得性價比均高的人才；3、 政府持續加大對高新技術產業的扶持力度，IT 業蛋糕將越做越大，IT 人才培養也將加速，可供選擇的空間將更大。T1、 在可預見的將來，IT 業競爭將加劇，優勝劣汰的速度會更快，公司將面臨嚴峻考驗；2、 隨著勞動用工的進一步規范，政策對勞動者就業權益的傾向性保護，可以預計人才的流動性將進一步加大；3、 煙草業的變革，可能導致公司經營戰略的相應變動，進而影響公司對人員規模、結構和質量的要求。備注：1、 關于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司

17、經營戰略分析，分兩大部分，四個矩陣模塊，是對影響企業經營戰略的內外各類因素進行通盤考慮，進而制定公司經營目標、計劃、資源配置方案，確定達成組織目標的策略和實現路徑。現將其用于對當前招聘工作的分析，冀望通過這一分析工具的運用，對影響目前招聘工作的各類因素做一整體考察，理清思路，確定下一階段的工作目標和實現策略。2、 SStrength公司在招聘工作上的優勢；Wweak公司在招聘工作上的弱項； OOpportunity對招聘工作產生積極影響的外部因素； TThreaten對招聘工作產生消極影響的外部因素。第四項目標和策略一、目標設定07 上半年度招聘工作已經結束，在對其進行數據匯總分析和工作總結的

18、基礎上，應該就下一階段招聘工作的開展制定出詳盡計劃，并結合公司考核體系，設定科學、合理和具體的工作目標。初步設定，07 財務年度下半年度的招聘工作目標由 2 大部分組成，分別為：1、關鍵考核指標l招聘完成比達到 80 （ 80）；l到崗率維持在 80以上水平 （ 80）；l試用期離職率控制在 10以下 （ 10）；l招聘費用控制在 5000 以內 （ 5000.00 元）；l招聘工時控制 （一般崗位15 工作日，技術類崗位25 工作日）l錄用人員職位吻合度達到 90以上 （ 90）。2、工作改進指標l招聘人員專業程度的提升；l提升招聘流程的標準化程度；l招聘數據及信息匯總工作的完善；l招聘渠道的拓展，人才交互網絡的構建嘗試；l基礎性 HR 工作的完善；l招聘標準的清晰、統一；l嘗試制定變動較小