1、技能考試要點三-綜合題 1. 篩選簡歷的方法（教材P67-68） 答：1 分析簡歷結(jié)構(gòu)。 通常應(yīng)聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到 過去的時間排列方法。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。 2審察簡歷的客觀內(nèi)容。 在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工 作經(jīng)歷和個人成績 4個方面。 3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。 要注意個人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符 合要求。要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時 間和類別。 4 審查簡歷中的邏輯性。 比如一份簡歷在描述自己的工

2、作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他 所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。 5 對簡歷的整體印象。 2. 面試問題舉例（教材P75） 答: 1、你為何要申請這項工作？ 2、你認為這項工作的主要職責是什么？或如果你負責這項工作你將怎么辦？ 3、你認為最理想的領(lǐng)導是怎樣的？請舉例說明 4、對你來應(yīng)聘你家里人的態(tài)度怎樣 5、你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦 6、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法好，怎么辦？ 3. 面試提問的技巧（注意：舉例式提問）（教材P75-76） 答：面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗的

3、積累。 一般來說，面試考官應(yīng)運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進度。主要提問方式有： 1 開放式提問。 開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。（2007年5月考試 單選題） 2封閉式提問。 封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做岀明確的答復。（2007年11月考試單選題） 3 清單式提問。 清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者在從眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決 策能力。 4 假設(shè)式提問 假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的 態(tài)度或觀點（2003年11月考試單選題）。 5 重復式提問。 重復式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了

4、應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。 6 確認式提問。 確認式提問鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達岀對信息的關(guān)心和理解。 7 舉例式提問。 這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問（2005年11月考試單選題）。當應(yīng)聘者回 答該問題時，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘 者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要 求的并與其過去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評價應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。 1. 培訓效果評估的指標（教材 P141） 答：培訓效果評估的指標有 5類：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回 報率。

5、 1 認知結(jié)果：一般應(yīng)用筆試來評估。 2 技能成果：包括技能學習和技能轉(zhuǎn)換。技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。 3 情感成果：通過調(diào)查來進行衡量。 評估情感效果的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的 反應(yīng)。 4 績效成果 5 投資回報率 2. 培訓服務(wù)制度的起草和培訓風險管理制度的起草。（教材P163P165166.怎 樣在培訓之前降低培訓風險？） 答： （一）培訓服務(wù)制度起草 1 制度內(nèi)容 起草培訓服務(wù)制度應(yīng)包括培訓服務(wù)制度和培訓服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。 （1）培訓服務(wù)制度條款。 制度條款需明確以下內(nèi)容： 員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理工作部門或部門經(jīng)理提岀的申請。 在培訓申請被批

6、準后需要履行的培訓服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。 培訓服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓。 （2）培訓服務(wù)協(xié)議條款。 “協(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容: 參加培訓的申請人。 參加培訓的項目和目的。 參加培訓的時間、地點、費用和形式等。 參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平。 參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。 參加培訓后如果岀現(xiàn)違約的補償。 部門經(jīng)理人員的意見。 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。 2制度解釋 培訓服務(wù)制度是培訓管理的首要制度。 (二)風險管理制度：1 制度內(nèi)容 通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓的風險，需要考慮以下幾個方面的問題： (1 )企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 (2) 根據(jù)具體的培訓

7、活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責 任。 (3 )在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的 服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項。 (4 )根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤 與補償。 3. 入職培訓制度的起草(教材 P163-164) 答：1 制度內(nèi)容： 任職培 培訓的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓的解決措施， 訓的主要責任區(qū)；入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；入職培訓的方法。 2制度解釋。入職培訓制度，它體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”“先培訓，后

8、任職”的原則。 與人力資源部有關(guān)人員配合，共同探討。 4. 企業(yè)外部培訓的實施(教材 P137-138.怎樣規(guī)避企業(yè)外部培訓的風險？) 答：外出培訓的員工，需做好以下工作： 1 自己提出申請，如填寫員工外出培訓申請表，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理 權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批，最后由人力資源部備案。 2 需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務(wù)。 3 要注意外岀培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學習。外岀學習 在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。 1、績效考評中各考官意見的合理比重（教材 P170-171) 答:上級考評。一般以上級主管的考

9、評為主， 其考評分數(shù)對被考評者的評價結(jié)果影響 很大，約占 60%70% 冋級考評。冋級的考評占有一定的份額（ 10%左右），但不會過大。 下級考評。評定結(jié)果在總體評價中一般控制在 10%左 右。 自我考評。評定結(jié)果在總體評價中一般控制在 10%左 右。 外部人員考評。在實際考評中，米用 外人考評的形式時，應(yīng)當慎重考慮。 2績效考評方案設(shè)計時，考官組成的影響因素有哪些？怎樣正確選擇考評者? （教材 P171-172） 答：考評者構(gòu)成的影響因素。 在設(shè)計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于3 種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。 如果考評目的是為

10、了培訓和開發(fā)人才。就應(yīng)該在上級考評的同時，進行自我考評和同 事考評，讓員工本人和同事積極參與。 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評。 企業(yè)可能召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)同事，以及其他相 關(guān)人員共同參與的績效考評會議，圍繞技術(shù)績效的核心問題一起進行討論。 如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，應(yīng)采用自我考評與同事考評相結(jié)合為主，以上級主管考評 為輔的方法 考評者應(yīng)具備如下條件： 作風正派、辦事公道、有事業(yè)心和責任感，有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私； 具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況等。 3 從工作適用性的角度出發(fā)，為不同員工設(shè)計合適的績效考評方法。（教材 P173-174）

11、答: 一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)岀結(jié)果為對象的考評方法，而從事管 理型或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng) 理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為 或特征為導向的考評方法。 4如何進行考評時間的確定？（教材 P174） 答:（1）考評時間的確定。 包括考評時間和考評期限的設(shè)計。 每年提薪的企業(yè)其考評期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進行，以便根據(jù)員工績效 的考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。 每年兩次分配獎金的企業(yè)，其考評期控制在6個月，分別在年中和年終進行。 用于培訓的考評，可以在員工提

12、岀申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效降低或是有新的技術(shù)和 管理要求時組織進行 用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間一般是在岀現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人 員的時候進行，它屬于不定期的績效考評 5、績效改進的方法與策略(教材 P188193) 答：1 .分析工作績效的差距與原因 (1) 分析工作績效的差距。具體方法有：(2008年5月考試多選題) 目標比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找 工作績效的差距和不足的方法。(2007年5月考試單選題) 水平比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上期(或去年同期)的工作業(yè)績進行 比較的方法。 橫向比較法。在各個部門或單位之間、各個

13、下屬成員之間進行橫向的對比。以發(fā)現(xiàn)組 織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。 (2 )查明產(chǎn)生差距的原因。 既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特 別是員工工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。 2制定改進工作績效的策略 (1) 預防性策略與制止性策略。 預防性策略是員工進行作業(yè)之前采取。制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟 蹤檢查和監(jiān)測。 (2) 正向激勵策略與負向激勵策略。 正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、 升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。 負向激勵策略，也可稱為反向激勵策略，它

14、對待下屬員工與正向激勵策略完全相反，采取 了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、 調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。 為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當體現(xiàn)以下原則要求： 及時性原則。 同一性原則。 預告性原則。 開發(fā)性原則。 (3) 組織變革策略與人事調(diào)整策略。 勞動組織的調(diào)整。 崗位人員的調(diào)動。 其他非常措施，如解雇、除名、開除等。 6為防止和解決績效考評中出現(xiàn)的偏誤，應(yīng)采取哪些必要的措施和方法？(教 材 P207-208) 答：為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能岀現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利 情況和問題，應(yīng)注意。 (1) 績效考評的側(cè)重點

15、應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)岀結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向 的考評體系。 (2) 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。 (3) 企業(yè)單位必須重視對考評者的培訓訓練。 (4) 還應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。 實際上，如果在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；在績效管理方式方法上， 提高考評者的認知理解度；在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其準確度；在績效考評的 全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達到預定的目標，取得 令人滿意的成果。 邏輯 結(jié)果導向型的考評方法有 4種：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法。 重點 (1)

16、 結(jié)果導向型的考評方法：以實際產(chǎn)岀為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。 (2) 目標管理法適用：對員工提供建議，進行反饋和輔導。 (3) 績效標準法適用：非管理崗位員工。 (4) 績效考評側(cè)重點：應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)岀結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評 體系。 1.設(shè)計企業(yè)薪酬管理制度(教材P212-215) 解： (1) 企業(yè)薪酬管理的原則(教材 P212) 實際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。 (1) 對外具有競爭力原則：表現(xiàn)為支付符合勞動力和市場水平的薪酬。 (2) 對內(nèi)具有公正性原則：表現(xiàn)為支付相當于員工崗位價值的薪酬。 (3)

17、 對員工具有激勵性原則：表現(xiàn)為適當拉開員工之間的薪酬差距。 (4) 對成本具有控制性原則。 企業(yè)應(yīng)當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬 管理。 (2) 企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計的基本要求(教材P214) 設(shè)計企業(yè)薪酬制度時，應(yīng)當充分考慮以下7個方面的基本要求： (1) 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能。 (2) 體現(xiàn)勞動的3種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。 (3) 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件(環(huán)境)。 (4) 建立勞動力市場的決定機制。 (5) 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。 (6) 確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制。 (7)

18、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)(共4點)(2008年11月考試多選題) (3) 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)(教材P214215) (1) 薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平 25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注 意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的 企業(yè)應(yīng)注意中點(50%點處)的薪酬水平。 (2) 崗位分析與評價。 (3) 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。 (4) 明確掌握競爭對手的人工成本狀況。 (5) 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。 (6) 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。 (7) 掌握企業(yè)的財力狀況。決定某企業(yè)薪酬水平是定位在90%點處、75%點處，還是50%點 處、25%點處。 (8) 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。 (4) 衡量薪酬制度的三項標準(教材 P214) 檢測一個組織的薪酬制度是否科學、合理和有效，可以采用以下三項衡量標準： (1) 員工認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。 (2) 員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘或講明白、說清楚。 (3) 員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員